Слияние двух розничных компаний:

Задачи 

Компания-покупатель, ведущий игрок в пищевой промышленности, прошла через несколько неудачных слияний и поглощений. На этот раз руководство решило сконцентрироваться на удержании ключевых талантов поглощаемой компании и сократить нежелательный отток персонала до 10%. Слияние было через месяц и команда должна была действовать быстро: в течение трех недель им предстояло определить ключевых сотрудников и разработать план, как обеспечить взаимодействие между отделами новой компании. Кроме того, им нужен был инструмент для мониторинга процесса слияния в соответствии с планом. Перед тем, как установить Yva, компания измеряла вовлеченность сотрудников дважды в год с помощью опросов – этих данных не было достаточно для того, чтобы повлиять на ход слияния.

Решение и результаты

Руководство компании выбрало решение «Корпоративная трансформация и бизнес-динамичность подразделений», как наиболее полный набор инструментов для поддержания процесса слияния из имеющихся на рынке. С помощью аналитики сотрудничества Yva.ai руководство определило неформальных лидеров в обеих компаниях, а оценка выгорания ключевых сотрудников до сих пор используется для проактивных усилий по удержанию персонала.

Графики выгорания сотрудника и группы сотрудников из одного подразделения

План действий

HR бизнес-партнеры провели общие и индивидуальные встречи с неформальными лидерами обеих компаний, и по результатам встреч сформировали межфункциональные рабочие группы, что позволило создать более благоприятную атмосферу сотрудничества для ключевых талантов. В течение 12 недель эффективность их работы оценивалась в режиме реального времени с помощью аналитики сотрудничества. 

Для успеха слияния было важно заручиться поддержкой формальных и неформальных лидеров, способных поднять моральный дух сотрудников и повысить уровень доверия к новой организации.

Все руководители и неформальные лидеры были распределены по 4 квадрантам. Верхний правый угол указывает на готовность к переменам и энергию (на основе Индекса Инноваций).

Распределение заинтересованных сторон по квадрантам помогло выявить позицию каждого менеджера или неформального лидера по отношению к слиянию, а также уровень их влияния. HR бизнес-партнеры выделили три группы сотрудников, с которыми они будут работать: влиятельные лидеры, выступающие за перемены, влиятельные лидеры, нейтральные по отношению к переменам, и отрицательно настроенные формальные лидеры. 

В то же время, руководство наблюдало за плотностью коммуникации между различными подразделениями организации и взаимодействием между «старыми» и «новыми» подразделениями и таким образом отслеживало, идет ли слияние в соответствии с планами.