Назад

Секрет долгосрочных отношений с сотрудниками: как помочь им влюбиться в работу?

Dec 15, 2021 3:27:18 AM / Автор Yva.ai

«Немотивированных сотрудников приходится гнать как пастух овец, чтобы не разбрелись, мотивированных же сотрудников можно вести, как вожак волчьей стаи», – говорит Эмиль Манукян, бывший программист, системный архитектор и менеджер разработки компьютерных систем с 13-летним опытом, ныне ИТ-предприниматель.  

 

Согласно исследованиям Gallup в компаниях работает только 35 % вовлечённых сотрудников. Остальные не вовлечены (52 %) или активно отстранены (13 %)1

 

Не вовлечённые сотрудники формально выполняют прямые обязанности. Они не привязаны к работе психологически, поэтому вкладывают в неё только время, но не энергию или страсть. Их легко переманить в другую компанию более высокой зарплатой или лучшими условиями труда. 

 

Активно отстранённые сотрудники чувствуют себя несчастными на рабочем месте и отравляют психологический климат в коллективе. В лучшем проявлении они стараются увильнуть от обязанностей, намеренно затягивают сроки и всячески демонстрируют недовольство. В худшем – могут саботировать работу, стравливать коллег между собой и подрывать авторитет руководства.  

 

Наблюдается прямая корреляция между вовлечённостью и лояльностью. Вовлечённые сотрудники реже увольняются, практически не уходят к конкурентам и работают много лет в одной компании. Высокая вовлечённость обеспечивает рост ключевых бизнес-результатов2.

 

От того, что сотрудники не замотивированы и не любят свою работу, страдает бизнес. Компании ежегодно теряют миллиарды долларов3. Как узнать, что вдохновляет сотрудников работать эффективнее? Какие факторы оказывают влияние на отношение человека к работе? Как помочь сотруднику влюбиться в свою работу? Разбираем в новом материале Yva.ai.

 

Как узнать, что зажигает сотрудника

 

То, что зажигает одного сотрудника, может полностью обесточить другого. И наоборот. Это надо учитывать, когда работаешь с мотивацией. Невозможно разных людей мотивировать одинаковыми методами. 

 

По аналогии ключа с замком, у каждого человека существуют свои мотивы, которые надо отыскать, чтобы подобрать к ним подходящие стимулы. Опытные HR-ы знают, что для лучшего результата групповую мотивацию необходимо совмещать с индивидуальным подходом. 

 

Карты мотиваторов | Блог Yva.ai

 

Работа с вовлечённостью начинается с момента приёма сотрудника в компанию. Светлана Иванова, HR-эксперт, рекомендует создавать карты мотиваторов каждого потенциального сотрудника уже на этапе отбора4

 

Кандидат психологических наук, трансперсональный психолог Софья Сулим утверждает, что существует 12 факторов, вдохновляющих людей работать с полной отдачей5

 

Комбинация самых приоритетных из них составляет индивидуальную карту мотивации сотрудника. В течении жизни доминирующие факторы могут меняться между собой по значимости, но сам набор остаётся неизменным. Выявить мотиваторы можно в процессе интервью. 

 

На помощь придут проективные вопросы.

 

  • «Как вы думаете, почему в компании одни сотрудники работают с полной отдачей, а другие вполсилы?»
  • «Что заставляет людей прикладывать больше усилий в работе?»
  • «Что важнее: сделать успешную карьеру руководителя или иметь больше свободного времени и нести ответственность только за свои результаты?»
  • «Какую компанию вы бы предпочли: с высоким окладом и отсутствием возможности карьерного роста или ту, где оклад низкий, но есть перспектива быстро продвинуться по карьерной лестнице?»
  • «Нужна ли в компании доска почёта и Должны ли в каждой компании быть доска почёта и выбирать лучшего сотрудника года?»
  • «Что вы выберите: возможность реализовать свои проекты при поддержке компании или стабильный высокий оклад?»
  • «Зачем сотруднику проходить очередное обучение, если он и так всё знает?»
  • «Что важнее в работе: высокая зарплата или интересные задачи?»
  • «Как вы думаете, обязательно ли хвалить сотрудника за отлично проделанную работу?»
  • «Согласны ли вы с утверждением: чтобы быть хорошим специалистом, человек должен любить то, что он делает?»
  • «Стоит ли менять дружный коллектив и лояльное руководство на удалённую работу с гибким графиком и почему?» и т. п.

 

12 основных факторов мотивации | Блог Yva.ai

 

Также определить мотиваторы можно с помощью ситуационного интервью и различных тестов. Самые известные среди них:

 

  • тест Motype В. Герчикова, 
  • опросник Т. Элерса «Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач»,
  • тест Д. Макклелланд «Что вами движет»,
  • опросник Реана «Оценка мотивации успеха и боязни неудач»,
  • тест Ш. Риччи, П. Мартина «Оценка мотивационного профиля».

 

Попросите кандидата или сотрудника рассказать о самом ужасном и самом счастливом дне на работе. Внимательно слушая рассказ, можно выявить мотиваторы и демотиваторы человека.

 

«Люди часто не замечают, какими мотивами руководствуются при выборе профессии, они считают это случайностью. Однако человек обычно не задерживается в рамках профессии, если она не удовлетворяет его базовым, осознанным потребностям»6, – утверждает  Константин Дуплищев, врач психотерапевт, ведущий преподаватель «Школы Телесной Терапии».

 

Известно 5 основных метапотребностей человека.

 

  • Потребность в безопасности проявляется в том, что человек выбирает для себя стабильную работу. Для него важны гарантии при трудоустройстве, хороший социальный пакет, своевременная выплата заработной платы, уверенность в завтрашнем дне. 

 

  • Потребности в любви (близости) реализуют люди, чья работа связана с установлением и налаживанием контактов, обменом информацией. Для них очень важен психологический климат в коллективе и взаимоотношения с коллегами. 

 

  • Потребность в силе закрывают руководящие позиции. Люди с этой потребностью идут работать в армию, полицию, становятся политиками или врачами. Таких сотрудников мотивирует карьерный рост. 

 

  • Потребность в свободе проявляется в стремление к автономности, в желании иметь свободный график. Этих сотрудников будет демотивировать жёсткий контроль и необходимость отчитываться за каждое действие перед начальством. Потребность в свободе реализуется на творческих работах. 

 

  • Потребность в получении удовольствия от самой работы приходит, когда остальные потребности уже закрыты. На этом уровне находятся те, кто занимается любимым делом. Для них важно профессиональное развитие. Их мотивируют интересные задачи и новые вызовы. 

 

Предложите кандидату проранжировать по степени важности 5 критериев – заработная плата, дружный коллектив, возможность занять руководящую должность, обучение за счёт компании, любимое дело. Так вы узнаете, какие базовые потребности человек хотел бы закрыть с помощью работы. 

 

Из чего складывается влюблённость в работу

 

По словам Марка Терри, эксперта компании Talkfreely, влюблённость в профессию – это прежде всего не денежная, а внутренняя мотивация. Сотрудник, получающий удовольствие от работы, стремится преуспеть. Он берёт на себя ответственность за порученные задачи. Испытывает гордость и удовлетворение от результата7.

 

6 причин любви к работе | Блог Yva.ai

 

Дэн Пинк, бизнес-тренер по управлению персоналом, выделяет в качестве мощных внутренних мотиваторов8:

 

  • автономию – возможность проявлять независимость на работе, свободу самостоятельно выбирать, каким способом выполнить задачу;
  • мастерство – возможность оттачивать профессионализм, находить творческие решения;
  • цель – возможность быть причастным к общим глобальным достижениям.

 

Человека может стимулировать вызов становиться лучше по сравнению с самим собой предыдущим. «Я люблю свою работу, потому что она помогает мне развиваться не только как специалисту, но и как личности», – говорит Анастасия Галчева, директор по работе с партнёрами Yva.ai. Помогите сотрудникам провести связь между высокими результатами, которые они достигают в работе, и их личностным ростом. 

 

Кристин Хасслер, эксперт по управлению персоналом и автор бизнес-литературы, в качестве стимулирующих факторов называет9:

 

  • осознанное отношение к выполняемым задачам, 
  • нахождение смыслов, 
  • понимание, ради чего нужно работать хорошо, 
  • ощущение, что сама работа это тоже повод для гордости.

 

Мотивация может базироваться на интересе к выполняемым задачам или к новым знаниям, навыкам. Любопытство возникает из потребности в новых впечатлениях и информации. Внедрение элементов геймификации усиливает положительные эмоции, любопытство, драйв, азарт. Таким образом растёт интерес к работе. 

 

Например, сотрудник, работая над проектом, проходит по шагам, которые воспринимаются как уровни компьютерной игры. Он получает виртуальные поощрения за каждое закрытие промежуточной задачи. Так, в компании Qualcomm при помощи геймификации сотрудников стимулируют проявлять компетенции экспертов и подключаться к разным проектам10.  

 

Пробудить любовь и интерес к работе помогут внутренние тренинги, база знаний, доступ к корпоративной библиотеке. А также любые другие возможности расширить профессиональный и личный кругозор.

 

Что может повысить мотивацию талантов

 

Политика кнута, штрафы, угрозы увольнения не эффективны. Они могут сработать только на короткой дистанции. Отрицательная мотивация не способствует долгосрочным отношениям. Используйте инструменты позитивной мотивации, которые экологичным способом приводят к росту вовлечённости.

 

13 советов для повышения мотивации сотрудников | Блог Yva.ai

 

Эксперты Yva.ai отобрали для вас 13 мотивационных советов, в основе которых лежат положительные стимулы.

 

Совет #1 Уделяйте внимание адаптации

 

Большое влияние на формирующуюся мотивацию оказывает система адаптации. По данным исследования SHRM, люди принимают решение оставаться в компании на длительный срок в течение первых 6 месяцев работы11. Процесс адаптации нельзя пускать на самотёк. 

 

Хорошо если в организации развита система наставничества. У каждого сотрудника должен быть сформирован план индивидуального развития (ИПР). В нём нужно учесть карьерные амбиции человека, потребность в приобретении знаний и навыков. Такой план стоит анализировать и пересматривать как минимум раз в год.

 

Совет #2 Ищите точки соприкосновения

 

Мотивация выстраивается через нахождение точек соприкосновения между индивидуальными целями сотрудника и миссией компании12. Важно соотносить базовые потребности и ценности человека с ценностями организации. Ценностное совпадение нужно прояснять ещё на собеседовании. 

 

Совет #3 Подчините корпоративные нормы целям бизнеса

 

Корпоративные нормы должны работать на поддержание миссии и целей компании. Это неотъемлемая часть внутреннего HR-бренда. Такие правила – своеобразная инструкция для сотрудников, как и что делать для достижения целей компании и личных целей. 

 

Совет #4 Сделайте прозрачной мотивационную систему

 

Ключевую роль в системе материальной и карьерной мотивации играют понятность и прозрачность. Сотруднику важно знать из чего складывается его заработная плата, как он может влиять на стимулирующие выплаты, какие экзамены надо сдать для получения более высокого грейда13

 

Совет #5 Step by step

 

Разбивайте глобальные цели на подцели, а их на ещё более мелкие составляющие. Продолжайте дробить, пока не дойдёте до конкретных задач. Это поможет сотрудникам осознать достижимость большой цели и начать к ней поступательное движение. К цели заработать миллион долларов за год двигаться легче, если стремиться к двадцати одной тысячи долларов в неделю14.

 

Совет #6 Структурируйте бизнес-процессы

 

Структурированность бизнес-процессов, прописанные стандарты – дополнительный элемент мотивации.15 Сотрудники понимают, каких результатов от них ждут. У них есть на руках документы, объясняющие, что делать и к кому обращаться в проблемных ситуациях. Не возникает случаев, когда кто-то начинает перекладывать свою ответственность на других. Компания работает как слаженный механизм.

 

Совет #7 Будьте честны и открыты с сотрудниками

 

Открытость и честность в управлении информационными потоками повышает лояльность: поясняющие регламенты, чек-листы, доступные для всех сотрудников.  Регулярно публикуйте новости о текущей ситуации с бизнесом, о достижениях отдельных подразделений и организации. Это будет вдохновлять и способствовать построению доверительных отношений с коллективом. 

 

Совет #8 Используйте косвенные материальные стимулы

 

На повышение вовлечённости могут повлиять косвенные материальные стимулы:

 

  • предоставление скидок на продукцию компании,
  • оплата профильного обучения (семинары, курсы),
  • вручение подарков за достижения и успехи,
  • предоставление дополнительных выходных и гибкого графика,
  • дотации на обед.

 

Совет #9 Устраняйте негативные факторы

 

По инициативе «Ведомостей» Online Market Intelligence в 2021 г. опросила 16 000 сотрудников со всей России. Около 23 % респондентов выразили недовольство своей работой. Причинами нелюбви и желанием сменить работу стали:

 

  • низкая заработная плата – 77 %, 
  • отсутствие карьерного роста – 46 %, 
  • плохое руководство – 27 %,  
  • скучная работа – 27 %,
  • несоответствие работы образованию – 20 %,
  • общественная бесполезность работы – 16 %. 

 

Устранение факторов, вызывающих негатив к работе, поможет сотрудникам почувствовать заботу работодателя и вернёт утраченную мотивацию.

 

Совет #10 Публично признавайте успехи сотрудников

 

Признание достижений, мотивирует сотрудников добиваться больших успехов.

Используйте все доступные каналы коммуникации, чтобы рассказать о заслугах команды: чаты, мессенджеры, корпоративный портал. Выдвигайте сотрудников на участие в профессиональных конкурсах, отраслевых конференциях.

 

Совет #11 «Зажигайте» руководителей

 

«Я люблю свою работу, потому что у меня крутой начальник. А ещё я делаю то, что мне по-настоящему нравится», – говорит Алина Бадртдинова, член редакторской команды Yva.ai.

 

По данным Gallup руководитель обеспечивает 70 % вовлечённости работника16. Хотите чтобы сотрудники влюбились в работу и «зажглись»? Вовлекайте и «зажигайте» руководителей!

 

Начальник, который является наставником и примером для подражания, повышает лояльность подчинённых. У сотрудников постоянно подогревается интерес к задачам. Они хотят сделать их максимально качественно, чтобы вернуть руководителю кредит доверия.

 

Совет #12 Выстраивайте качественные отношения с сотрудниками

 

Коуч и тренер-эксперт Business Relations Арсен Рябуха рекомендует руководителям придерживаться концепции «перевёрнутого треугольника»17. Важнее не начальник как вышестоящая административная единица, а члены подчинённой ему команды. Это уникальные специалисты со своим опытом, идеями, способностями, каждый из которых может помочь бизнесу расти.

 

Задачи руководителя – поддерживать команду, нести ответственность за её результаты, мотивировать и заботиться о благополучии на работе. Справедливость начальника, доверительные отношения с коллективом, отказ от микроменеджмента являются мощными мотивирующими факторами. 

 

Совет #13 Используйте регулярную обратную связь

 

Обратная связь является эффективным инструментом нематериальной мотивации персонала. Качественный фидбэк помогает сотрудникам расти и развиваться, а компании – создавать для этого необходимые стимулы и условия. 

 

«Обратная связь работает лучше всего, когда её дают постоянно, а не формально раз или два в год», – утверждает Синтия Фоэль, консультант по коммуникациям из Бостона. Это позволяет своевременно реагировать на негативные тенденции в лояльности и вовлечённости персонала.

 

Компании, которые внедряют системы непрерывной обратной связи, отмечают снижение увольнений, рост мотивации и эффективности среди сотрудников. Результатом регулярного подхода к обратной связи в компании Adobe стало сокращение увольнений на 30 % и экономия 80 000 рабочих часов в год18.

 

Для реализации непрерывного подхода к работе с обратной связью, используйте современные HR-tech инструменты. Например, платформу по управлению вовлечённостью и эффективностью сотрудников в режиме реального времени – Yva.ai. 

 

Умные опросы, которые еженедельно проводит платформа Yva.ai, позволяют своевременно получать информацию о состоянии сотрудников. Yva.ai предоставляет HR-ам и руководителям еженедельный график вовлечённости и благополучия по компании и подразделениям. Это помогает выявлять проблемы на раннем сроке, оперативно проводить корректирующие мероприятия и контролировать их эффективность. 

 

Динамический подход к управлению вовлечённостью снимает нагрузку с HR и вовлекает сотрудников в улучшение организации. С помощью Yva.ai можно оценить удовлетворённость сотрудников текущей политикой и процессами в компании, уровнем оплаты соцпакетом и пр. Умная платформа помогает принять решение о действиях для улучшения восприятия компании сотрудниками, их потребностях и приоритетах. 

 

Хотите узнать как с помощью умных опросов повышать вовлечённость и лояльность команды? Строить долгосрочные отношения с сотрудниками? Заботиться об их благополучии? Развивать бизнес и мотивировать людей работать эффективно? Запишитесь на встречу, посвящённую функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!

 

Мы обсудили ключевые факторы, которые влияют на отношение сотрудников к работе. Узнали, что мотивирует людей быть эффективными, а что приводит к потере вовлечённости. Вывод напрашивается сам собой: заставить человека полюбить работу – невозможно. Можно лишь создать подходящие условия для развития этого чувства у сотрудников.

 

1. 4 Factors driving record high employee engagement in U.S. // Gallup.com. Jim Harter. 2020

2. How Employee engagement drives growth // Gallup.com. Susan Sorenson. 2013.

3. How to Tackle U.S. Employees' stagnating engagement // Susan Sorenson, Keri Garman. 2013.

4. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? // ООО «Альпина Паблишер». Светлана Иванова. 2013.

5. 12 факторов: составьте карту мотивации // Холдинга «Люди Дела». Софья Сулим. 2014.

6. Выбор профессии: предназначение или случайность? // Самопознание. ру. К. Н. Дуплищев. 2018.

7. Exploring the link between employee engagement and motivation // Talkfreely.com. Mark Terry. 2020.

8. Драйв: что на самом деле мотивирует // ООО «Альпина Паблишер». Дэн Пинк. 2013.

9. Манифест двадцатилетних // Издательство «Манн, Иванов и Фербер». Кристин Хасслер. 2017.

10. Три примера, как вы можете пересмотреть будущее рабочей атмосферы в своей компании // biadvice.ru. By Gromych. 2017.

11. Onboarding key to retaining, engaging talent // shrm.org. Roy Maurer. 2015.

12. Как влюбить сотрудника в работу // HR-PORTAL.RU. Редакция журнала HR-PORTAL.RU и НОУ «ИПП». 2011.

13. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // klerk.ru. Александр Хейм. 2016.

14. 55 способов как мотивировать сотрудников // igotmoney.ru. Редакция портала igotmoney.ru. 2019.

15. 25 Ways to use employee engagement to improve motivation levels // sodexoengage.com. By Sodexoengage.com. 2014.

16. Managers account for 70 % of variance in Employee Enagement // Gallup.com. Randall Beck, Jim Harter. 2015.

17. Как «влюбить» сотрудников в работу // hrliga.com. Арсен Рябуха. 2012.

18. Фидбэк. Зачем развивать обратную связь в компании и как давать ее правильно: исследования, рекомендации, практики // Хабр. Тимур Тукаев. 2020.

 

Автор Yva.ai