1. База знаний Yva.ai
  2. Погружение в Yva.ai
  3. Активная аналитика. Социальный капитал

Социальный капитал. Методология Yva.ai

Гибкая обратная связь позволяет собирать и агрегировать обратную связь о навыках сотрудника, оценивать его социальный капитал, а также получать рекомендации и пожелания в виде ответов на открытые вопросы.

Гибкая обратная связь в системе Yva.ai похожа на оценку 360 градусов, только вместо оценки компетенций сотрудникам предлагается оценка социального капитала и навыков неформального лидерства у коллег – с кем сотрудник общается по работе. Это часть активной аналитики Yva.ai, т.е. ее опросной части.

Социальный капитал (синоним – неформальное лидерство) – особенность человека, которая позволяет влиять на поведение других людей, не пользуясь официальными полномочиями.

Гибкая обратная связь помогает выявить людей, которые наиболее способствуют достижению целей компании. Социальный капитал сотрудника отражает, в чем его сильные стороны и чем он полезен компании и коллегам.

В системе Yva.ai сотрудники в еженедельных пульс-опросах могут выбрать, какие стили неформального лидерства характерны для их коллег, какие качества они проявляют в работе. Примеры вопросов: «Кто в ситуации неопределенности берет лидерство на себя?», «Кто обычно предлагает новые идеи?», «К кому вы обратитесь за профессиональным советом?».

На основании ответов всех сотрудников формируется рейтинг лидеров по типам социального капитала: «Доминанты», «Инноваторы», «Интеграторы», «Протекторы», «Эксперты». Каждый оцененный по этим вопросам сотрудник может быть участником топ-10% рейтинга, топ-30%, топ-50%, либо быть просто участником списка.

Гибкая обратная связь также позволяет оценить отдельные навыки неформального лидерства сотрудников, которые также распределяются по пяти названным выше стилям лидерства.

5 стилей лидерства

Есть разные классификации стилей лидерства. В системе Yva.ai для гибкой обратной связи и измерения социального капитала организации используется пять лидерских стилей, четыре из которых определяются биохимией человека – гормонами и нейромедиаторами. В каждом человеке обычно сочетаются все четыре качества в разных пропорциях – что-то больше, что-то меньше.

Так как лидерские стили в значительной степени определяются природой, они могут наблюдаться не только у людей, но и у других социальных существ – например, даже у пчел (у пчел-разведчиц повышен дофамин, как у инноваторов). В то же время лидерские стили поддаются развитию при целенаправленной работе над навыками, даже если изначально для человека они были не характерны.

Доминанты

Лидерское качество «Доминант» связано с гормоном тестостероном. «Доминанты» – энергичные, проактивные, напористные и решительные. Такие люди помогают команде перейти от планов к делам и добиться исключительных результатов.

Инноваторы

Лидерское качество «Инноватор» связано с экспрессией генов дофаминовой системы. Инноваторы – любознательные, креативные, гибкие, любят риск и новизну. Такие люди помогают команде экспериментировать и находить нестандартные решения и подходы в работе.

Интеграторы

Лидерское качество «Интегратор» связано с окситоциновой, эстрогеновой системой. Если вы интегратор, то вы за всех переживаете, всех объединяете, заботитесь. Интеграторы в курсе всех проблем, к ним обращаются за поддержкой и советом. Интеграторы ориентированы на людей. Такие сотрудники оказывают поддержку тем, кто сталкивается с эмоциональными проблемами, вдохновляют коллег, их мнению обычно доверяют.

Протекторы

Лидерское качество «Протектор» связано с высоким уровнем серотонина. Если вы протектор, вы не переносите беспорядок. Вы создаете правила и процессы, оптимизируете работы, объединяете департаменты и ставите ясные цели сотрудникам. Протекторы - последовательные, внимательные к деталям и ответственные.

Эксперты

Это лидерское качество не ассоциировано с биологической доминантой. Эксперты – признанные профессионалы своего дела, сотрудники, к которым идут за профессиональной поддержкой. Они помогают команде достигать успеха профессиональными советами, экспертизой и наставничеством.

Примеры: Стив Джобс – инноватор и доминант, Тим Кук – интегратор и протектор.

Долгосрочный успех демонстрируют компании, в которых у сотрудников в нужной пропорции сочетаются все лидерские качества или стили – «Доминант», «Инноватор», «Протектор», «Интегратор» и «Эксперт». Единственный сильный лидер не сможет обеспечить долгосрочный успех всей компании.

На примере успеха компании Apple и других компаний, самыми эффективными командами становились те, в которых два из неформальных лидерских качества – «Инноватор» и «Интегратор» – проявляли большинство сотрудников. Инноваторы приносят информацию в группу, Интеграторы распределяют информацию внутри группы – это называется коллективным интеллектом. Т.е., например, сотрудники рабочей группы должны были, во-первых, быть вовлечены в дискуссию принятия решений, а во-вторых, общаться с сотрудниками не своей группы.

Как повысить социальный капитал организации для ее успеха:

  • Узнайте, кто в компании «Доминант», «Инноватор», «Интегратор», «Протектор» и «Эксперт»,

  • Узнайте, кого где не хватает. Сбалансируйте подразделения путем перестановок,

  • Создайте культуру коллективного интеллекта путем повышения внутренней и внешней открытости.

Не добиваются долгосрочного успеха те группы, люди или организации, которые сконцентрированы на каком-то одно стиле лидерства – важна гармония всех элементов. С другой стороны, на разных этапах развития компании и людей в компании акцент может быть на разных элементах. В момент, когда компания должна вырваться вперед, вырваться в лидеры лучше сделать больший акцент на понятиях «Инноватор» и «Доминант» – инновационность и достижение целей становятся важны. Когда компания становится уже зрелой, роли «Протекторов» и «Интеграторов» становятся важнее.

Преимущества разных стилей лидерства

Доминанты

Доминанты эффективно справляются с неопределенностью, являясь образцом для подражания для других, способны достигать результатов, инициировать и стимулировать изменения. Самая энергичная и гибкая часть организации, имеющая наилучшие шансы на успех в непрерывно меняющемся мире.

Инноваторы

Таких сотрудников отличает любопытство и обилие социальных контактов. Эти качества незаменимы для активизации кросс-функционального сотрудничества и формирования культуры инноваций, они могут выступать в качестве инициаторов лучших практик.

Интеграторы

Таких людей отличает доброта и высокий уровень эмпатии. Они могут сотрудничать с HR и топ-менеджментом при стабилизации организации в трудные времена, а также способствовать переменам в компании. Интеграторы – заботливые, готовые оказать поддержку, сопереживающие. Они объединяют людей в команды, помогают разрешить конфликты и привносят гармонию.

Протекторы

Такие люди помогают выстроить рабочие процессы, обеспечить стабильность работы и удостовериться что все работает так как надо. Протекторы организуют и оптимизируют процессы в компании.

Эксперты

Эта группа людей является самыми ценными наставниками в компании. Эксперты – признанные профессионалы в какой-либо сфере деятельности, командные игроки. В партнерстве с инноваторами они могут быть основой самообучающейся организации.

Оценка социального капитала с помощью опросов

Вопросы гибкой обратной связи разделяются на два типа:

  • Для оценки социального капитала (лидерских стилей) (выбрать, кто является примером такого-то поведения),

  • О навыках коллег (навыки неформального лидерства – проявляются или нет),

Как назначаются коллеги для сбора обратной связи:

  • Коллеги, с которыми, судя по анализу истории коммуникации, происходит наиболее тесное общение, то есть топ частых контактов сотрудника,

  • Коллеги, с которыми сотрудник связан организационной структурой – в случае, если организационная структура организации синхронизирована с Yva.ai.

Результаты опроса отображаются в разделе «Мой отчет», «Социальный капитал». Т.к. опрос проходит итеративно, то нужно несколько недель, чтобы в системе могли отобразиться навыки, когда сотрудника успеют оценить несколько коллег:

Если сотрудника отметили хотя бы в одном ответе на вопрос о социальном капитале, у него появляется соответствующая карточка в разделе «Социальный капитал». Чем больше коллег отмечают наличие стиля лидерства у сотрудника, тем выше человек продвигается в списке. Сотрудники с большим количеством отметок могут входить в топ какого-либо списка.

Результаты оценки социального капитала могут быть следующие:

  • «Вы участник списка» означает, что как минимум один коллега сотрудника подтвердил, что он демонстрирует определенный лидерский навык,

  • «Вы в ТОП-50% рейтинга» означает, что по крайней мере половина сотрудников набрала меньше голосов, чем сотрудник, чьи результаты вы смотрите,

  • «Вы в ТОП-30% рейтинга» означает, что сотрудник набрал больше баллов, чем 70% его коллег,

  • «Вы в ТОП-10% рейтинга» означает, что сотрудник набрал больше баллов, чем 90% его коллег.

В отчете по сотруднику также отображается доля положительных оценок по навыкам у сотрудника от его коллег (респондентов):

  • 100% на шкале будет в том случае, если все ответы по этому навыку от всех респондентов были положительными,

  • Меньше 100% будет, если какие-то из ответов были отрицательными,

  • Если респонденты не отметили навык сотрудника ни положительно, ни отрицательно, то он не учитывается. То есть если коллеги не выбрали сотрудника в каком-то из вопросов про навыки, это не считается отрицательной оценкой навыка.

Если сотрудник работает над своими навыками, количество положительных ответов, как правило, растет. Это можно оценивать в динамике благодаря пульс-опросам.

В открытых ответах коллеги могут дать рекомендацию коллегам, которых они отмечали в ответе на какой-либо вопрос в опросе. Рекомендации по улучшению навыков отображаются в разделе «Комментарии»:

Также результаты опросов можно увидеть в разделе «Отчёт по сотрудникам», для этого необходимо выбрать соответствующий столбец при выборе отображаемой информации. Здесь представлены рейтинги сотрудников по стилям лидерства:

При подсчете результатов система смотрит, какое количество голосов набрал каждый из сотрудников по определенному типу лидерства, после чего составляет рейтинг сотрудников от набравшего наибольшее количество голосов к наименьшему.

Каждому сотруднику система определяет перцентиль по положению в списке (какой процент сотрудников набрал меньше голосов, чем тот, по которому вы смотрите результат). Человек с позицией №1 в списке имеет перцентиль = 100% (то есть 100% сотрудников набрали меньше баллов, чем он), а последний в списке = 0% (то есть 100% сотрудников набрали больше баллов, чем он). Сотрудники, по которым не было ответов по вопросам социального капитала за последние 13 недель получают значение метрики «n/a».

Индекс сбалансированного социального капитала и абсолютные индексы социального капитала

Помимо рейтинга социального капитала в разделе «Отчёт по сотрудникам» вы можете увидеть индекс сбалансированного социального капитала и индексы социального капитала для каждого из видов социального капитала.

Индекс сбалансированного социального капитала - это абсолютный социальный капитал сотрудника, который учитывает количество его контактов и выраженность у него лидерства.

Данная метрика рассчитывается, как среднеарифметическое из всех видов социального капитала («Интеграция», «Экспертиза», «Доминантность», «Инновация», «Протекция»). Если у сотрудника нет какого-то из видов социального капитала, то это уменьшит его общий социальный капитал.

Абсолютный индекс выраженности стиля лидерства - это индекс, который учитывает количество контактов сотрудника и выраженность у него каждого из пяти лидерских стилей («Интеграция», «Экспертиза», «Доминантность», «Инновация», «Протекция»).