Вовлеченность. Работа на групповом уровне

Повышение вовлеченности может дать значительный прирост энергетического ресурса команды. Это позволяет легче решать поставленные задачи и быстрее добиваться целей. Именно поэтому руководители заинтересованы в том, чтобы команды были вовлеченными и высоко оценивали различные факторы, которые влияют на их работу.

Yva.ai позволяет с помощью опросов сотрудников оценивать вовлеченность, благополучие и факторы вовлеченности в режиме реального времени каждую неделю.

Первый шаг к повышению вовлеченности – анализ результатов по подразделению.

На этом шаге руководитель может выявить проблемные зоны в подразделении относительно оценок по компании в целом и определить приоритеты для работы (рекомендуется брать не более трех проблемных зон на ближайший квартал).

Подробная информация об этом – в статье «Интерпретация результатов вовлеченности».

Дополнительно Yva.ai позволяет руководителю посмотреть:

  •  информацию по выгоранию в подразделении (% сотрудников в «зеленой», «желтой» и «красной» зоне), 
  • индивидуальные графики выгорания сотрудников,
  • аналитику их коммуникации (если сотрудники подключены к сбору пассивных данных).

Эта информация поможет понять, есть ли у каждого из сотрудников проблемы, которые могут влиять на их вовлеченность.

Информация по социальному капиталу (стилям лидерства) сотрудников в «Отчете по сотрудникам» позволяет выявить лидеров в подразделении, на которых можно опереться в деле повышения вовлеченности. Особенно эффективны здесь будут сотрудники с выраженным стилем «Интегратор».

Второй шаг – понять, как сам руководитель может повлиять на вовлеченность команды.

Результаты опроса сотрудников – это обратная связь для компании и для руководителя. Опираясь на эти данные, руководитель может скорректировать свои методы управления.

Руководитель оказывает серьезное влияние на вовлеченность в своем подразделении, поэтому ему нужно поддерживать свой уровень вовлеченности на высоком уровне и демонстрировать это команде, «заражая» ее своим энтузиазмом. Кроме того, руководитель во многом доносит команде видение стратегии компании и информацию от других подразделений, поэтому нужно заботиться о том, чтобы информации было достаточно и она подавалась в правильном ключе.

Руководителю также следует обратить особое внимание на фактор «Руководитель» и оценку сотрудниками тех вопросов, которые содержит в себе этот фактор.

Чтобы почерпнуть идеи по работе с факторами вовлеченности, обратитесь к статье «Вовлеченность. Управление факторами».

Третий шаг – спросить команду о том, как улучшить рабочую атмосферу.

Сотрудники заполняют опрос в расчете, что их мнение будет услышано и компания готова работать над тем, чтобы улучшать опыт сотрудников (от англ. employee experience). В конечном счете положительный опыт сотрудников влияет на то, что лучшие специалисты приходят работать в компанию и остаются в ней надолго.

На уровне подразделения и иногда на уровне всей компании сотрудники могут сами предложить конкретные улучшения, если их к этому побудить.

Руководителю следует донести результаты опроса до сотрудников своего подразделения, обратив их внимание как на положительные, так и на отрицательные моменты. Правда, это не нужно делать каждую неделю вместе с обновлением результатов в дашбордах Yva.ai. Руководитель может сам определить периодичность, например, раз в месяц или раз в квартал (но не реже).

Нужно выделить отдельное время на обсуждение – от 1 до 2 часов, а также лучше заранее выделить приоритетные факторы для работы. Полезно задать команде открытые вопросы:

  • Как вы думаете, какие наиболее проблемные моменты показал опрос?
  • Что именно вам не нравится в том или ином аспекте работы (назвать факторы, пояснить их значение, какие вопросы входят)?
  • На чем мы как команда готовы сосредоточиться в ближайший месяц/2 месяца/квартал?

Во время встречи нужно, чтобы кто-то из сотрудников фиксировал ответы коллег и идеи.

После того, как команда определилась с приоритетами, можно собрать идеи в формате «начать/прекратить/продолжить» или просто идеи по улучшениям. Если идей много, лучше устроить голосование за 3-5 идей, которые команда готова взять в разработку.

Если сотрудники сами готовы вкладываться в улучшение своей работы – это непременно принесет плоды. Но на некоторые вещи они повлиять не могу. Такие идеи руководитель может передать на уровень выше, допустим, через ответственного HR-менеджера.

После встречи нужно зафиксировать договоренности, например, в формате такого плана:

Фактор

Действие (максимально конкретно)

Ожидаемый результат

Ответственный

Срок выполнения

Ресурсы, помощь (если требуется)

1.

 

 

 

 

 

2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Важно мониторить прогресс по тем улучшениям, которые команда взяла в работу. Время от времени следует возвращаться к этому плану и спрашивать команду, как идут дела.

Важно организовать эту работу не слишком формально и строго, потому что речь идет об улучшении рабочей атмосферы, корпоративной культуры, опыта сотрудников в организации, а не их непосредственных обязанностях и рабочих задачах. В то же время, чтобы улучшения происходили, нужно мотивировать сотрудников реализовывать их же идеи, отмечать прогресс и поддерживать инициативы. Работа с вовлеченностью – это постоянный процесс.

С помощью Yva.ai вы можете отслеживать ваш прогресс по работе с вовлеченностью. Не расстраивайтесь, если видите отрицательную динамику, потому что на оценку сотрудников влияет множество причин, в том числе и внешние. Важно работать над вовлеченностью в области своего влияния и продолжать быть в контакте со своими сотрудниками.