Назад

Оценка персонала: ловушки мышления и другие ошибки HR-ов

Mar 24, 2021 4:15:08 AM / Автор Yva.ai

В 2015 году руководитель HR-направления тренингового центра С. Воропаевой Марина Киселёва со страниц книги «Оценка персонала»1 поделилась одной историей, которая раскрывает причину распространённой ошибки HR. 

 

Во время тренингов она делила участников на две группы, раздавала фотографию одного и того же человека и просила его описать. Первой группе тренер подсказывала, что этот человека учёный, а второй намекала, что он не в ладах с законом.

 

Через пять минут обсуждения первая группа констатировала, что широкий лоб этого человека является признаком развитого интеллекта, а прищуренные глаза, свидетельствуют о проницательности. А вторая отметила злые, подозрительно буровящие глаза и решительный подбородок человека, редко испытывающего сомнения и легко преступающего черту.

 

Феномен, о котором рассказала М. Киселёва, психологи называют праймингом2 – это формирование скрытой установки из памяти, которая незаметно для индивида влияет на его суждения. 

 

Прайминг следует остерегаться рекрутёрам, асессорам и сотрудникам, которые в компании отвечают за проведение оценки персонала, потому что прайминг – это разновидность когнитивного искажения, которое ведёт к серьёзным ошибкам в оценки персонала.

 

Какие когнитивные ошибки HR допускают специалисты при проведении оценке персонала? А какие ошибки совершаются на этапе коммуникации с персоналом о предстоящей оценке? Какие ещё виды ошибок и погрешностей могут быть в системе эффективности персонал? Ответы на эти вопросы – в новом материале Yva.ai.

 

Вспоминаем главное: эффективная оценка персонала – это...

 

Это, прежде всего, про постановку целей. Методологи отмечают, что чаще всего HR-ы проводят оценку персонала в 4-х случаях:

 

  • наём,
  • развитие,
  • оптимизация,
  • аттестация.

 

Необходимость в оценке персонала

 

Чтобы на выходе получить рабочую систему оценки эффективности персонала, на старте нужно обязательно проработать цели и конкретные задачи. На основе этого вы сможете выбрать соответствующие критерии оценки, оптимальные методы и инструменты3

 

Подробнее обо всём этом вы можете прочитать в статье «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?». Здесь же вы узнаете о 8 шагах, которые помогут в создании эффективной оценочной системы и получите несколько советов, как конструктивно вести диалог с сотрудниками, чьи результаты оценки ниже ожидаемого. 

 

А в настоящем материале мы подробнее остановимся на ошибках, которые HR-специалисты и ответственные за оценку лица компании чаще всего совершают на этом пути.

 

Когнитивные и не только: типология ошибок HR в оценке персонала

 

Методолог по разработке современных программ обучения и бизнес-коуч Наталья Чухрова выделила следующие группы характерных ошибок  в системе оценки эффективности персонала4:

 

  • теоретические – к этой группе можно отнести смысловые и терминологические погрешности в теоретической базе, которая легла в основу оценки, ошибки в выборе инструментов (без соответствия целям и методам проводимой процедуры),

 

  • измерительные – это все ошибки, связанные с погрешностями в наблюдениях, при фиксировании или сведении полученных результатов; они являются результатом спешки, невнимательности или повышенной нагрузки асессоров,

 

  • технические – к этим ошибкам приводят технические сбои в программах для тестирования сотрудников и некорректная обработка результатов, справляются они, как правило, IT-специалистами технической поддержки инструментов оценки,

 

  • ошибки человеческого фактора – группа ошибок, связанная с психологическими эффектами и когнитивными искажениями у асессоров,

 

  • организационные – ошибки, допущенные организаторами оценки в ходе проведения: сбитый фокус, подмена шаблона, демонстрация отношения асессора, разные условия оценки для оцениваемых и т. п.

 

Факторы, влияющие на ОП

 

Ошибки человеческого фактора – самая разнообразная и распространённая группа ошибок HR, остановимся на них подробнее5. Обычно к ним приводит тот или иной вид искажения, которые в 70-е гг. XX века активно изучали израильские психологи Амос Тверски и Даниэль Канеман.

 

Что к ним относится?

 

  • Предвзятость и пристрастность – склонность конкретного асессора к занижению или завышению оценочных баллов в целом или в отношении некоторых сотрудников. Такое разделение на любимчиков и аутсайдеров – нередкое явление в рабочей среде.

 

  • Усреднённость – стремление оценщика к выведению средних результатов или избеганию крайних значений показателей. HR-менеджеры и руководители могут избегать крайних оценок, чтобы избавить себя от необходимости давать по ним разъяснения.

 

  • Эффект «харизмы» происходит, когда асессор попадает под влияние положительного или отрицательного впечатления о человеке и выносит оценки в соответствии с этим впечатлением. Так при прочих равных обаятельный сотрудник может получить более высокую оценку, чем мрачный коллега.

 

  • Гало-эффект можно наблюдать, когда у асессора происходит когнитивное искажение, и он завышает или занижает оценку под воздействием какой-то яркой особенности оцениваемого сотрудника.


  • Ошибка приоритетности случается, если одно или несколько качеств оцениваемого сотрудника оказывают влияние на асессора при выставлении общей оценки.

 

Когнитивные искажения

 

  • При временнóй ошибке HR деятельность сотрудника оценивается не за тот период, на который ориентирована оценка персонала. Люди в тот или иной период работают с разной отдачей. Производительность может снизиться из-за плохого самочувствия, накопленной усталости, стресса и выгорания, поэтому так важно соотносить результаты деятельности сотрудника с конкретным отрезком времени.

  • Группинг происходит, когда суммарный результат оцениваемой команды (отдела, проектной группы) автоматически переносится на каждого из ее участников, хотя вклад их в общее дело может при этом существенно отличаться; 

  • Эффект отзеркаливания происходит, если асессор имеет склонность завышать оценку сотрудникам разделяющим его взгляды и убеждения или занижать тем, кто думает иначе.

  • Ошибка сравнения случается, когда сотрудников сравнивают друг с другом. При проведении оценки необходимо сравнивать соответствие деятельности специалистов критериям и стандартам работы. 

 

Ошибки в оценке персонала могут быть случайными, эпизодическими и выборочными6. Иногда они принимают системный характер и длительное время искажают результаты или проникают в процесс оценки всех сотрудников, также снижая надёжность результатов. 

 

Чтобы не дать случайным ошибкам перейти в систему, давайте разберёмся, как их можно искать и устранять в нашей собственной работе.

 

Чек-лист поиска ошибок в оценке персонала

 

Шаг #0 Прежде всего, если оценку проводите не вы, убедитесь в компетенциях менеджера или асессора, ответственного за оценку персонала в вашей компании7. Это позволит избежать организационных ошибок, которые легко предотвращаются, но – если случились – способны отправить ваш отчёт об оценке в урну за негодностью.

 

Компетенции асессора

 

Шаг #1 Уточните цели проведения оценки сотрудников. Оценку персонала стоит проводить, если вы хотите выявить ключевых игроков команды, сформировать кадровый резерв, планируете или уже провели обучение сотрудников, ротацию кадров и т. п.8 Убедитесь, что все ответственные и заинтересованные лица компании имеют верные ожидания от результатов оценки.

 

Шаг #2 Оцените соответствие целей оценки методам, которые вы планируете использовать. Комбинируйте между собой оценочные методы. Например, тесты и опросники хороши для проверки теоретических знаний. 

 

Совместите их с деловой игрой, и вы получите представление о практических навыках. А если хотите понять, какие сильные стороны и зоны развития команда видит каждого сотрудника, используйте умные опросы по принципу 360.

 

Шаг #3 Проверьте инструменты оценки на актуальность и корректность работы. Если вы используете старый-добрый проверенный тест, убедитесь, что вопросы в нём соответствуют реалиям рынка и вашей компании. А если запускаете новый высокотехнологичный инструмент, не забудьте о таком шаге, как пилотирование (тестирование) его работы. Это важно, чтобы избежать массовых технических ошибок.

 

Шаг #4 Пройдитесь по должностным инструкциям сотрудников, которых собираетесь оценивать. На каждую позицию должен быть прописан функционал и необходимые для него уровень знаний, профессиональные компетенции и личностные качества. Если должностных инструкций и профилей компетенций нет, стоит заняться их разработкой до проведения системной оценки персонала. 

 

Если они есть, проверьте, насколько уровень знаний, навыков и умений соответствует оцениваемой должности на практике – оцените их реальную значимость для выполнения той или иной работы. 

 

Например, если у вас в функционале для офис-менеджера прописаны переводы с немецкого языка на русский, но на практике необходимость в этом за последние годы отпала и в ближайшее время не предвидится, нет смысла оценивать уровень знания немецкого языка текущего специалиста на этой позиции. Как видите, не только выбор оценочных методов требует внимательности и осторожности, но и сам предмет оценки.

 

Баннер Саша 4

 

Шаг #5 Проанализируйте прошлый опыт проведения оценки сотрудников: были ли в результате выявлены слабые стороны вашей оценочной системы? Какие ошибки были вами допущены и что было реально сделано для их предотвращения в будущем?

Если оценка персонала проводилась давно, важно поднять её историю, освежить в памяти обратную связь руководителей и участников (как асессоров, так и испытуемых).

 

Шаг #6 Обратите внимание на состав оценочной комиссии, чтобы минимизировать ошибки, вызванные человеческим фактором. Могут ли ваши оценщики мыслить непредвзято и беспристрастно? Насколько они подвержены стереотипам? Насколько выбранные вами люди подходят для такой работы по профессиональным и личностным качествам? При необходимости проведите обучение для внутренних асессоров или привлеките внешних специалистов (экономически это может быть выгоднее для компании).  

 

Шаг #7 Проверьте условия проведения оценки: время, место, метод, инструменты и т. д. Позаботьтесь о том, чтобы они были комфортными и одинаковыми для всех участников, чтобы избежать основных организационных ошибок.

 

Следующий шаг после проведения оценки – действия, ваши и руководителей подразделений. Логическим продолжением оценки персонала являются конкретные шаги по развитию сотрудников, дизайну команд и применению новых (или старых, если они были рабочие) управленческих инструментов. Как сделать так, чтобы сотрудники приняли изменения?

 

К чему готовиться перед проведением оценки персонала?

 

«Я привлек VIP-а в прошлом месяце, но в лидерах все равно Максимов!», «У нас с Надеждой одинаковые продажи, но у нее оценки выше!», «Я перевыполнил план по подключению дополнительных услуг. Почему на мой результат это не повлияло?»

 

Почему такие вопросы часто задают HR-ам? Основная причина – в ошибках коммуникации с персоналом об оценке или же отсутствии этой коммуникации в принципе.

 

Если HR-специалисты не провели предварительной беседы с персоналом, не объяснили, какие цели преследует оценка персонала, что именно будут оценивать, кто это будет делать и какие возможны последующие сценарии, то есть риски, что люди отнесутся к этой процедуре где-то формально, а где-то негативно.

 

Что касается линейных и C-level руководителей, если они не являются прямыми заказчиками оценки персонала, то могут воспринять участие в её проведении как дополнительную нагрузку к их текущим задачам.

 

Роль ОП в управлении персоналом

 

«Я и так вижу, как работает моя команда. К чему эти формальности?», «Я не хочу отрывать команду от выполнения рабочих задач, сроки поджимают», «Оценка сотрудников обострит и ухудшит отношения в коллективе», «У нас недостаточно объективной информации, чтобы оценивать подчиненных» – такие возражения можно услышать от руководителей и тимлидов, которые не видят ценности в проведении оценки персонала.

 

С каждым аргументом «против» нужно работать индивидуально9. Например:

 

«Да, оценка сотрудников, действительно требует некоторое время, но на её основе вы сможете принимать тактические и стратегические решения и эффективнее решать рабочие задачи. Так вам и вашей команде легче будет справляться с дедлайнами».

 

Также ошибок коммуникации помогут избежать следующие советы.

 

Совет #1 Создайте поэтапный план оценки персонала. Если она проводится своими силами, это поможет разумно распределить нагрузку по подготовке и проведению между сотрудниками и функциями.

 

Совет #2 Начните коммуникацию об оценке персонала с руководителей. Если они не являются заказчиками оценки, важно объяснить, что им это даст. Затем совместно продумайте линию диалога с сотрудниками о том, что скоро в компании пройдёт оценка персонала. Так все ключевые лица будут транслировать одну и ту же информацию, и не будет возникать противоречий.

 

Совет #3 Не скрывайте информацию от сотрудников о целях оценки и сценариях развития событий по её итогу. Если компания планирует расширение и ищет HiPo сотрудников для внутреннего найма – это одна история. Если в компании кризис и руководство вынуждено идти на сокращения – совсем другая.

 

Подготавливая персонал к проведению оценки сотрудников10, объясните работникам, что обратная связь по её итогам даст им более ясное понимание, по каким критериям оценивают их работу, какие показатели считаются хорошим результатом и что они могут сделать, чтобы стать еще успешнее в занимаемой должности или добиться повышения

 

Эта формулировка уже доказала свою полезность в ситуациях, когда компания хочет внедрить и развивать культуру непрерывной и гибкой обратной связи. Гибкой – значит, бережной и конструктивной. Полезной и этичной. Имеющей своей целью помочь развиться каждому, кто хочет развиваться и достигать вместе с компанией высоких результатов. Стремитесь к экологичной оценочной системе.

 

В виде вопроса эта формулировка входит в тщательно выверенный и проверенный научным отделом Yva.ai сборник «104 вопроса комплексной оценки сотрудников». С его помощью HR-ы многих компаний оценивают вовлечённость, выгорание, удовлетворённость, лидерские навыки сотрудников и другие значимые для эффективности компании факторы.

 

Если вы ещё не скачали себе этот документ, скачайте «104 вопроса» бесплатно прямо сейчас.

 

104 вопрооса скачать

  1. Оценка персонала // Киселёва М. Н. СПб.: Питер, 2015.
  2. Преодоление фиксированности как возможный механизм инсайтного решения // Современные исследования интеллекта и творчеств. Владимиров И. Ю., Павлищак О. В. 2015.
  3. Оценка персонала: 12 примеров + 12 методов (от HR) // Продвижение бизнеса в интернете.
  4. Типичные ошибки в оценке персонала: на что обратить внимание // hh.ru. 2020.
  5. Проведение аттестации: задачи и ошибки // HR-лига. 2008.
  6. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие // Эксмо. В. А. Спивак. 2012.
  7. Методы оценки эффективности персонала: этапы, анализ результатов // Аnvilhook.ru
  8. Критерии оценки персонала // Business Booster. 2019.
  9. Внедрение системы оценки персонала: «за» и «против» // Psyera.ru. 2019.
  10. Какова выгода от оценки персонала? // Деловой мир.

 

Автор Yva.ai