Назад

Performance Review: хорошо для компании, плохо для сотрудников?

Nov 26, 2020 2:38:52 AM / Автор Yva.ai

Tesla уволила 700 сотрудников после того, как измерила их эффективность. Об этом в октябре 2020 сообщило онлайн-издание MC Today и ряд других СМИ. Руководство компании приняло нашумевшее решение на основе данных, полученных с помощью метода измерения производительности (Performance Review), распространённого во многих мировых компаниях. 

 

Отношение к Performance Review в HR до сих пор спорное: многие специалисты считают, что метод не только не работает, но даже вредит компаниям. В чём состоит реальное назначение измерения эффективности? Нужно ли его проводить, чтобы очистить компанию от неэффективных работников и может ли этот метод работать иначе? Разбираемся в новом материале от Yva.ai.

 

Что такое Performance Review?

 

Это подход в оценке персонала, который позволяет измерить продуктивность каждого сотрудника вашей компании: своего рода многосторонняя ретроспектива, которую раз в полгода-год применяют многие известные мировые бренды.

 

Традиционно Performance Review состоит из:

 

  • self review – самостоятельной оценки сотрудника, что полезного он сделал для компании в целом и для своего отдела / направления за период,
  • обратной связи коллег и руководителей – с помощью импульс-опросов и опросов 360,
  • составления рейтингов по профессиональным навыкам, активности, вовлечённости в процессы компании, личному вкладу в прибыль и многим другим показателям,
  • составления индивидуального плана развития на следующий год, квартал или иной период.

 

Такой обзор продуктивности помогает понять, насколько деятельность сотрудника полезна для компании, конвертируются ли его задачи и проект в прибыль, влияют ли на любое другое развитие, кроме личного. 

 

На первый взгляд, такая аналитика не может быть не полезна, но за последние несколько лет более 30 компаний из списка Fortune 500 отказались от Performance Review в классическом проявлении.

 

Почему эффективность метода ставят под сомнение? 

 

Часть упомянутых компаний отказалась от ежегодных измерений эффективности потому, что реализация обходилась им в миллионы человекочасов. Для других решающей причиной стал слишком длинное «плечо» ретроспективы. 

 

Другими словами, для принятия своевременных решений исследования эффективности нужно проводить значительно чаще, чем 1-2 раза в год. Трудоёмкость делает достаточно регулярное проведение оценки невозможным, и это существенно снижает ценность метода для лиц, принимающих решения в компаниях. 

 

 

Гораздо больше пользы приносит обзор эффективности на краткосрочной дистанции – неделя, месяц, три месяца:

 

  • своевременная обратная связь – позитивный вклад сотрудника отмечен, ошибки проработаны, а не закреплены;
  • своевременная коррекция курса сотрудников и команд – предотвращать проблемы вместо того, чтобы наказывать виновных;
  • реальная ответственность за деятельность – все действия находятся на виду у коллег и руководителей и взаимно оцениваются.

 

Опыт лидеров рынка

 

Можно ли трансформировать подход измерения эффективности так, чтобы сохранить его преимущества и преодолеть ограничения? Публикация MC Today предлагает три варианта судьбы Performance Review на основе опыта компаний-лидеров мирового рынка: Google Inc., Netflix и Facebook.

 

В Google комплекс инструментов HR-аналитики включает:

 

  • ежегодный обзор эффективности – включая контрольную точку в середине года,
  • ежемесячные проверки производительности – регулярные личные встречи с сотрудниками на тему карьерного развития, личных проблем и т. д.
  • опрос вовлечённости Googlegeist – ежегодный опрос сотрудников Google, на котором они оценивают руководителей и удовлетворённость работой в целом,
  • ежегодный обзор обратной связи – аналог анкеты 360, который основан на Google Project Oxygen,
  • OKR – аналитика достижения целей и ключевых результатов,
  • меритократию – компенсацию соразмерно проделанной сотрудников работе (личному вкладу в продукт) через бонусы, гранты, акции и призы.

 

Google взял лучшие мировые практики – пульс-опросы, опросы 360, активную и пассивную обратную связь – и добавил собственные инструменты, которые помогают сканировать команду на наличие неудовлетворенности работой. 

 

Годовой цикл обзора Performance Review в Google состоит из двух частей: предварительного просмотра в конце первого семестра и полного обзора в конце ноября, который проводится одновременно со сбором обратной связи.

 

В Netflix давно отказались от ежегодных обзоров Performance Review и сократили их до простой формы опросов 360 – формата обратной связи по базовым навыкам сотрудника и его коллег. На основании ответов руководители выявляют неформальных лидеров и распределяют роли в команде, а сами сотрудники получают мощным инструмент личностного роста. Анализ эффективности по ключевым направлениям в Netflix проводят с помощью улучшенной системы аналитики для измерения производительности.

 

Facebook провел опрос среди своих сотрудников и выяснил, что 87 % из них хотят сохранить оценку эффективности. Систему Performance Review не «убили» и даже не стали трансформировать. 

 

«Реальность такова, что даже когда компании избавляются от оценок производительности, рейтинги все ещё существуют. Сотрудники просто не могут их видеть. Рейтинги проводятся субъективно, за кулисами и без участия оцениваемых людей», – комментирует глава HR-департамента Facebook Лори Голер.

 

Быть или не быть оценке производительности в вашей компании?

 

Как говорил широко цитируемый британский физик Уильям Томас Кельвин, нельзя улучшить то, что нельзя измерить. Невозможно управлять эффективностью сотрудников без объективных измерений, а необходимость это делать сегодня подтверждается не только многочисленными исследованиями, но и мнением ведущих мировых экспертов по управлению талантами и человеческими ресурсами.

 

Мы в Yva.ai придерживаемся принципа непрерывного измерения и анализа данных, что позволяет руководителям достаточно быстро сформировать объективное представление:

 

  • какая модель активности сотрудника нормальна, а какая нет, 
  • какую производительность разумно считать высокой, а какую нет. 

 

Исходя из этого руководители могут делать массу правильных вещей: выявлять проблемы в коммуникации, вовремя обнаруживать признаки выгорания сотрудников и помогать им справиться со стрессом, – словом, управлять. Действительно управлять эффективностью команд.

 

Хотите узнать подробнее, как это работает? Приглашаем вас на мастер-класс Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?». Подключайтесь прямо сейчас!

 

Yva-david-m-4

 

Автор Yva.ai