1. База знаний Yva.ai
  2. Погружение в Yva.ai
  3. Активная аналитика. Социальный капитал

Социальный капитал. Работа с результатами для менеджера

Шаг 1. Ознакомьтесь с результатами оценки социального капитала сотрудника

Все сотрудники компании участвуют в еженедельных пульс-опросах, с помощью которых они оценивают лидерские стили и навыки друг друга. Всего Yva.ai выделяет 5 лидерских стилей.

Доминанты – энергичные, проактивные, напористые и решительные. Такие люди помогают команде перейти от планов к делам и добиться исключительных результатов.

Инноваторы – любознательные, креативные, гибкие, любят риск и новизну. Такие люди помогают команде экспериментировать и находить нестандартные решения и подходы в работе.

Интеграторы – ориентированы на людей. Такие сотрудники оказывают поддержку тем, кто сталкивается с эмоциональными проблемами, вдохновляют коллег, их мнению обычно доверяют.

Протекторы – последовательные, внимательные к деталям и ответственные. Они создают правила и процессы, оптимизируют работы, объединяют департаменты и ставят ясные цели сотрудникам.

Эксперты – признанные мастера своего дела, сотрудники, к которым идут за профессиональной поддержкой. Они помогают команде достигать успеха профессиональными советами, экспертизой и наставничеством.

Примеры: Стив Джобс – инноватор и доминант, Тим Кук – интегратор и протектор.

Сотрудники оценивают степень выраженности каждого типа лидерства и наличие соответствующих навыков у коллег, а также дают открытые комментарии и рекомендации. 

Вы можете узнать результаты оценки социального капитала сотрудника тремя способами:

Способ 1: Зайдите в отчет по сотрудникам в системе Yva, нажмите кнопку «Выбрать столбцы»

Далее - выберите все столбцы в разделе Социальный капитал. После этого вы будете видеть значения по каждому типу социального капитала каждого сотрудника.

Введите в строку поиска фамилию или email сотрудника, после чего система вам покажет информацию именно по этому сотруднику

Способ 2: зайдите в отчете по сотрудникам в системе Yva, введите в строку поиска фамилию или email сотрудника. 

После того, как система вам выберет именно этого сотрудника - нажмите на его имя и фамилию, после чего вы попадете в его личный кабинет и увидите оценку социального капитала этого сотрудника.

Способ 3: если у вас нет доступа к отчету по сотрудникам и/или к странице с результатами оценки социального капитала сотрудника - вы можете обратиться к администраторам системы - для того, чтобы они предоставили вам эту информацию. Как правило, администратором системы является сотрудник подразделения по управлению персоналом в компании.

Шаг 2. Проанализируйте социальный капитал сотрудника

Во вкладке «Отчет по сотрудникам» и на странице с результатами оценки социального капитала вы можете увидеть как оценивают коллеги сотрудника выраженность у него каждого стиля лидерства. Оценка определяется по количеству раз, которые коллеги сотрудника подтвердили наличие у него того или иного типа социального капитала (ответ «Да» на вопрос о наличии признака социального капитала). Система подсчитывает количество «да» по каждому сотруднику по каждому типу социального капитала и выстраивает рейтинг по итогам этих подсчетов. Степень выраженности отражается на странице оценки социального капитала сотрудника значением бейджа, который также доступен ему в личном кабинете, либо процентами, которые вы видите в отчете по сотрудникам. Проценты означают долю сотрудников, которые набрали меньше баллов по этому типу социального капитала, чем сотрудник, который вас интересует. Например, цифра 78% будет означать, что сотрудник получил больше баллов, чем 78% его коллег. Значение бейджей может быть таким:

  • Бейдж «Вы участник списка: [Название стиля лидерства]» означает, что как минимум один коллега сотрудника подтвердил, что сотрудник является лидером в этой области.
  • Бейдж «Вы в ТОП-50% рейтинга» означает, что в условном рейтинге всех сотрудников компании по количеству набранных голосов в данном стиле лидерства сотрудник попадает в верхнюю половину списка.
  • Бейдж «Вы в ТОП-30% рейтинга» означает, что по количеству набранных голосов сотрудник попадает в верхние 30% списка.
  • Бейдж «Вы в ТОП-10% рейтинга» означает, что сотрудник входит в верхние 10% рейтинга, то есть является одним из наиболее ярко выраженных лидеров компании по данному стилю лидерства.

Если у сотрудника нет информации об оценке определенного стиля лидерства, значит пока никто из коллег сотрудника не отметил наличие у него признаков этого стиля, либо с момента старта опросов прошло совсем немного времени, и не все коллеги сотрудника ответили на вопросы о нём. Попробуйте вернуться к результатам, через 3-4 недели. Тогда система накопит больше данных, и результаты станут более полными.

Шаг 3. Если у вас есть доступ к странице с информацией об оценке социального капитала сотрудника - проанализируйте его навыки

Сразу под бейджами располагается раздел, в котором отражено, как оценивают навыки сотрудника в рамках каждого стиля лидерства его коллеги:

  • Сильная сторона (зеленым цветом) – доля коллег, которые подтвердили наличие конкретного навыка у сотрудника.
  • Зона развития (серым цветом) – доля коллег, которые не согласились с наличием у сотрудника этого навыка;
  • Если наличие у сотрудника опредёленного навыка не подтвердили и не опровергли его коллеги, этот навык не отобразится в его личном кабинете. 

С помощью таблицы навыков можно детально изучить, какие навыки в рамках каждого стиля лидерства развиты у сотрудника в большей степени, а какие – в меньшей. 

Шаг 4. Обобщите результаты по всем блокам

Оцените профиль сотрудника в целом.

  1. Какой стиль лидерства у него наиболее развит? Какие навыки, свойственные этому стилю лидерства, его коллеги оценили наиболее высоко? Как этот стиль лидерства помогает ему в работе? Использует ли он его в полной мере?
  2. Какой стиль лидерства у него проявляется в наименьшей степени или не проявляется вовсе? Достаточно ли ему такого уровня развития этого стиля, чтобы быть успешным в работе? В чём текущий уровень развития данного стиля лидерства может ему мешать? Влияет ли это на его эффективность?
  3. Если посмотреть на профиль социального капитала сотрудника в целом, соответствует ли он положению сотрудника в компании, его должности и функциональным обязанностям? Помогает ли его лидерский профиль ему быть успешным в работе? Способствует ли достижению его целей, целей команды, компании? 

По итогам анализа сформируйте профессиональный портрет сотрудника, выпишите его слабые и сильные стороны, отметьте те, над которыми, на ваш взгляд, необходимо будет поработать.

Шаг 5. Сформируйте план действий

Внимательно оцените каждый стиль лидерства или навык, который, по вашему мнению, сотруднику необходимо улучшить.

  1. Каждый навык в Yva.ai сформулирован в формате конкретного действия. Для развития определенного стиля лидерства сотрудник может выполнять действия, соответствующие этому стилю лидерства, в своей работе. Подумайте, какие ещё действия нужно будет сделать, чтобы развить этот стиль лидерства?
  2. Есть ли в компании ресурсы, которые могли бы помочь сотруднику с развитием нужного стиля лидерства? Сможет ли компания предоставить ему эти ресурсы? Например, есть ли возможность пройти обучение от компании?
  3. Подумайте, что может стать оценкой его прогресса. Как вы поймёте, что сотрудник продвинулся в развитии этого стиля?

Шаг 6. Обсудите с сотрудником его план развития

Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить дальнейший план его развития. Проговорите следующие моменты.

  • Согласуйте приоритетные направления развития сотрудника.
  • Обсудите, какую помощь и поддержку компания может ему предоставить.
  • Согласуйте дальнейшие действия.
  • Зафиксируйте план по каждому отдельному направлению.

Обратитесь к чек-листам ниже, чтобы пройтись по всем составляющим личной обратной связи.

Этап

Описание

Время

Подготовка

  • Проверить полноту информации в отчёте.
  • Обговорить конфиденциальность сессии.
  • Обсудить предварительные вопросы.

10 минут

Описание отчёта

  • Обратиться к сотруднику: есть ли что-то неожиданное? Каково самоощущение?  
  • Пройтись по отчёту. Обсудить с сотрудником, с какими его поведенческими паттернами, по его мнению, связаны те или иные оценки и комментарии коллег.
  • Обозначить сильные стороны и области развития по каждому блоку.
  • Подвести итог.

20 минут

План развития

  • Согласовать приоритетные направления развития.
  • Обговорить план развития по каждому из них.
  • Уточнить пожелания сотрудника.

20 минут

Завершение

  • Согласовать план дальнейших действий.
  • Ответить на оставшиеся вопросы.
  • Завершить сессию

10 минут

Используйте этот шаблон для рассмотрения ситуации по каждому отдельному сотруднику. Здесь вы можете обозначить необходимые навыки для развития, определить последующие действия, указав сроки выполнения, а также пометить, какие ресурсы для эффективного развития необходимы и каков планируемый результат. Спустя время это позволит вам сравнить фактический результат с запланированным.

Лидерские стили и навыки:



Действия по развитию:

Сроки:

Необходимые ресурсы:

Планируемый результат:

Сравнение результатов:

При общении с сотрудником помните об основных правилах эффективной обратной связи.

  1. В беседе вы обсуждаете дела и поступки сотрудника, а не его личностные качества. Обсудите с сотрудником,  как он считает, по итогам каких его действий коллеги дали ему ту или иную оценку.
  2. Сосредотачивайтесь не только на зонах развития сотрудника, но и на его сильных сторонах. Сотрудник должен понимать, что ваша задача – обсудить с ним ситуацию объективно, как есть, а не «отругать» его.
  3. Прислушивайтесь к сотруднику. Очень важно, чтобы вы вместе с ним создавали план его развития: это существенно влияет на мотивацию сотрудника, и, как следствие, на его дальнейшие действия.
  4. Обсудите, может ли помочь сотруднику компания или его руководитель при работе над тем или иным навыком. Зафиксируйте действия, которые понадобятся от вас или от его руководителя.
  5. Составьте совместно с сотрудником максимально реалистичный и выполнимый план развития. Важно сосредоточиться на главном, а не рассеивать внимание. При работе сотрудника над его развитием не ожидайте быстрых и устойчивых результатов. Нередко для существенных изменений необходимо не менее года.