Цифровая трансформация бизнеса после COVID-19 и появление в компаниях нового поколения сотрудников потребовали от руководителей обновления методов управления персоналом. Почему так произошло?
В мае 2020 года аналитики компании Deloitte Consulting LLP в исследовании Global
Human Capital Trends 2020 обратили внимание организаций на обострившийся конфликт человека и технологий в компаний:
«Начиная с 2018 года мы видим, что скорость и масштаб изменений продолжают нарастать. Технический прогресс приносит всё больше изменений за более короткие промежутки времени. Но поскольку новые технологии и цифровые преобразования доминировали в разговорах в залах заседаний, человеческие проблемы рассматривались отдельно от технологических достижений, если не прямо противоречили им».
Сдвиги, вызванные пандемией COVID-19, показали, что некоторое отставание технологий во многих странах и регионах мира не является основной проблемой – в отличие от проблемы нарушенной или отсутствующей коммуникации между сотрудниками и подразделениями компаний.
На фоне изобилия цифровых инструментов коммуникации и аналитики взаимодействия этот факт может показаться парадоксальным. Но для многих организаций переход на удалённую работу одним днём стал серьёзным вызовом, с которым до сих пор удалось справиться не всем.
Хотите узнать об этом подробнее и найти решение? Вот ваш подарок от Yva.ai за то, что читаете нас: билет на мастер-класса Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?».
Дополнительную трудность в управлении эффективностью команд создаёт смена трудоспособных поколений. По некоторым оценкам, уже через 5 лет тренды рынка труда будут окончательно определять миллениалы, и в эти же годы в компании активно начнут приходить зумеры, или «зеты».
«Новые поколения отличают принципиально иные подходы и ожидания от работодателей: молодые специалисты менее опытны, но более обучаемы. Они на «ты» с цифровыми инструментами и более гибки в удалённом взаимодействии.
Но при этом они испытывают трудности в самоорганизации, более подвержены синдрому эмоционального выгорания и сильнее, чем предшественники, нуждаются в оперативной обратной связи со стороны руководителей», – комментирует директор по маркетингу Yva.ai CIS Эдуард Колесников.
Как же управлять эффективностью сотрудников в новых реалиях? Какие подходы и инструменты нужны руководителям и HR-ам для управления эффективностью?
HR-аналитики Yva.ai рекомендуют руководителям сделать упор на формирование культуры конструктивной обратной связи в режиме реального времени. Неужели в компаниях XXI века этого нет?
Как показывают результаты аналитики Yva.ai в России и Северной Америке, свыше 65% компаний проводят опросы среди сотрудников 1-2 раза в год. Однако многочисленные исследования доказывают низкую эффективность ежегодной оценки персонала с последующей постановкой задач на год вперёд по сравнению с регулярной обратной связью.
Так, компания Globoforce (США) провела опрос, который показал, что из 700 респондентов более 50% не признают данную систему мотивирующей. Также более 60% сотрудников готовы оспорить свои оценки.
При этом 88% специалистов из числа тех, кто доволен результатом рейтингования, указали, что любят свою работу и преданы общему делу. А среди несогласных число тех, кто доволен своей деятельностью в компании, было ниже на 30%.
«Широко распространённое сегодня рейтинговое управление производительностью наносит ущерб вовлечённости сотрудников, отталкивает высоко квалифицированных исполнителей и отнимает у менеджеров драгоценное время. <...> Ведущие организации отказываются от ежегодного цикла оценки и заменяют его постоянной обратной связью и коучингом, призванными способствовать непрерывному развитию сотрудников», – пишет Лиза Бэрри из Deloitte Insights.
Между методами оценки работы сотрудников, их вовлечённостью и лояльностью к HR-бренду организации есть связь. Период пандемии напомнил руководителям, что одним из сильнейших мотиваторов для работников является возможность связать личный вклад в работу со стратегической целью и миссией компании. Без обратной связи в режиме реального времени сотрудники теряют это ощущение.
Пока тренд перехода на удалённое сотрудничество продолжает расти. Живая, актуальная обратная связь из правила хорошего тона превратилась в требование «уровня выживания» компании.
«Важно, чтобы обратная связь включала не только развивающую часть, но и признание успехов. Обратная связь нужна не только сотрудникам от своих руководителей, но и руководителям от сотрудников, а также коллегам друг от друга. Чтобы лучше управлять эффективностью работы команд, руководители должны уметь слышать своих сотрудников, а сотрудники – оценивать результаты работы и предлагать улучшения», – комментирует специалист Yva.ai по People Analytics Ольга Павленко.
Как мягко трансформировать управления эффективностью сотрудников в компании?
Чтобы преодолеть конфликт сотрудников и технологий (в частности, внедрения различных HRIT и HRM-систем), важно, во-первых, подбирать решения, полезные как компании, так и сотрудникам, а во-вторых, выстраивать коммуникацию с сотрудниками:
- подчёркивать ценность трекинга для их карьерного развития,
- обучать сотрудников работе с новыми инструментами,
- делиться с сотрудниками результатами аналитики и управленческих решений, принятых на основе анализа данных.
Важные принципы, которые при этом следует соблюдать, – открытость, единообразие и право сотрудников на вопросы.
Открытость подразумевает, что информация о внедряемых технологиях и логике их работы должна размещаться в свободном доступе и быть понятной сотрудникам. Любое утаивание информации воспринимается сотрудниками как угроза их благополучию в компании.
Отношение сотрудников к нововведению во многом зависит от восприятия руководителей. Перед внедрением технологий полезно заранее обсудить ответы на частые вопросы с лидерами команд, чтобы транслировать в компании единообразную, последовательную, системную информацию.
Наконец, у сотрудников должна быть возможность в любой момент задать вопрос о внедряемой технологии и получить честный, прямой, понятный ответ.
Не менее важным аспектом управления эффективностью является понимание сотрудниками департамента HR, что представители разных поколений после перехода на удалённую работу сталкиваются с неидентичными трудностями. Так, по наблюдениям аналитиков Yva.ai, «бумерам» и поколению X сложнее даётся освоение новых технологий, а молодым специалистам – самостоятельная организация труда вне офиса, без непосредственного контроля руководства.
«По данным нового опроса 451 Research 67% респондентов ожидает, что после пандемии политика работы на дому будет действовать постоянно или, по крайней мере, длительное время. Однако, согласно данным People Analytics Yva.ai Inc., 52% сотрудников предпочли бы вернуться в офис. Это показательно», – комментирует вице-президент Yva.ai CIS по HR-аналитике и развитию организаций Егор Ворогушин.
Это означает, что компаниям придётся выстраивать коммуникацию и собирать актуальную обратную связь сотрудников удалённо. При этом сотрудники должны видеть реакцию на их обратную связь: внедрение изменений, реализацию удачных предложений и инициатив. Иначе инструменты анализа данных и задачи по выстраиванию коммуникации и повышению эффективности компании будут существовать в параллельных реальностях.
Узнайте больше о том, как трансформировать компанию в 2020 году и повысить эффективность команд при помощи искусственного интеллекта и People Analytics – от серийного предпринимателя, создателя 12 компаний, развивающих AI-технологии, Давида Яна. Смотрите мастер-класс Давида Яна бесплатно – прямо сейчас!
1. Returning to work in the future of work // Deloitte Insight. Erica Volini. 2020
2. Performance management is broken: replace «rank and yank» with coaching and development // Deloitte Insights. Lisa Barry. 2020.
3. 451 Research, LLC
