Назад

Какой стиль лидерства спасёт компанию в 2021 году?

Oct 19, 2020 6:12:51 AM / Автор Yva.ai

В 1985 году совет директоров легендарной компании Apple решил, что корпорация больше не нуждается в бескомпромиссном и эксцентричном основателе Стивене Джобсе. Их решение привело к тому, что за 12 лет Apple утратила лидерские позиции на рынке электроники, хотя во главе компании стояли талантливые и сильные управленцы – Джон Скалли и Майкл Спиндлер.

От ухода с рынка Apple спасли радикальные перемены: возвращение Стива Джобса и приход в команду Тима Кука – спокойного и уравновешенного «техногуру с вкрадчивым голосом». Этот тандем вывел бизнес на недостижимые для конкурентов высоты и сделал Apple самой дорогой компанией в истории. Почему не справились сильные лидеры? И почему Джобсу и Куку это удалось?

Где в компании зарыты «бриллианты»?

Практически у любого бизнеса есть потенциал, уже заложенный в команду, которую удалось сформировать руководителям и HR-специалистам. Однако отсутствие работы руководства с обратной связью от сотрудников приводит к тому, что ценные трудовые ресурсы используются нерационально. Самый главный актив компании – человеческий капитал – не работает на 100%.

Так, в любой сформировавшейся команде есть специалисты, которые обладают ценным опытом, глубоким пониманием культуры компании и влиянием на коллег. Сотрудники знают, что к этим людям можно обратиться, если возник сложный вопрос.

И им не откажут, сославшись на занятость, а наоборот, с готовностью помогут решить проблему: выслушают, поддержат, подскажут, как уладить конфликт.

Также в командах встречаются новаторы – люди, которые предлагают креативные бизнес-инициативы, видят новые направления и возможности для масштабирования компании. Встречаются и рационализаторы, которые не только выполняют непосредственные обязанности, но и постоянно анализируют, как оптимизировать процессы, сократить затраты времени и сил, минимизировать ошибки.

Ещё один тип сотрудников – прирожденные организаторы. Опыт и развитая бизнес-интуиция позволяют им видеть и чувствовать, как лучше организовать работу команды. Но они не всегда могут влиять на управленческие процессы, особенно если занимают недостаточно высокую позицию или если руководство придерживается жёсткого, авторитарного стиля управления, не прислушиваясь к сотрудникам.

Неформальных лидеров различают – уникальные навыки, в равной мере необходимые для эффективной командной работы и долгосрочного успеха.

Примечательно, что мотивирующим фактором для неформальных лидеров выступает не только материальное вознаграждение, но и другие ценности: возможность внести вклад в благополучие и развитие компании, решить большую творческую задачу.

Предложения неформальных лидеров бывают крайне полезны. Но часто ценные идеи остаются нереализованными, потому что исходят от незаметного, не наделённого полномочиями сотрудника, у которого нет доступа к участию в управлении.

В то же время, раскрытие потенциала неформальных лидеров даёт компании новые возможности для роста, повышения эффективности работы и мотивации остальных сотрудников. Долгосрочный результат для компании – рост финансовых показателей и качества клиентского сервиса.

Какие же типы неформальных лидеров существуют? Как их обнаружить? Как определить, какого стиля лидерства не хватает в управленческом составе компании?

Эволюция взгляда на лидерство

Формальное и неформальное лидерство в компании – не новая тема для бизнес-психологии и HR-аналитики. Однако подходы к выделению стилей лидерства эволюционируют вслед за трансформацией рынка и социокультурными изменениями.

Так, в первой половине XX века германо-американский психолог Курт Левин предложил поведенческий подход, на основе которого выделил:

  • авторитарный,
  • демократический,
  • либеральный стиль управления.

Критики его теории отмечали, что К. Левин анализировал скорее формальных руководителей, нежели неформальных лидеров, способных влиять на сотрудников иначе, чем путём административного права.

Во второй половине XX столетия американский психолог и теоретик лидерства Фред Фидлер разработал ситуационный подход, который показал связь между производительностью работника и его мотивацией.

В ситуационной модели лидерства уже учитывались структура задачи, уровень мотивации, должностные полномочия и уровень коммуникации руководителя с подчинённым. Соответственно, выделялись стили лидерства, которые различали ориентированность руководителя на взаимоотношения с сотрудником или на конечный результат.

Американские психологи из Scientific Methods Inc. Роберт Блейк и Джейн Мутон пошли дальше и разработали управленческую решётку – матрицу, которая отражает 5 типов лидерства, показывающих разные сочетания заботы о людях и заботы о реализации бизнес-задач:

  • примитивное,
  • авторитарное,
  • социальное,
  • командное
  • и производственно-командное руководство.

Лидеры в эпоху пост-пандемии

Последние исследования Массачусетского технологического института и собственная аналитика компании Yva.ai, основанная на обобщённом анализе данных американских, европейских и российских компаний, показали, что существует 5 основных стилей лидерства, выделяемых на основе поведения и навыков сотрудника.

  • Доминант – решительный, самоуверенный, упорный.
  • Инноватор – рискованный, любознательный, креативный.
  • Интегратор – отзывчивый, альтруистический, эмпатичный.
  • Протектор – организованный, дисциплинированный, ответственный.
  • Эксперт – командный игрок, профессионал в какой-либо области.

Пять стилей лидерства Yva.ai

 

Примечательно, что на стороне этого подхода не только психология, но и биохимия человека. За последние 20 лет появились десятки исследований, которые демонстрируют связь определённых гормонов и нейромедиаторов с типичными моделями поведения конкретного человека.

Так, серотонин1 ассоциируется с агрессией и импульсивностью. Активация дофамина2 связана с поиском новизны, а окситоцина3 – с привязанностью, доверием и снижением страха.

Поэтому каждый тип лидерства связан со своим гормоном или нейромедиатором: интеграторы – «окситоциновые» люди, инноваторы – «серотониновые», доминанты – «тестостероновые» и т. д.

Поскольку эндокринный сигналинг – это биологическая константа, каждому человеку присущи все пять типов лидерства в той или иной пропорции. Но один или несколько стилей будут обязательно преобладать и проявляться в определённых навыках, склонностях и моделях поведения.

Если вернуться к прорыву компании Apple в 1998 году, что произошло, когда в компанию вернулся Стив Джобс и пришёл Тим Кук? У руля встали выраженный инноватор-доминант и интегратор-протектор, которые сумели организовать эффективную работу команды, использовав полный спектр лидерских навыков и качеств.

Можно ли изменить и развить стиль лидерства?

Да, безусловно. На лидерство можно влиять как на уровне отдельно взятого индивидуума, так и на уровне компании.

Если говорить о сотруднике, природа наделила человека нейропластичностью – способностью формировать новые нейронные связи между уже существующими нейронами. Это удивительное свойство позволяет специалисту целенаправленно «прокачивать» лидерские навыки, которых ему не хватает.

Если говорить о компании, цель современной классификации типов лидерства по стилю руководства – это создание оптимальной организационной структуры компании.

Зная, что решения в текущей модели в основном формируют доминанты, можно предположить, что возможно в команде не хватает протектора, который возьмёт на себя налаживание процессов, и интегратора, который поможет наладить взаимодействие сотрудников.

Скорее всего, эти люди уже есть в контуре компании, и если наделить их полномочиями, результаты компании начнут расти уже в первые 6 месяцев после оптимизации.

Кроме того, неформальные лидеры, обнаруженные среди рядовых специалистов, могут возглавить новый филиал, новое направление, дочерний проект и т. д.

Так как же определить, кто в компании скрытый неформальный лидер и какими навыками он обладает? Как узнать, какой стиль лидерства в компании преобладает, а какого не хватает?

HR-менеджеры, перед которыми ставится задача оптимизировать и трансформировать управленческий состав, предложить новых кандидатов на руководящие должности исходя из кадрового резерва, сталкиваются с этими вопросами.

При этом, если речь идет о крупной организации, они не всегда знакомы с каждым сотрудником лично, чтобы составить его психологический портрет и дать объективные характеристики.

Для решения задач поведенческой HR-аналитики создана система Yva.ai – самообучающаяся нейронная сеть Yva.ai на базе искусственного интеллекта. В режиме реального времени Yva.ai анализирует данные еженедельных микроопросов и данных о коммуникации в цифровых корпоративных сервисах: электронная почта, мессенджеры, корпоративный портал и т. д.

Это умный и деликатный ассистент, способный предсказывать выгорание ценных сотрудников, измерять стресс и обнаруживать HiPo – сотрудников с высоким потенциалом, помогая развиваться вашему бизнесу и вашей команде.

Узнайте больше об Yva.ai из первых рук. Регистрируйтесь на живой вебинар с создателем системы, серийным предпринимателем, основателем 12 компаний, развивающих технологии искусственного интеллекта, кандидатом физико-математических наук Давидом Яном.

1. «The Role of Serotonin in Aggression and Impulsiveness» // Fatih Hilmi Çetin, Yasemin Taş Torun and Esra Güney. IntechOpen. 2017.

2. «Dopamine D4 receptor (D4DR) exon III polymorphism associated with human personality trait of Novelty Seeking» // Richard P Ebstein. Nature Genetics. 1996.

3. «Oxytocin and Human Social Behavior» // Anne Campbell. PubMed. 2010.

Автор Yva.ai