Назад

Профессиональное выгорание – проблема сотрудника или компании?

Oct 28, 2020 9:31:34 AM / Автор Yva.ai

Как часто вы указываете «стрессоустойчивость» в вакансии? De facto вы честно предупреждаете соискателя, что ему придется работать в стрессогенных условиях: например, вести переговоры с ключевыми клиентами или работать в режиме многозадачности с жёсткими дедлайнами.

Кажется, что если кандидат откликается на такое объявление, то он согласен на условия и готов к работе. Но через некоторое время после найма эффективность сотрудника падает, конфликтность возрастает, и, в конце концов, встаёт вопрос об увольнении.

Замечали ли вы, что на некоторые позиции или в конкретное подразделение вам приходится подбирать специалистов с определённой периодичностью? Почему сотрудник, который при приёме на работу казался энергичным и заинтересованным, спустя полгода-год демонстрирует низкую вовлечённость и депрессивный настрой?

И чья это проблема – сотрудника или компании? Чтобы ответить на эти вопросы, давайте разберёмся с понятием профессионального выгорания, его факторами, признаками и последствиям для специалиста и для компании.

Что такое выгорание?

 

Диагноз «выгорание»​ (англ. burnout) был предложен американским психиатром Гербертом Фрейденбергером в 70-х годах XX века. Доктор Г. Фрейденберг обратил внимание на поразительное безразличие к работе, негативное отношение к окружающим, ощущение профессиональной несостоятельности и неудовлетворенность собой, которые возникают у некоторых сотрудников крупных компаний.

Исследователь​отметил, что подобное состояние не является изначальной чертой их личности, но возникает в процессе трудовой активности при определенных условиях. Также Г. Фрейденберг установил, что чаще всего подобное состояние развивается у людей, обладающих высоким потенциалом (High Potential, Hi-Po) и стремящихся преуспеть в достижении целей.

По мнению психиатра, развитию выгорания способствуют:

  • работа в напряженном или однообразном ритме,
  • эмоциональная нагрузка при взаимодействии с «трудными» клиентами,
  • отсутствие справедливого вознаграждения (денежного и нематериального) за выполненную работу.

 

Большой вклад в изучение проблемы внесла американский психолог Кристина Маслак. В 1986 году совместно с коллегой Сьюзан Джексон К. Маслак разработала опросник выгорания. Тестирование позволяет измерить основные показатели синдрома:

  • эмоциональное истощение,
  • деперсонализацию как деформации в общении с окружающими,
  • редукцию профессиональных достижений – снижение самооценки, снижение ценности собственных​ профессиональных достижений и талантов.

 

Под деперсонализацией психолог понимала в одних случаях нездоровую зависимость от других людей и гипертрофированное значение внешних оценок, а в других – циничность установок, негативизм в отношении к субъектам профессиональной деятельности.

В опросник К. Маслак включено 22 состояния, например:​

  • «После работы мне нужно уединение ото всех и от всего»,
  • «Я чувствую разочарование от своей​профессии»,
  • «Благодаря работе я сделал много ценного в своей жизни»,
  • «Я уверен, что мой труд нужен людям»,
  • «Утром я просыпаюсь уставшим, без желания идти на работу» и т. д.

 

Сотруднику, который проходит диагностику, предлагается по каждому пункту выбрать позицию, которая соответствует частоте его мыслей и переживаний: «никогда», «крайне редко», «часто», «очень часто», «ежедневно». Ответы оцениваются в баллах, и по совокупности баллов можно судить о тяжести выгорания​ можно судить по совокупной сумме баллов.

Одна из российских адаптаций методики выполнена ​в 2001 году специалистами Е. С. Старченковой и Н. Е. Водопьяновой.

Как происходит профессиональное выгорание сотрудников Hi-Po?

 

Выгорание – длительный процесс, который начинается с редких тревожных «звоночков» и постепенно усугубляется. Если сам сотрудник, руководитель или HR-специалист своевременно не обратит ​внимания на признаки выгорания, то сотрудник может дойти до крайней его стадии с долгосрочными последствиями для здоровья и для компании. Выделяют четыре стадии профессионального выгорания.

 

I стадия. «Медовый месяц». Сотрудник полностью погружен в работу, переполнен энтузиазмом. Он отвечает «да» на любую просьбу, с легкостью берет на себя много обязательств и при этом рад такой востребованности. Он переполнен надеждами и стремится к идеалистическим целям.

II стадия. Раннее выгорание. Специалисту приходится тяжело работать и выкладываться по полной, чтоб удержать высокую планку. Ненормированный рабочий день, слабый тайм-менеджмент и чрезмерные нагрузки уже начинают негативно сказываться на коммуникации и результатах деятельности. Сотрудник начинает проявлять первые признаки психологической и физической усталости, становится менее внимательным и более раздражительным.

III стадия. Хронический стресс.На работника оказывают давление невыполнимые рабочие обязательства, нередко взятые на себя им самим. Ему сложно сосредоточиться на выполнении задач. Он чувствует нарастающее разочарование, демонстрирует недоброжелательное поведение, срывается на коллегах и клиентах. Работу осложняют и проявляющиеся физические симптомы: хроническая усталость, регулярные головные боли, бессонница, повышенная утомляемость и т. д.

IV стадия. Позднее выгорание. Сотрудник ломается. Он больше не в состоянии выдерживать давление и теряет интерес к работе. Его психологические и физические резервы полностью истощены. Проявляются признаки депрессивного эпизода, на фоне которого резко снижается эффективность сотрудника.

Последствия выгорания сотрудника для компании

 

Синдром профессионального выгорания наносит ущерб не только самим сотрудникам. Его последствия отражаются на финансовых результатах и репутации компании.

Так, выгорание ключевого сотрудника негативно сказывается на всех процессах, к которым он подключен, например, коммуникации между отделами или во внешнем контуре компании. Если такой сотрудник из-за выгорания начинает медленнее отвечать на письма, а их тональность становится более негативной, то контрагенты со временем начинают иначе воспринимать компанию в целом.

Если ключевой сотрудник является организатором взаимодействия между отделами, снижение его эффективности сказывается на продуктивности подразделений. Умножается количество заблокированных задач и число конфликтов.

Помимо репутационного ущерба, в результате выгорания ключевых сотрудников компания несёт определённые финансовые потери. Согласно исследованию международной рекрутинговой компании Hays1 в 2019 году 47% сотрудников на стадии выгорания предпочли бы сменить место работы.

По данным Center for American Progress2, на повторный рекрутмент и обучение специалиста на замену уволившемуся сотруднику компании затрачивают от 16% годовых оклада специалиста данной позиции. Если речь идёт о найме узкого специалиста или руководителя, эта цифра возрастает до 213% годового оклада.

Не следует недооценивать ущерб, который выгорание наносит самому сотруднику. Хронический стресс способствует обострению и развитию заболеваний, а это значит, что выгорающий сотрудник начинает чаще брать отгулы, чтоб посетить врача, и больничные отпуска.

Какие действия должен предпринять руководитель или HR-менеджер, чтобы сохранить трудоспособность ключевого специалиста и предотвратить выгорание?

 

Возможны две ситуации:

  1. когда сотрудник находится на ранней стадии и может сам до конца не осознавать проблему,
  2. когда выгорание «видно» невооружённым глазом, и сотруднику нужна ваша помощь, чтобы восстановиться.

 

На поздней стадии выгорания необходимо провести с сотрудником личный разговор, чтобы разобраться, в чём причины его стресса. Если руководитель настроен сохранить человека в команде, задача HR-а – подобрать способы устранения стресса и помочь сотруднику вернуться в ресурсное состояние.

В зависимости от причин стресса сотруднику могут помочь:

  • изменения трудового режима (например, рабочий день с 11:00, а не с 9:00),
  • перевод на другую позицию в компании,
  • отпуск или смена обстановки,
  • обучение как источник карьерного развития и т. д.

 

Нередко решению проблемы выгорания способствует устранение отвлекающих факторов или воплощение инициатив сотрудника, которые долгое время не были услышаны.

Важно понимать, что проблема далеко не всегда лежит в финансовой области, и предложение повышения в должности или увеличения зарплаты совсем не обязательно восстановит вовлечённость сотрудника.

На стадии позднего выгорания, когда сотрудник переживает кризис и испытывает сомнения в собственной профессиональной пригодности, увеличение ответственности может даже подтолкнуть к увольнению.

Одной из причин может являться клиническая депрессия, под влиянием которой меняется гормональный фон, в частности, обмен серотонина и дофамина, из-за чего человек теряет способность испытывать радость и на биохимическом уровне переходит в состояние хронического стресса3.

Выгорание является признанным Всемирной организацией здравоохранения синдромом, которое характеризуется утратой мотивации наряду с невозможностью восстановить силы, а также эмоциональным истощением и пустотой. Заболевание уже включено4 в в 11 пересмотр Международной классификации болезней (МКБ-11), которое вступит в силу 1 января 2022 года.

Как и многие другие заболевания, выгорание сотрудников легче предотвратить, чем устранять его последствия. Для этого важно иметь под рукой инструменты выявления ранних признаков выгорания и определять синдром на I и II стадии, пока противостоять выгоранию ещё сравнительно легко. Как это делают лидеры5 рынка?

Компания L’Oreal Russia регулярно проводит опрос, который позволяет определить уровень удовлетворённости сотрудников. Результаты исследований используются для корректировки бизнес-процессов. Так, сотрудники выразили желание приходить в офис позже, и руководство ввело плавающее начало рабочего дня – с 8 до 10 часов утра.

Компания «Мегафон» пришла к выводу, что чаще всего выгорают работники, которые взаимодействуют с людьми. Для таких специалистов была разработана программа «Стрессу – нет», предусматривающая профессиональную психологическую помощь.

Эффективным инструментом выявления профессионального выгорания является система управления вовлечённостью и лидерством сотрудников Yva.ai. Искусственный интеллект Yva.ai в режиме реального времени анализирует информацию о коммуникации сотрудника в корпоративных мессенджерах и email.

По изменению цифрового следа сотрудника – времени ответа, количества задач, тональности переписки и многим другим параметрам – виртуальный ассистент выявляет ранние признаки выгорания, формирует индивидуальные рекомендации в личном кабинете и оповещает о потенциальной проблеме, чтобы и сотрудники, и руководители могли принять меры и предотвратить проблему.

Хотите узнать больше о том, как именно Yva.ai выявляет выгорание сотрудников и насколько это полезно для бизнеса? Регистрируйтесь на онлайн мастер-класс с Давидом Яном – создателем Yva.ai, основателем 12 компаний, развивающих технологии искусственного интеллекта.

1. «Исследование: 53% сотрудников пережили профессиональное выгорание в 2019 году». // Rusbase. Бородкина А. 2019.

2. «There Are Significant Business Costs to Replacing Employees» // Center for American Progress. 2012

3. Актуальные проблемы диагностики депрессивных расстройств // Васильева А.В. «Лечащий врач». 2020.

4. Выгорание на работе официально признано болезнью // Панасенко Н. «Российскаяа газета». 2019.

5. «Профессиональное выгорание работников – как с этим бороться?» // «ПланФакт». 2019.

 

Теги: Employee Retention, Burnout, Involvement, Wellbeing, Behavioral, Leadership styles, Network analysis, Corporate agility, Cross-functional interaction, Feedback, Pulse, Leadership

Автор Yva.ai