Назад

Оценка персонала: ловушки мышления и другие ошибки HR-ов

Mar 24, 2021 4:15:08 AM / Автор Yva.ai

В 2015 году руководитель HR-направления тренингового центра С. Воропаевой Марина Киселёва со страниц книги «Оценка персонала»1 поделилась одной историей. 

 

Во время тренингов она делила участников на две группы, раздавала фотографию одного и того же человека и просила его описать. Первой группе тренер подсказывала, что этот человека учёный, а второй намекала, что он не в ладах с законом.

 

Через пять минут обсуждения первая группа констатировала, что широкий лоб этого человека является признаком развитого интеллекта, а прищуренные глаза, свидетельствуют о проницательности. А вторая отметила злые, подозрительно буровящие глаза и решительный подбородок человека, редко испытывающего сомнения и легко преступающего черту.

 

Феномен, о котором рассказала М. Киселёва, психологи назвают праймингом2 – это формирование скрытой установки из памяти, которая незаметно для индивида влияет на его суждения. 

 

Прайминг следует остерегаться рекрутёрам, асессорам и сотрудникам, которые в компании отвечают за проведение оценки персонала, потому что прайминг – это разновидность когнитивного искажения, которое ведёт к серьёзным ошибкам в оценивании.

 

Какие когнитивные ошибки допускают специалисты при проведении оценке персонала? А какие ошибки совершаются на этапе коммуникации с персоналом о предстоящей оценке? Какие ещё виды ошибок и погрешностей могут иметь место? Ответы на эти вопросы – в новом материале Yva.ai.

 

Вспоминаем главное: эффективная оценка персонала – это...

 

Это, прежде всего, про постановку целей. Методологи отмечают, что чаще всего HR-ы проводят оценку персонала в 4-х случаях:

 

  • наём,
  • развитие,
  • оптимизация,
  • аттестация.

 

Необходимость в оценке персонала

 

Чтобы на выходе получить рабочую систему оценки персонала, на старте нужно обязательно проработать цели и конкретные задачи. На основе этого вы сможете выбрать соответствующие критерии оценки, оптимальные методы и инструменты3

 

Подробнее обо всём этом вы можете прочитать в статье «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?». Здесь же вы узнаете о 8 шагах, которые помогут в создании эффективной оценочной системы и получите несколько советов, как конструктивно вести диалог с сотрудниками, чьи результаты оценки ниже ожидаемого. 

 

А в настоящем материале мы подробнее остановимся на ошибках, которые HR-специалисты и ответственные за оценку лица компании чаще всего совершают на этом пути.

 

Когнитивные и не только: типология ошибок в оценке персонала

 

Методолог по разработке современных программ обучения и бизнес-коуч Наталья Чухрова выделила следующие группы характерных ошибок  в системе оценки персонала4:

 

  • теоретические – к этой группе можно отнести смысловые и терминологические погрешности в теоретической базе, которая легла в основу оценки, ошибки в выборе инструментов (без соответствия целям и методам проводимой процедуры),

 

  • измерительные – это все ошибки, связанные с погрешностями в наблюдениях, при фиксировании или сведении полученных результатов; они являются результатом спешки, невнимательности или повышенной нагрузки асессоров,

 

  • технические – к этим ошибкам приводят технические сбои в программах для тестирования сотрудников и некорректная обработка результатов, справляются они, как правило, IT-специалистами технической поддержки инструментов оценки,

 

  • ошибки человеческого фактора – группа ошибок, связанная с психологическими эффектами и когнитивными искажениями у асессоров,

 

  • организационные – ошибки, допущенные организаторами оценки в ходе проведения: сбитый фокус, подмена шаблона, демонстрация отношения асессора, разные условия оценки для оцениваемых и т. п.

 

Факторы, влияющие на ОП

 

Ошибки человеческого фактора – самая разнообразная и распространённая группа ошибок, остановимся на них подробнее5. Обычно к ним приводит тот или иной вид искажения, которые в 70-е гг. XX века активно изучали израильские психологи Амос Тверски и Даниэль Канеман.

 

Что к ним относится?

 

  • Предвзятость и пристрастность – склонность конкретного асессора к занижению или завышению оценочных баллов в целом или в отношении некоторых сотрудников. Такое разделение на любимчиков и аутсайдеров – нередкое явление в рабочей среде.

 

  • Усреднённость – стремление оценщика к выведению средних результатов или избеганию крайних значений показателей. HR-менеджеры и руководители могут избегать крайних оценок, чтобы избавить себя от необходимости давать по ним разъяснения.

 

  • Эффект «харизмы» происходит, когда асессор попадает под влияние положительного или отрицательного впечатления о человеке и выносит оценки в соответствии с этим впечатлением. Так при прочих равных обаятельный сотрудник может получить более высокую оценку, чем мрачный коллега.

 

  • Гало-эффект можно наблюдать, когда у асессора происходит когнитивное искажение, и он завышает или занижает оценку под воздействием какой-то яркой особенности оцениваемого сотрудника.


  • Ошибка приоритетности случается, если одно или несколько качеств оцениваемого сотрудника оказывают влияние на асессора при выставлении общей оценки.

 

Когнитивные искажения

 

  • При временнóй ошибке деятельность сотрудника оценивается не за тот период, на который ориентирована оценка. Люди в тот или иной период работают с разной отдачей. Производительность может снизиться из-за плохого самочувствия, накопленной усталости, стресса и выгорания, поэтому так важно соотносить результаты деятельности сотрудника с конкретным отрезком времени.

 

  • Группинг происходит, когда суммарный результат оцениваемой команды (отдела, проектной группы) автоматически переносится на каждого из ее участников, хотя вклад их в общее дело может при этом существенно отличаться; 

 

  • Эффект отзеркаливания происходит, если асессор имеет склонность завышать оценку сотрудникам разделяющим его взгляды и убеждения или занижать тем, кто думает иначе.

 

  • Ошибка сравнения случается, когда сотрудников сравнивают друг с другом. При проведении оценки необходимо сравнивать соответствие деятельности специалистов критериям и стандартам работы. 

 

Ошибки могут быть случайными, эпизодическими и выборочными6. Иногда они принимают системный характер и длительное время искажают результаты или проникают в процесс оценки всех сотрудников, также снижая надёжность результатов. 

 

Чтобы не дать случайным ошибкам перейти в систему, давайте разберёмся, как их можно искать и устранять в нашей собственной работе.

 

Чек-лист поиска ошибок в оценке персонала

 

Шаг #0 Прежде всего, если оценку проводите не вы, убедитесь в компетенциях менеджера или асессора, ответственного за оценку персонала в вашей компании7. Это позволит избежать организационных ошибок, которые легко предотвращаются, но – если случились – способны отправить ваш отчёт об оценке в урну за негодностью.

 

Компетенции асессора

 

Шаг #1 Уточните цели проведения оценки. Оценку стоит проводить, если вы хотите выявить ключевых сотрудников, сформировать кадровый резерв, планируете или уже провели обучение сотрудников, ротацию кадров и т. п.8 Убедитесь, что все ответственные и заинтересованные лица компании имеют верные ожидания от результатов оценки.

 

Шаг #2 Оцените соответствие целей оценки методам, которые вы планируете использовать. Комбинируйте между собой оценочные методы. Например, тесты и опросники хороши для проверки теоретических знаний. 

 

Совместите их с деловой игрой, и вы получите представление о практических навыках. А если хотите понять, какие сильные стороны и зоны развития команда видит каждого сотрудника, используйте умные опросы по принципу 360.

 

Шаг #3 Проверьте инструменты оценки на актуальность и корректность работы. Если вы используете старый-добрый проверенный тест, убедитесь, что вопросы в нём соответствуют реалиям рынка и вашей компании. А если запускаете новый высокотехнологичный инструмент, не забудьте о таком шаге, как пилотирование (тестирование) его работы. Это важно, чтобы избежать массовых технических ошибок.

 

Шаг #4 Пройдитесь по должностным инструкциям сотрудников, которых собираетесь оценивать. На каждую позицию должен быть прописан функционал и необходимые для него уровень знаний, профессиональные компетенции и личностные качества. Если должностных инструкций и профилей компетенций нет, стоит заняться их разработкой до проведения системной оценки персонала.

 

Если они есть, проверьте, насколько уровень знаний, навыков и умений соответствует оцениваемой должности на практике – оцените их реальную значимость для выполнения той или иной работы. 

 

Например, если у вас в функционале для офис-менеджера прописаны переводы с немецкого языка на русский, но на практике необходимость в этом за последние годы отпала и в ближайшее время не предвидится, нет смысла оценивать уровень знания немецкого языка текущего специалиста на этой позиции.

 

Баннер Саша 4

 

Шаг #5 Проанализируйте прошлый опыт проведения оценки: были ли в результате выявлены слабые стороны вашей оценочной системы? Какие ошибки были вами допущены и что было реально сделано для их предотвращения в будущем?

Если оценка проводилась давно, важно поднять её историю, освежить в памяти обратную связь руководителей и участников (как асессоров, так и испытуемых).

 

Шаг #6 Обратите внимание на состав оценочной комиссии, чтобы минимизировать ошибки, вызванные человеческим фактором. Могут ли ваши оценщики мыслить непредвзято и беспристрастно? Насколько они подвержены стереотипам? Насколько выбранные вами люди подходят для такой работы по профессиональным и личностным качествам? При необходимости проведите обучение для внутренних асессоров или привлеките внешних специалистов (экономически это может быть выгоднее для компании).  

 

Шаг #7 Проверьте условия проведения оценки: время, место, метод, инструменты и т. д. Позаботьтесь о том, чтобы они были комфортными и одинаковыми для всех участников, чтобы избежать основных организационных ошибок.

 

Следующий шаг после проведения оценки – действия, ваши и руководителей подразделений. Логическим продолжением оценки являются конкретные шаги по развитию сотрудников, дизайну команд и применению новых (или старых, если они были рабочие) управленческих инструментов. Как сделать так, чтобы сотрудники приняли изменения?

 

К чему готовиться перед проведением оценки персонала?

 

«Я привлек VIP-а в прошлом месяце, но в лидерах все равно Максимов!», «У нас с Надеждой одинаковые продажи, но у нее оценки выше!», «Я перевыполнил план по подключению дополнительных услуг. Почему на мой результат это не повлияло?»

 

Почему такие вопросы часто задают HR-ам? Основная причина – в ошибках коммуникации с персоналом об оценке или же отсутствии этой коммуникации в принципе.

 

Если HR-специалисты не провели предварительной беседы с персоналом, не объяснили, какие цели преследует оценка, что именно будут оценивать, кто это будет делать и какие возможны последующие сценарии, то есть риски, что люди отнесутся к этой процедуре где-то формально, а где-то негативно.

 

Что касается линейных и C-level руководителей, если они не являются прямыми заказчиками оценки персонала, то могут воспринять участие в её проведении как дополнительную нагрузку к их текущим задачам.

 

Роль ОП в управлении персоналом

 

«Я и так вижу, как работает моя команда. К чему эти формальности?», «Я не хочу отрывать команду от выполнения рабочих задач, сроки поджимают», «Оценка обострит и ухудшит отношения в коллективе», «У нас недостаточно объективной информации, чтобы оценивать подчиненных» – такие возражения можно услышать от руководителей и тимлидов, которые не видят ценности в проведении оценки персонала.

 

С каждым аргументом «против» нужно работать индивидуально9. Например:

 

«Да, оценка персонала, действительно требует некоторое время, но на её основе вы сможете принимать тактические и стратегические решения и эффективнее решать рабочие задачи. Так вам и вашей команде легче будет справляться с дедлайнами».

 

Также ошибок коммуникации помогут избежать следующие советы.

 

Совет #1 Создайте поэтапный план оценки персонала. Если она проводится своими силами, это поможет разумно распределить нагрузку по подготовке и проведению между сотрудниками и функциями.

 

Совет #2 Начните коммуникацию об оценке персонала с руководителей. Если они не являются заказчиками оценки, важно объяснить, что им это даст. Затем совместно продумайте линию диалога с сотрудниками о том, что скоро в компании пройдёт оценка персонала. Так все ключевые лица будут транслировать одну и ту же информацию, и не будет возникать противоречий.

 

Совет #3 Не скрывайте информацию от сотрудников о целях оценки и сценариях развития событий по её итогу. Если компания планирует расширение и ищет HiPo сотрудников для внутреннего найма – это одна история. Если в компании кризис и руководство вынуждено идти на сокращения – совсем другая.

 

Подготавливая персонал к проведению оценки10, объясните работникам, что обратная связь по её итогам даст им более ясное понимание, по каким критериям оценивают их работу, какие показатели считаются хорошим результатом и что они могут сделать, чтобы стать еще успешнее в занимаемой должности или добиться повышения

 

Эта формулировка уже доказала свою полезность в ситуациях, когда компания хочет внедрить и развивать культуру непрерывной и гибкой обратной связи. Гибкой – значит, бережной и конструктивной. Полезной и этичной. Имеющей своей целью помочь развиться каждому, кто хочет развиваться и достигать вместе с компанией высоких результатов.

 

В виде вопроса эта формулировка входит в тщательно выверенный и проверенный научным отделом Yva.ai сборник «104 вопроса комплексной оценки сотрудников». С его помощью HR-ы многих компаний оценивают вовлечённость, выгорание, удовлетворённость, лидерские навыки сотрудников и другие значимые для эффективности компании факторы.

 

Если вы ещё не скачали себе этот документ, скачайте «104 вопроса» бесплатно прямо сейчас.

 

104 вопрооса скачать

  1. Оценка персонала // Киселёва М. Н. СПб.: Питер, 2015.
  2. Преодоление фиксированности как возможный механизм инсайтного решения // Современные исследования интеллекта и творчеств. Владимиров И. Ю., Павлищак О. В. 2015.
  3. Оценка персонала: 12 примеров + 12 методов (от HR) // Продвижение бизнеса в интернете.
  4. Типичные ошибки в оценке персонала: на что обратить внимание // hh.ru. 2020.
  5. Проведение аттестации: задачи и ошибки // HR-лига. 2008.
  6. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие // Эксмо. В. А. Спивак. 2012.
  7. Методы оценки эффективности персонала: этапы, анализ результатов // Аnvilhook.ru
  8. Критерии оценки персонала // Business Booster. 2019.
  9. Внедрение системы оценки персонала: «за» и «против» // Psyera.ru. 2019.
  10. Какова выгода от оценки персонала? // Деловой мир.

 

Автор Yva.ai