Пандемия показала, что современная IT-инфраструктура в состоянии обеспечить удаленный рабочий процесс. Однако наблюдается потеря эффективности труда1, вызванная резкой трансформацией привычной трудовой обстановки, ухудшением экономической ситуации и возникновением у работников ряда страхов, которых не было до пандемии.
Как изменилась мотивация сотрудников и как компаниям реагировать в 2021 году? Ответить на эти вопросы поможет статистика мотивации сотрудников за 2020 год. Подробнее – в новом материале Yva.ai.
Статистика мотивации и стресса сотрудников на удалёнке
Результаты опросов, проведённых агентством социологических исследований Ipsos в апреле 20202, показали, что 78 % работников оценили «удалёнку» негативно, и только 18,3 % опрошенных заметили прилив сил и повышение продуктивности.
В августе 2020 исследовании IDF Eurasia3 приняли участие около 3400 человек, представляющих более 130 компаний из разных сфер деятельности. Анализ данных показал, что 63 % россиян, работающих удалённо, хотели бы как можно быстрее вернуться в офис.
Выполнение корпоративных задач в «домашнем офисе» эффективно, когда это происходит добровольно и – для некоторых категорий работников – не ежедневно. Как показывает отчёт State of Remote Report4, больше всего работники на «пандемийной удалёнке» страдают от трёх факторов:
- 23 % – невозможность быстрого перехода из домашнего режима в рабочий и обратно,
- 19 % – чувство одиночества и изолированности от внешнего мира,
- 17 % – эмоциональная подавленность и негатив из-за отсутствия или неполноты коммуникации с коллегами.
При этом стрессогенные факторы снижают мотивацию работать эффективно, несмотря на сокращение рабочих мест и зарплат, нестабильную экономическую ситуацию, рост безработицы и конкуренции на рынке труда.
Мотивация сотрудников снижается из-за страхов, порождённых кризисом COVID-19
Базовый список негативных факторов расширяется распространёнными опасениями работников, связанными с их финансовым состоянием, здоровьем близких и семейной ситуацией. Сотрудники справляются с этим по-разному: кто-то подвержен негативному влиянию больше, кто-то меньше, – но давление испытывают все.
Наиболее распространёнными страхами5 людей, связанными с их благополучием в первый год после начала пандемии, являются:
- сокращение доходов на фоне кризиса,
- тревога из-за неизвестности и опасение стать невостребованным,
- необходимость учиться работать по-новому, осваивать незнакомые ранее программные продукты и сервисы для коммуникации с коллегами и начальством,
- страх заболеть и заразить других, особенно родных и близких.
«Падение мотивации сотрудников вопреки возросшей необходимости доказать свою необходимость работодателю поначалу может удивить, но, на самом деле, всё довольно логично. Для тех, кто привык работать в офисе и не имеет дома приемлемых условий для нормальной работы, переход на «удалёнку» – это катастрофа.
Люди столкнулись не только с отвлекающими факторами, для многих работа из дома – это в принципе синоним дестабилизации, неустойчивости их положения. К концу 2020 года первичная адаптация более-менее позади, но над устойчивой мотивацией и эффективностью персонала руководителям и HR-ам придётся работать, как минимум, в течение всего 2021 года», – комментирует специалист Yva.ai по People Analytics Ольга Павленко.
Трансформация поддержки мотивации сотрудников в компаниях
С началом кризиса многие компании сократили расходы на поощрение работников. Тренинги, конференции, абонементы в тренажерные залы, корпоративный отдых – на паузе, пока в приоритете вопросы выживания бизнеса.
Сотрудники понимают, что необходимо идти на определённые компромиссы с работодателями, включая зарплатные, – чтобы не остаться без работы вовсе. Но злоупотреблять пониманием подчинённых тоже не стоит, и продвинутый работодатель прекрасно это понимает. Какими же способами можно поддержать мотивацию сотрудников в кризис?
#1 В непростое время работники меньше нуждаются в корпоративах, печеньках и тренингах, но значительно больше – в заботе работодателя об их физическом, психическом и эмоциональном здоровье. Особенно в контексте проблемы профессионального выгорания, распространение которого тоже принимает характер пандемии.
Так, например, сеть гипермаркетов «Аллея» в период пандемии запустили инициативу «Звонок поддержки». В течение нескольких дней 8 менеджеров по персоналу обзвонили 1249 сотрудников компании. Они спрашивали о самочувствии, уточняли, есть ли какие-то вопросы, напоминали о необходимости ношения перчаток и масок, о других мерах безопасности.
#2 Экологичный оффбординг6 и помощь при увольнении – это очень важно. Если увольнение сотрудника не связано с его результатами, а продиктовано обстоятельствами внешнего характера – сокращение штата, ликвидация подразделения или должность, предполагающая работу, которая не может быть выполнена удалённо, – важно проявить как можно больше участия к его ситуации.
Возможностей для этого много: они опциональны для от страны (региона) проживания сотрудника. Но, как минимум, следует позаботиться о справедливом пособии и использовать все возможности государственной поддержки. HR-ы организации могут изучить предложения частных фондов помощи и направить туда сотрудников, которым требуется помощь. Если у сотрудников есть вариант трудоустройства, обеспечьте их позитивной рекомендацией.
Кроме того, не стоит исключать повторный наём сотрудников в «постковидном мире»: если работодатель это планирует, важно проинформировать сотрудника и поддерживать с ним связь. Это не только обеспечит его мотивацию в будущем, но и сэкономит расходы на повторный рекрутмент и онбординг сотрудника, который в организации никогда не работал.
Не забывайте и о том, что забота об уволенных сотрудниках влияет на имидж организации в глазах оставшихся, а также – в целом на репутацию компании как HR-бренда на рынке труда.
#3 Ваши сотрудники – невоспетые герои эпопеи COVID-19. Начать замечать результаты сотрудников, всё то, что раньше воспринималось как само собой разумеющееся («Они за это деньги получают») – настоящий золотой источник мотивации для многих организаций, особенно в России.
Люди устали от давления обстоятельств и неопределённости, поэтому ценность простого человеческого «спасибо» возросла во много раз. Не недооценивайте валюту социального одобрения и признания. Внедрение культуры позитивной оценки не требует миллионных вложений, но некоторые усилия и системность всё же потребуются.
Ещё большее значение это имеет, если часть ваших сотрудников всё-таки трудится офлайн и ежедневно подвергается риску заражения со стороны клиентов, недобросовестно относящихся к профилактике вирусной инфекции и соблюдении норм социальной дистанции.
Используйте инструменты признания, чтобы привлечь внимание коллег к серьёзности вклада, который вносят в общее дело офлайн-сотрудники. Не существует должности, на которой хорошая работа не была бы достойна того, чтобы быть замеченной.
#4 Спросите сотрудников, что им нужно (кроме денег и финала пандемии). Наибольшим успехом будут пользоваться те мотивирующие инициативы, которые отвечают реальным потребностям и проблемам сотрудников на удалёнке.
Прислушиваться к их проблемам и решать их, реагировать на инициативы, развивать культуру непрерывного слушания и проактивной обратной связи peer-to-peer – сегодня это необходимый минимум для повышения мотивации сотрудников и поддержки HR-бренда вашей компании.
Как это реализовать? Получите массу полезных инсайтов о том, как искусственный интеллект помогает повышать мотивацию удалённых и распределённых команд – на мастер-классе Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?» Смотрите в записи прямо сейчас!
1. Вирусная трансформация: каким бизнес-сообщество видит мир после пандемии? // Эксперт. Ольга Мещерягина. 2020.
2. Отношение людей к удалённой работе в условиях изоляции // Ipsos. 2020.
3. Более 60% работающих на «удалёнке» россиян хотят быстрее вернуться в офис // New Retail. ТАСС. 2020.
4. State of Remote Work 2019 // OWLLabs. 2019.
5. Назад в опенспейсы: как мотивировать сотрудников работать после самоизоляции // 59.ru. Игорь Коршунов. 2020
6.4 Ways Employers Can Support Essential Employees During COVID-19 // FOND. 2020.
