1. База знаний Yva.ai
  2. Погружение в Yva.ai
  3. Активная аналитика. Социальный капитал

Социальный капитал. Эффективное использование навыков неформальных лидеров

Инноваторы

Инноваторы – естественные союзники перемен. Если вам как руководителю нужно провести значительные изменения, например, внедрить новый корпоративный инструмент или изменить позиционирование продукта, то первые, к кому стоит обратиться, – это инноваторы вашей команды.

Иы» – настоящие амбассадоры трансформаций. Если бизнес входит в застой и начинает консервироваться сам в себе, посоветуйтесь с вашими инноваторами. Скорее всего, у них уже есть десятки идей, в каком направлении двигаться и с чего начать преобразование. А ещё они умеют заражать этой идеей других и помогают всей команде справиться с необходимостью перемен.

Также на инноваторов полезно равняться, когда требуется подобрать новые практики и подстроиться под тенденции рынка. Это настоящие индикаторы трендов. Они любят всё пробовать и не боятся набивать шишки. Их фокус внимания направлен не внутрь компании, а вовне, в отличие, например, от протекторов и интеграторов. Это позволяет инноваторам отбирать best experience, лучшие практики рынка, которые, по их мнению, выведут компанию в лидеры.

Постоянное стремление инноваторов к новому в некоторых случаях не полезно для компании. Их не стоит подпускать к процессам, связанным с методичным повторением одних и тех же действий, где важна скрупулёзность и точное следование инструкциям. 

Чтобы инноватор был эффективен, ему нужно поле для экспериментов. Важно понимать, что инноватор превыше всего ценит красоту идеи и не всегда адекватно взвешивает риски, поэтому к их провалам следует относиться философски и помогать им извлекать из неудачного опыта ценные уроки.

Интеграторы

У этого типа лидерства очень развита эмпатийная составляющая: эмоциональный интеллект, навыки слушания, сопереживания. 

Если инноваторы → союзники трансформаций, то интеграторы – это амбассадоры командообразования. К интеграторам тянутся люди. Они входят в эмоциональный резонанс, и поэтому им доверяют и охотно рассказывают как о проблемах, так и об успехах. Это позволяет интеграторам легче, чем другим типам лидеров налаживать командную работу. 

Если в каком-либо отделе или во время реализации проекта возникает много конфликтов или же сотрудники просто не общаются друг с другом, зовите на помощь Интегратора. Интегратор выслушает каждого и найдёт конструктивное решение, чтобы группа людей стала настоящей командой.

интеграторы – отличные посредники. Их полезно привлекать к сложным переговорам, в которых деликатный подход и внимание к эмоциям собеседника действительно решают.

Навыки и эмпатия интеграторов незаменимы для таких задач, как онбординг и адаптация новых сотрудников. Если в команде есть Интегратор, то новички не останутся брошенными на произвол судьбы.

Как у любого стиля лидерства, у интеграторов есть слабые стороны. интегратор ценит человеческие отношения выше выгоды. Может возникнуть ситуация, когда сотрудник-интегратор выстраивает отличные взаимоотношения с клиентами, но – не продаёт.

Также возможна ситуация, когда интегратор настолько вовлекается в чужие проблемы и трудности, что не успевает выполнять собственные задачи. За этим важно наблюдать и вовремя предупреждать интегратора о том, что он теряет эффективность, поскольку для данного типа лидеров это один из серьёзных факторов выгорания.

Доминанты

Как правило, выраженные доминанты – это идеальные кризис-менеджеры. Их целеустремлённость и отношение к задачам «Вижу цели, не вижу препятствий»‎ помогает вдохновлять и организовывать людей. Доминанты не теряются в сложных ситуациях: их решительность и напор по-настоящему творят историю, и не только в бизнесе.

Доминанты незаменимы на переговорах, когда итог зависит от умения убеждать и покорять личным обаянием.

Но для доминантов крайне важна победа. Поражения ранят их сильнее, чем других лидеров, поэтому для успешной работы доминанту нужен «кардинал» – доверенное лицо, обладающее способностью и в каком-то смысле привилегией напоминать о том, что поражения – случаются, что поражения – это нормально.

Почему это важно? Доминанты дышат конкуренцией. Но если случается так, что два сильных руководителя, выраженных доминанта, не сходятся во мнениях, они могут направить свою энергию не на достижение общих результатов, а на то, чтобы одолеть противника. Для компании это не полезно.

Чтобы этого не происходило, нужны навыки интеграторов, которые помогут наладить диалог и напомнят, что все сотрудники компании – в одной лодке, а акулы конкуренции – за её пределами.

Протекторы

Несомненное преимущество протекторов в том, что они лучше других типов лидеров понимают радиус применения конкретных инструментов и, соответственно, их ограничения. Они прекрасно выстраивают пошаговые последовательности и строят системы, лишённые внутренних противоречий. Так что протекторы незаменимы там, где нужно создать инструкцию, стандарт безопасности или технологию производства.

Протекторы в значительной степени являются носителями традиций компании. Они помнят много удачных и неудачных историй, лучше других видят слабые места новых концепций. Это позволяет им защитить компанию от нежелательных сценариев: убытков, неоправданных рисков, повторения прошлых ошибок.

Идеальные позиции в компании для протектора там, где нужно поддерживать процессы согласно инструкции. Такие качества протектора, как внимательность и педантичность, полезны бухгалтерам, юристам, сотрудникам службы безопасности, логистам, руководителям отделов производств.

Если говорить об ограничениях и слабых сторонах протекторов, то этим людям тяжелее других даются перемены. Им бывает трудно осознать необходимость апгрейда рабочей технологии. Из-за этого протекторы могут быть токсичны и подвергать жёсткой критике в общем-то неплохие идеи инноваторов.

Наверное, вы уже поняли, что для налаживания диалога будут полезны навыки интегратора, а для организации работы и достижения результата – навыки доминанта. 

Эксперты.

Эксперты – это лидеры, которые идентифицируют себя в первую очередь с профессиональной точки зрения. Они необходимы любой компании, так как являются носителями знаний о достижении наилучшего качества продукта или оказания услуги, наилучших моделей продвижения или обеспечения безопасности.

В командах эксперты становятся наставниками для новых сотрудников, что полезно, если вы хотите, чтобы в вашей компании развивалась культура взаимообучения.

Эксперты – те люди, которые помогут запредельным идеям инноваторов обрести конкретные решения, как это реализовать. 

Как и протекторы, эксперты достаточно консервативны, но это обусловлено не приверженностью традициям, а богатым опытом. В рамках своей профессии эксперты успели протестировать всё и предлагают компании лучшие практики.

Но, в силу преданности профессии, эксперты бывают достаточно равнодушными к областям, которые не имеют прямого отношения к их сфере интересов.

Они могут стать отстранёнными лидерами, лидерами-невидимками, и неохотно вовлекаться в командообразующие и интегрирующие инициативы.

Их система ценностей основывается на функциональной экспертизе, поэтому эксперт может проявлять низкую лояльность к сотруднику, который, по его мнению, халтурит или не хочет развиваться. Такие оценки не всегда справедливы, поэтому эксперту нужно помогать коммуницировать, если ему не хватает собственных навыков интегратора.