Назад

Как оценить и повысить вовлечённость персонала в работу?

Feb 11, 2021 6:15:33 AM / Автор Yva.ai

В одном из исследований Gallup было установлено1, что производительность труда и прибыльность бизнеса с высокой степенью вовлечённостью персонала на 20 % выше, чем в компаниях, где при прочих равных условиях вовлечённость находится на низком уровне.

Другое исследование Gallup2 показало, что уровень вовлечённости сотрудников на 70 % зависит от личности и действий руководителя, и важно наладить комфортное взаимодействие начальства с подчиненными, чтобы повысить эффективность их работы.

 

Исследование, проведенное международной консалтинговой компанией AXES Management3, показало, что предприятиям с высокой мотивацией сотрудников легче удерживать таланты, а уровень удовлетворённости их клиентов на 5 % выше.

 

85 % опрошенных4 лидеров HR-подразделений и руководителей компаний из разных стран мира в рамках исследования тенденций в сфере HR отметили, что показатель вовлечённости работников является «важным» или «очень важным» для оценки их эффективности.

 

Очевидно, что вовлечённость персонала влияет на многие аспекты функционирования компании, а чтобы управляемо влиять на неё, руководителям важно объективно сопоставлять вовлечённость сотрудников «до» и вовлечённость «после». 

 

Как оценивается уровень вовлечённости персонала? Какие методы повышения вовлечённости подойдут большинству компаний и большинству сотрудников независимо от занимаемой должности? Читайте в новом материале Yva.ai.

 

Как оценить уровень вовлечённости персонала?

 

Согласно опросам, проведённым компанией «Экопси Консалтинг»5, основными проблемными зонами вовлечённости работников большинства компаний является:

 

  • 21 % – недооцененность высокопрофессиональных сотрудников,
  • 12 % – с невыполнение в полной мере обязательств перед персоналом,
  • 7 % – несовпадение ценностей компании с личными ценностями работников.

 

Для исследования вовлечённости персонала разработано довольно много методик. Одной из самых распространённых и доступных является анкета Q12, предложенная мировым лидером HR-аналитики Gallup.

 

Анкета Q12 – инструмент, актуальный для малого и среднего бизнеса, которому недоступны (и не всегда нужны) сложные, дорогостоящие методы HR-аналитики. Q12 исследует вовлечённость персонала по 4 важнейшим аспектам6:

 

  • карьера и развитие,
  • миссия и цель организации,
  • вопросы о признании и ценности,
  • вопросы о межличностных отношениях.

 

Вариант анкеты Q12 Yva.ai

 

Анкета включает 12 пунктов-утверждений, на которые тестируемый сотрудник должен ответить «Да» или «Нет». Уровень вовлечённости определяется как процент положительных реакций от общего количества пунктов. Хорошим показателем7 является коэффициент 80 % и выше, плохим – 50 % и ниже. 

 

Метод Q12 имеет ограничения. Результаты задают общее направление для устранения выявленных проблем, но анкета не индивидуальна, и 12 вопросов охватывают не все сферы внутрикорпоративных взаимодействий. Но универсальность и простота реализации делают его востребованным инструментом уровня «гигиенический минимум осведомлённости о степени вовлечённости ваших сотрудников».

 

Другим доступным методом оценки вовлечённости является фокус-группы вовлечённости8. Подходит, если компания небольшая, или необходимо оценить уровень вовлечённости отдельной группы работников. Для этого выборочно проводится беседа и устный опрос сотрудников структурного подразделения компании. 

 

Групповое интервью предполагает свободное общение в рамках заданной темы, выражение эмоций и обмен мнениями. В отличие от анкеты Q12, использующей только закрытые вопросы и фактор уровня согласия / несогласия, фокус-группа вовлечённости сотрудников помогает нащупать причины того или иного тренда.

 

Основные задачи фокус-группы по вовлечённости | Yva.ai

 

Важно не забывать, что фокус-группы не являются статистическим методом9 и не дают картину в цифрах. Но этот инструмент позволяет с высокой долей вероятности получить ответ на вопрос, что мешает повысить уровень вовлечённости, и подсказку, как это изменить.

 

Более глубокой методикой оценки вовлечённости персонала является анализ метрик вовлечённости. Для него разрабатывается структура из 10-15 критериев, каждый из которых оценивается сотрудником за определённый период путём по шкале от 1 до 10 баллов.

 

Например, в компании МГТС10 в 2018 году проводили опрос вовлечённости, в котором приняло участие свыше 5000 сотрудников из 6500. Для опроса применили 10 метрик счастья, по каждой из которых сотрудники отвечали на вопросы рейтингового типа.

 

Благодаря этому инструменту компания определила небольшое падение вовлечённости сотрудников и установила, что работники высоко оценивают руководителей и коллег, считают, что компания хорошо внедряет изменения и придерживается единой стратегии. Несколько хуже налажены процессы и работа с обратной связью.

 

Но такие аспекты благополучия сотрудников, как признание значения их работы, условия для карьерного развития, баланс работы и жизни и условия оплаты труда влияют на вовлечённость персонала негативно и требуют внимания руководителей. 

 

Метрики счастья МГТС | Yva.ai

 

Применение этой методики помогает с высокой точностью определить проблемные области для большинства сотрудников, что важно для больших компаний, которые придерживаются внедрения системных мер и программ работы с вовлечённостью. Но результаты анализа метрик вовлечённости полностью основаны на субъективном мнении сотрудников, и релевантным такой анализ можно считать только с определёнными допущениями.

Согласно методологии экспертов HR-аналитики Yva.ai, вовлечённость поддаётся более объективному измерению, и в этом может помочь аналитика цифрового следа сотрудника в корпоративных средствах связи и облачных инструментах.

 

Специалисты People Analytics Yva.ai выделили свыше 40+ измеримых параметров, которые в совокупности дают информацию о реальных признаках активности и вовлечённости сотрудника, не затрагивая аспект его личной оценки ситуации. Измеряются такие параметры, как:

 

  • длина активного рабочего дня, 
  • время начала и окончания работы,
  • количество входящих сообщений,
  • количество исходящих сообщений,
  • количество сообщений с задачами,
  • среднее время ответа и мн. др.

 

Метрики вовлечённости и другие аспекты аналитики Yva.ai

 

Это даёт представление об интенсивности коммуникативной нагрузки, наличии и объёме переработок, наличии ранних признаков выгорания и мн. др. Система координат при этом не абсолютная, а относительная – в среднем по компании и структурному подразделению.

 

Сочетание пассивных данных с активной обратной связью позволяет HR-специалистам и руководителям, а иногда даже самим сотрудникам стать инициаторами изменений, ведущих к повышению эффективности.

 

До появления технологий искусственного интеллекта работа с таким объёмом и качеством данных представлялась если не невозможной, то крайне затруднительной. Сегодня современные нейросети, обученные на данных десятков тысяч компаний, позволяют автоматизировать этот процесс: просто установить программное обеспечение, подключить к нему сотрудников и затем начинать снимать уже обобщённые данные о вовлечённости персонала.

 

Узнайте больше о возможностях автоматизации оценки вовлечённости в вашей компании. Запишитесь на индивидуальную консультацию со специалистом Yva.ai.

 

Запишитесь на индивидуальную консультацию со специалистом Yva.ai

 

Как повысить вовлечённость сотрудников?

 

Повышение мотивации базируется на результатах оценки вовлечённости. Они указывают направление работы. Ниже приведем несколько способов, которые помогают решить наиболее распространённые проблемы вовлечённости в компаниях.

 

Обучающая сессия и программа повышения вовлечённости 

 

Системная работа с вовлечённостью начинается сверху. В 2014 году компания OBI в России поделилась кейсом роста вовлечённости11, над которым работала в течение 5 лет. В 2009 г. отток персонала составлял порядка 70 %, а уровень вовлечённости, по оценке независимой консалтинговой компании, составила 58 %. 

 

Одним из инструментов, которым воспользовались в OBI, была разработка обучающей сессии для руководителей, в рамках которой топ-менеджменту объясняли, чем вовлечённость отличается от мотивации, почему этим нужно заниматься и как это правильно делать.

 

Не обошлось и без сопротивления со стороны руководителей, в чьих подразделениях систематически диагностировался низкий уровень вовлечённости и при этом высокий уровень эффективности специалистов. Со временем HR-функции удалось убедить всех, и в центральном офисе стали проводить встречи «без галстуков» генерального директора с каждым отделом. 

 

Сотрудники выезжали работать в магазины для неформального общения с аудиторией, а топ-менеджмент компании дважды в год посещал каждую торговую точку, чтобы ответить на вопросы работников. В результате OBI удалось добиться впечатляющих результатов. К 2014 году показатель вовлечённости вырос до 84 %, а текучесть снизилась на 36 %.

 

Инструменты нематериальной мотивации

 

Некоторые из них мы осветили в материале «4 способа неденежной мотивации сотрудников», а именно:

 

  • культура похвалы,
  • льготы и скидки на товары и услуги партнёров,
  • фабрика идей сотрудников,
  • гибкое рабочее время.

 

Инсайтами, что компания может делать для счастья и вовлечённости сотрудников, поделилась компания Enter для журнала «КоммерсантЪ»12. В число бесплатных инструментов мотивации вошли:

 

  • программа адаптации «Путь силы», в рамках которой опытные сотрудники курируют новичков в течение первых трёх месяцев работы,
  • игра на корпоративном портале, которая предлагает угадать коллегу по его фото,
  • креативный подход к наименованию должности – сотрудникам можно писать на визитках, что они евангелисты, суперстар и гости из будущего,
  • свободный внешний вид (нет дресс-кода),
  • фото- и видеосъёмка реальных сотрудников для промо-материалов компании,
  • «благодашки» – возможность сказать на корпоративном внутреннем портале «спасибо» своему коллеге
  • игровые четверги, костюмированные пятницы и мн. др.

 

Доступные инструменты нематериальной мотивации от Enter | Yva.ai

 

«На коротком промежутке времени корпоративная культура Enter вряд ли напрямую даст прирост результатов. Однако она способна привлечь сильных сотрудников, усилить их вовлечённость в жизнь компании. И это в конечном итоге окупается многократно», – прокомментировал эксперт в области организации и проведения бизнес-тренингов Марк Кукушкин. 

 

Корпоративное обучение

 

Согласно модели исследовательской компании Aon Hewitt, опции корпоративного обучения наряду с перспективами карьерного роста являются составляющими одного из шести драйверов вовлечённости – «Возможности».


Забота о развитии навыков и расширении знаний работников – это решение win-win, при котором выигрывают и сотрудник, и работодатель. Если наниматель заботится о развитии навыков и расширении знаний работников, он получает и повышение квалификации, и рост уровня вовлечённости.

 

Обучение обычно проходит с периодичностью от 1 до 4 раз в год в виде интенсивов, которые могут включать формат лекций и семинаров, тренингов, фасилитаций, менторинга, деловых игр (в т. ч. коробочных) и мн. др.

 

Некоторые организации опасаются заниматься серьёзным повышением квалификации сотрудников, особенно их hard skill, из опасения уходов к конкурентам.

 

Такая вероятность действительно существует, если:

 

  • обучение прошло хорошо, и у сотрудника появилась уверенность в себе,
  • если, напротив, сотрудник столкнулся с новыми обязанностями и испугался, что не справится,
  • если после обучения сотрудник не получает возможности реализовать новые навыки.

 

Методами удержания и поддержания вовлечённости персонала в этом случае являются меры, предотвращающие этот сценарий:

 

  • договориться с сотрудником о целях и результатах обучения, которые будут считаться успешными,
  • договориться об ожиданиях руководителя и компании от его дальнейшей работы
  • оформить юридическое соглашение, которое обяжет сотрудника оплатить обучение в случае увольнения в течение 1-3 лет после прохождения программы,
  • показать карьерные и профессиональные перспективы в рамках компании,
  • поддержать сотрудника в реализации новых компетенций13.

 

Драйверы вовлечённости по Aon Hewitt | Yva.ai

Процесс повышения вовлечённости работников должен носить регулярный и системный характер. Решение выявленных проблем позволяет увеличить вовлечённость на текущем отрезке, но впереди обязательно возникнут новые вызовы.

 

Узнайте больше о возможностях автоматизации оценки вовлечённости сотрудников в режиме реального времени, создании культуры гибкой обратной связи в компании, выявлении падений эффективности, вызванных профессиональным выгоранием и определении лидерского потенциала вашей команды.

 

Запишитесь на индивидуальную консультацию со специалистом Yva.ai. Просто выберите удобную вам дату и время для личной встречи в календаре сотрудника.

 

Запишитесь на индивидуальную консультацию со специалистом Yva.ai

 

  1. Gallup Q12® Meta-Analysis // Gallup. 2020
  2. Engage Your Employees to See High Performance and Innovation // Gallup. 2021.
  3. Best Employers Study // AXES Management. 2015
  4. Global Human Capital Trends 2016 // Deloitte. 2016
  5. Исследование вовлеченности персонала // «Экопси Консалтинг». 2014.
  6. Вовлечённость персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов] // Hurma. Елена Леонова. 2019.
  7. Как повысить вовлеченность сотрудников (методичка для бизнеса) // Inc Russia. Андрей Будаев. 2017.
  8. Фокус-группы по вовлеченности // AXES Management.
  9. Фокус-группы // HR-UP. 2019.
  10. Метрики счастья // МГТС. 2018.
  11. За пять лет вовлеченность персонала в компании OBI выросла до 84 % // AXES Management. 2014.
  12. Enter в счастье // «Коммерсантъ: Секрет Фирмы». Юлия Фуколова. 2013.
  13. Почему сотрудники покидают компанию после успешно проведенного обучения? // Ольга Костюхина. 2017.

 

Автор Yva.ai