Назад

Как помочь сотруднику в развитии лидерских качеств и компетенций

Jul 5, 2021 4:18:17 AM / Автор Yva.ai

«Развитие лидерских компетенций сотрудников жизненно важно не только для их личного роста, но и для повышения устойчивости вашей компании, чтобы она могла эффективно работать в случае возникновения кризиса», – говорит Крис Крэддок, руководитель производственной группы Projection1

 

Практически в каждом отделе есть ключевые сотрудники с особыми навыками, от которых сильно зависит бизнес. Если они вдруг завтра уволятся или заболеют, не остановятся ли все процессы?

 

Согласно исследованию Cornerstone компании, которые уделяют первоочередное внимание развитию сотрудников, получают средний доход в размере $169 100 на сотрудника, в то время как компании, которые не уделяют – $82 8002. То есть, это в два раза меньше прибыли.

 

Растить лидеров внутри компании выгоднее. На подбор, ввод в должность, адаптацию нового руководителя затрачиваются дополнительные деньги и время. Всегда есть риски, что приходящий менеджер не сможет гибко подстроиться под существующую корпоративную культуру, развалит и демотивирует команду.

 

Исследование Gallup показывает, что компании в 82 % случаев не могут выбрать подходящего внешнего кандидата с нужными навыками на роль лидера3.

 

Как выявить лидеров среди сотрудников? Как помочь им развить лидерские качества? Как научить их быть грамотными руководителями и справляться с новой ролью? Рассмотрим эти вопросы в новом материале Yva.ai.

 

Как найти скрытого лидера

 

Говоря о скрытом лидерстве, некоторые люди используют в качестве синонима термин неформальный лидер. Так делать категорически нельзя. Это два разных понятия. 

 

Основные отличия_ скрытый лидер, неформальный лидер

 

Неформальный лидер – сотрудник, который не является формальным руководителем, но пользуется особым расположением коллектива. Такой лидер знает о своём лидерском потенциале и может сознательно влиять на принятие ключевых решений в компании.

 

Скрытый лидер имеет лидерские компетенции, но не проявляет их из-за отсутствия уверенности, что будет принят, или из-за нежелания брать больше ответственности. В некоторых случаях скрытый лидер может даже не подозревать о наличии у него лидерского потенциала. 

 

Нередко женщина-лидер боится проявлять себя в мужском коллективе. Наличие более сильного лидера в команде тоже может быть препятствием. Сотрудник не хочет показывать весь потенциал, когда не испытывает доверия к организации4.

 

Некоторым людям нужны определённые условия или ситуации для проявления лидерских качеств. Например, скрытый лидер может неожиданно активизироваться в конфликтной ситуации, взяв на себя роль третейского судьи.

 

Старший партнёр, тренер-консультант компании KPG Training Center Ivanova&Lebedeva Светлана Иванова главными условиями для развития лидерского потенциала сотрудника называет связку может и хочет.

 

В подтверждение Светлана приводит историю о бухгалтере, которую после прохождения тренинга поставили руководителем отдела. Сотрудница была экспертом в своей области и обладала необходимыми лидерскими качествами. 

 

Однако, вскоре она была вынуждена отказаться от назначения. Новая должность потребовала больше сил и времени, а сотрудница не готова была жертвовать личными часами. Семейная жизнь оказалась важнее карьеры руководителя5

 

Сильный лидер

 

Говоря о лидерах, Светлана Иванова не рекомендует принимать за лидерство:


  • инициативность – не каждый, кто генерирует идеи, может и хочет взять на себя ответственность за их осуществление;


  • активность и жажду признания – некоторым людям нравится быть в центре внимания. При этом они могут быть не способны доводить начатое до конца, организовывать других людей и нести за них ответственность;


  • демонстративное поведение на корпоративах и тренингах – за подобным поведением может стоять стремление к различным материальным благам и привилегиям, а не зов лидера;


  • высокий профессионализм – быть компетентным в своей области не значит обладать талантом лидера. Можно хорошо делать свою работу, но при этом совершенно не уметь руководить людьми;

 

  • статус главного эксперта – цель руководителя – высокие результаты команды, а не собственные достижения в ущерб общим. Некоторые менеджеры совершенно не понимают этого. И даже гордятся своими результатами, которые превосходят достижения подчинённых.

 

«Задача лидера в том, чтобы было больше лидеров, а не в том, чтобы было больше тех, кто следует за лидером», – поясняет Ралф Нейдер, американский юрист. 

 

А какие признаки могут указывать на скрытый лидерский потенциал сотрудника? 

 

Лидер выполняет задания, превосходя ожидания непосредственного руководителя. В ряде случаев берёт на себя дополнительные обязанности и ответственность. Выходит за рамки того, что прописано в должностной инструкции. Финансовый аналитик Investopedia ULC Александр Ян называет это одной из эффективных привычек лидера6.

 

Лидер работает на результат. Чаще всего у него преобладает метапрограмма ориентации на результат7. Такой сотрудник даже в речи оперирует категориями результата, а не процесса. Для него важнее сделать задание наилучшим образом и в срок, добиться целевых показателей, метрик, чем увлечённо погружаться в творчество процесса и закапываться в нём.

 

Сотрудник, готовый к развитию лидерских компетенций, вовлечён в свою деятельность, искренне любит то, чем занимается. У него глубокая внутренняя мотивация, которой он способен «зажечь» других людей, показывая личный пример отношения к работе.

 

«Я придумал собственный метод отбора персонала: искал людей, которые ещё в колледже были капитанами студенческих команд. Такие люди – прирождённые лидеры», – советует Джек Стэк, основатель SRC Holdings.

 

Обратите внимание на тех, кто в юности проявлял лидерские качества. Например, руководил молодёжной организацией или являлся координатором волонтёрского направления.

 

Рис. 3 15 лидерских компетенций

 

Нуждающиеся в развитии лидерские компетенции могут быть выявлены с помощью:

 

  • опросов,
  • специализированного тестирования,
  • проективного интервью,
  • командообразующих тренингов,
  • деловых игр,
  • наблюдения поведенческих проявлений (чаще невербальных).

 

Отдельно стоит упомянуть современные технологии на базе искусственного интеллекта. Например, платформу управления вовлечённостью и эффективностью сотрудников в режиме реального времени – Yva.ai.

 

Лидерство является одним из ключевых фронтов работ платформы. Гибкая обратная связь, которая реализуется в Yva.ai c помощью еженедельных пульс-опросов, помогает выявлять скрытых и неформальных лидеров.

 

Патентованный алгоритм Yva.ai сам выбирает, кого о чём и о ком спрашивать, т. к. сначала выявляет круги сотрудничества и выдвигает гипотезы о проблемах на основе предыдущих ответов. 

Сам процесс напоминает круговую оценку, только вместо компетенций сотрудникам предлагается оценить социальный капитал и лидерские навыки коллег. Анонимизированность данных повышает честность ответов. 

 

Yva.ai собирает данные о результативности, вовлечённости, удовлетворённости сотрудников, тем самым помогая лидерам развиваться и эффективно управлять людьми и рабочими процессами.

 

Организационно-сетевой анализ, который проводит Yva.ai помогает обнаруживать эффективные формы поведения в командах и выявляет зоны риска. Управление лидерством с Yva.ai становится простым и понятным. 

 

Хотите узнать подробнее, как искусственный интеллект находит скрытых лидеров среди ваших сотрудников? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый функционалу платформы Yva.ai и решению ключевых задач HR на основе аналитики данных. Просто выберите удобный день и время!

 

Поддержка лидера и развитие лидерских качеств


Прежде, чем стать лидером, вы стремитесь к собственному успеху. 

Для лидера успех это наблюдать рост других.

 

Джек Уэлч, Ex CEO General Electric

 

Диана Кровлина, бизнес-тренер и коуч ICF, определяет потенциал сотрудника к управлению как внутреннее лидерство8

 

Структурные компоненты лидерства 2

 

Диана предлагает 4 этапа в работе по развитию лидера:

 

 

В индивидуальном плане развития прописывают личные и профессиональные цели, задачи на год, KPI, прохождение необходимого обучения, чтение профессиональной литературы, наставничество над новыми членами команды.

 

У начинающего лидера должен быть наставник. Это человек с эффективной ролевой моделью, на которую обучающийся сможет ориентироваться первое время. 

 

«Приводите в пример успешных директоров и руководителей компании», – советует Элени Зое, HR-эксперт американской тренинговой компании eFront9.

 

Подчеркните их способности как наставников, тренеров и вдохновляющих лидеров, которые помогают своим командам расти и преуспевать. Тогда будущие лидеры будут открыты для более структурированных подходов к обучению менеджменту.

 

В компаниях Procter & Gamble и Philips внедрена практика развития лидерских качеств. Сотруднику определяют участок работы, за который он полностью должен отвечать10.

 

Такому сотруднику, как владельцу процесса, ставится конкретная цель, срок её достижения, предоставляются полномочия и автономия. Задачи на пути к цели и способы её достижения он выбирает сам, представляя в финале свой результат.

 

Топ-менеджер технологической компании Эйвери Августин рекомендует поручать сотрудникам задачи, с которыми они не знакомы, но которые должны уметь выполнять, если хотят стать лидерами11 

 

Августин рекомендует найти способы, с помощью которых сотрудники начнут приобретать такой опыт. Например, он поручил членам своей команды проводить ежемесячные презентации для новичков, помогая им тренировать навык публичных выступлений. То же самое можно применить к другим обязанностям, в которых сотрудники не имеют большого опыта. Например, к проведению собраний и управлению проектами.

 

Помочь сотруднику в развитии новых для него лидерских качеств могут мероприятия, направленные на снижение уровня страха перед ответственностью, действиям в ситуациях неопределённости, принятию непопулярных решений. 

 

Важно поддержать будущего лидера в развитии уверенности, способности быстро принимать решения. Здесь инструментами могут выступать тренинги и коуч-сессии с чёткой постановкой цели.

 

Коучинг – ещё один инструмент для развития лидерских компетенций12. Цель коучинга – помочь сотруднику найти решение проблемы самостоятельно. HR-менеджер или вышестоящий руководитель, осуществляющий коучинг, помогает сотруднику в осознанном рассмотрении ограничений того, что мешает ему расти как лидеру.

 

Генеральный директор ClearCompany Андре Лавуа рекомендует поощрять сотрудников с лидерским потенциалом выстраивать и укреплять сеть контактов13. Нетворкинг важен для личного развития лидера и для развития бизнеса. Благодаря ему появляются возможности привлечь партнёров, усилить репутацию, обмениваться идеями. 

 

Лавуа советует брать таких сотрудников с собой на бизнес-мероприятия или направлять их на отраслевые конференции, где они могли бы представлять организацию самостоятельно.  

 

Когда у сотрудника выявлены лидерские качества, важно поощрять его саморазвитие, давая регулярно обратную связь, подсказывая, что следует улучшить, на чём сосредоточиться. 

 

Инструменты обратной связи для развития лидеров 2

 

Чтобы помочь сотруднику больше развить в себе проактивность и ориентацию на результат, оптимально научить его спрашивать: «А что, если…». Он должен уметь предусматривать разные ходы и алгоритмы развития ситуации, взвешивать плюсы и минусы, определять возможности и риски.

 

К работе с лидерством стоит подходить комплексно. Этот феномен охватывает все HR-процессы. Поэтому, рассматривая его, ориентируйтесь на стратегические цели компании.

 

«Развитию лидерских качеств способствует благоприятная корпоративная культура, поддержка программ благополучия, постоянный мониторинг мотиваторов и обратной связи сотрудников», – подводит итог предприниматель и генеральный директор Calendar Джон Рэмптон14.

 

1. How to grow new leaders in your organization // Abetterleader.com. Chris Craddock.

2. Why Your Nonexistent Talent Management Strategy is Costing Your Money // Cornerstone. Cornerstone OnDemand. 2016.
3. Only One in 10 People Possess the Talent to Manage // Gallup.com. Amy Adkins. 2015.
4. Как выявить скрытых лидеров и развить их способности // Superjob Сообщества. Екатерина Прохорова. 2015.
5. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации // Альпина Паблишер. Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий. 2012.
6. 10 способов развить лидерские качества на практике // Uprav.ru (Русская школа управления). Дмитрий Кузьмин. 2020.
7. Комплексная типология метапрограмм // HRIvanova.com. Светлана Иванова. 2020.
8.Внутреннее лидерство как основа эффективности сотрудника // Uspeh-vl.ru. Диана Кровлина. 2021.
9. How to Train Your Managers, and Why it's so Important // Efrontlearning.com. Eleni Zoe. 2019.
10. Развитие лидерства: как научить сотрудников ответственности и инициативности // Журнал «Директор по персоналу». 2016.
11. 5 Strategies That Will Turn Your Employees Into Leaders // Themuse.com. Avery Augustine. 2021.
12. Как вырастить лидера. Коучинг или самодостижение // HR-PORTAL.RU. Павел Безручко. 2007.
13. 5 Ways to Turn Good Employees Into Great Leaders // Entrepreneur.com. Andre Lavoi. 2015.
14. 10 Strategies for Turning Your Employees Into Leaders // Thriveglobal.com. John Rampton. 2020.

Автор Yva.ai