Назад

Организационная культура: развенчиваем популярные мифы

Jun 2, 2021 4:17:10 AM / Автор Yva.ai

В 2015 году профессор бухгалтерского учёта Шива Раджгопал вместе с 3 учёными из Школы бизнеса Дюка Фукуа провел исследование на тему корпоративной, или организационной культуры. В проекте приняли участие 1400 североамериканских топ-менеджеров и финансовых директоров.

 

Более 50 % участников отметили высокое влияние корпоративной культуры на продуктивность, прибыль, стоимость и темпы роста компании. 92 % респондентов посчитали, что улучшение организационной культуры повышает ценность бизнеса1.

 

По данным исследования PwC, проведённым в 2018 году среди 2000 руководителей и сотрудников по всему миру: 72 % опрошенных уверены, что позитивная организационная культура предприятия является серьёзным аргументом для принятия оффера успешным специалистом2

 

Баннер Yva.ai

 

Но не все придерживаются такого мнения. Некоторые руководители отказываются признавать существование корпоративной и организационной культуры, либо не считают важным ей заниматься. Развенчиваем мифы, которые сложились вокруг организационной культуры, в новом материале Yva.ai.

 

10 мифов об организационной культуре 

 

Коуч, бизнес-тренер, консультант по работе с корпоративной культурой Даниил Дёмин утверждает, что не существует готовой правильной модели организационной культуры компании. Эксперт может помочь построить сильную культуру, но ценностное наполнение – задача руководства и HR-ов3.

 

Вокруг корпоративной культуры существует множество мифов. Даниил решил развенчать самые популярные из них. Что это за мифы?

 

Популярные мифы о корпоративной культуре

 

Миф #1 Мероприятия по трансляции организационной культуры организации как промывка мозгов сотрудникам

 

Нет и ещё раз нет. Цель подобных мероприятий – познакомить кандидатов и сотрудников с миссией, ценностями и целями компании. Человек должен понимать, что за компания перед ним. Какие у нее перспективы? Что она может предложить для его развития и что ждёт от него? Это поможет заранее решить, надо ли принимать предложение о работе (продолжать работать) или поискать другое место.

 

Совет для HR: сделайте акцент на информативности мероприятия, а не на убеждении. Оставьте человеку право самостоятельно сделать выбор: тогда в случае выбора в вашу пользу его не придётся убеждать в необходимости каждого следующего шага.

 

Миф #2 Существуют компании без организационной культуры

 

Организационную структуру сравнивают с телом компании, а культуру – с душой. Даже если вы сознательно не занимаетесь развитием организационной культуры, она все равно существует и влияет на деятельность. 

 

Дело в том, что культура компании – это не только чётко сформулированная философия (цели, миссия и т. п.). Даже здание, которое занимает организация, и одежда сотрудников так или иначе транслируют ценности. Если вы целенаправленно не занимались культурой организационного поведения, значит она сформировалась стихийно.

 

Совет для HR: создавая правила, не забывайте, для чего, а главное, для кого вы их создаёте. 

 

Миф #3 Корпоративную философию можно заказать в PR-агентстве

 

«Некоторые бизнесмены называют корпоративную культуру красивым фантиком, в который стало модно заворачивать бизнес», – рассказывает Даниил.  

 

С 2003 года российские компании стали активно выходить на биржу. Появилась потребность в формализации корпоративной философии. Это одно из требований для прохождения аттестации по ISO 9000. Реализовывать его взялись PR-агентства. 

 

Провалом такого хода стало наличие у некоторых компаний документов, в которых прописана их философия… и полное отсутствие понимания этой философии у руководства. Как минимум, выглядит комично. Как максимум, вносит большую путаницу для самих сотрудников и отпугивает потенциальных клиентов и партнёров. 

 

Совет для HR: если вы ничего не будете делать, красивая философия так и останется буквами в документе.

 

Миф #4 Можно иметь несколько организационных культур для сотрудников, клиентов и партнёров

 

Да, это возможно. Но кому захочется иметь дело с таким «многоликим Янусом»? Когда речь заходит о бизнесе, каждый из нас желал бы для себя честного партнёра (продавца, клиента). Обманутое доверие чревато репутационными последствиями для компании. Стоит ли так рисковать?

 

Совет HR: проведите сессию, на которой определите цели и ключевые ценности компании. Выясните насколько сотрудники их понимают и разделяют

 

Миф #5 Существуют «хорошая» и «плохая» культуры компании

 

Вы можете назвать абсолютно «плохого» или «хорошего» человека в вашем окружении? Если ответ «да», то, возможно, для вас он – символ абсолютного зла. Но для кого-то этот человек родной, близкий и самый лучший. Например, для своих родителей. Тоже самое можно сказать про организационную культуру организации. То, что не подходит вам, может быть идеальным для других.

 

Существует 3 типа управления, которые задают формат всей организационной культуре. Родоначальниками двух из них (X, Y) стал Дуглас МакГрегор, американский социальный психолог. А третий тип управления (Z) предложил Уильям Г. Оучи, профессор менеджмента организации Стэнфордской школы бизнеса4.

 

Типы управления | Блог Yva.ai

 

 

Тип X – жёсткий, авторитарный

 

При таком типе работодатель смотрит на сотрудников, как на людей, которые не любят и не хотят работать. Главная функция руководства – контролирующая. Оно следит, чтобы работники не отлынивали от своих обязанностей и периодически их «подпинывает». Рядовые сотрудники противопоставлены руководству.

 

Признаки:

  • авторитарный стиль управления,
  • сотрудники неукоснительно подчиняются руководителю,
  • жёсткий контроль, 
  • решения руководство принимает, не советуясь с сотрудниками.

 

Тип Y – мотивирующий

Руководители с типом управления Y уверены, что люди любят и хотят работать. Их просто нужно направить. Главная задача – помочь сотрудникам раскрыться. Ключевая функция – мотивирующая. Руководство учитывает желание или нежелание сотрудника заниматься той или иной деятельностью. Оно открыто для обсуждений и перемен.

 

Признаки:

 

  • демократический стиль управления, 
  • руководитель делегирует полномочия подчинённым,
  • компания уделяет внимание мотивации сотрудников,
  • руководство учитывает нужды работников,
  • компания занимается развитием талантов,
  • сотрудники участвуют в принятие решений,
  • внешний контроль заменяется самоконтролем.

 

Тип Z – «японский»

 

Рабочий коллектив воспринимается как вторая семья, а офис считается родным домом. Отношение у сотрудников с руководством детско-родительские. Здесь вы встретите уважение к старшим, верность традициям, наставничество и поддержку молодёжи. В таких организационных культурах члены семей сотрудников также привлекаются к общему делу. 

 

Признаки:

  • единый корпоративный дух,
  • компания воспринимается как семья,
  • руководитель заботится о качестве жизни работника,
  • коллективный процесс принятия решений.

 

На практике типы руководства редко можно встретить в чистом виде. Они смешиваются и создают уникальные комбинации так же, как стили неформального лидерства в рамках личности каждого из нас.

 

Совет для HR: честно рассказывайте кандидатам об особенностях организационного поведения и культуры компании. Спросите, насколько они разделяют ценности вашей компании.

 

Миф #6 Инвесторам можно не изучать корпоративную культуру компании перед покупкой

 

Этот миф Даниил Дёмин развенчал рассказом об одной коммерческой госкомпании. Организация расширялась. Во главе стоял грамотный управленец, который активно занимался формированием организационной культуры. И вот главный акционер решил сменить генерального директора. На его место пришёл сильный руководитель со своей командой. Первый руководитель был стиля управления Y, а второй – X. Началась борьба культур. Подобные истории нередки. Пока идут корпоративные сражения, тратится время, силы, деньги и ресурсы компании. 

 

По данным опроса Forbes, 46 % респондентов откажутся от сделки, если узнают, что корпоративная культура приобретаемой компании отличается от культуры их фирмы.  

 

Совет для HR: при закрытии топовых позиций обращайте внимание на стиль управления будущего руководителя.

 

Большой баннер | Блог Yva.ai

 

Миф #7 Организационная культура – западная фишка, которая у нас не работает

 

Культура организации была всегда. Другой вопрос, что заниматься сознательно ею стали относительно недавно. Интересно, что термин «корпоративная культура» впервые (XIX век) употребил немецкий генерал-фельдмаршал Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке. Под ним он подразумевал взаимоотношения армейских офицеров. Вскоре этот термин перекочевал во все сферы жизни5

 

Уютно ли в вашем офисе? Как чувствуют себя ваши клиенты? Пытаются поскорее улизнуть или с удовольствием соглашаются на дополнительную чашечку кофе? А сотрудники? Им комфортно работать в сложившейся обстановке? Как о вашей компании отзываются на рынке труда? Хотите вы того или нет, но корпоративная культура работает… На вас или против вас. 

 

Совет для HR: занимайтесь корпоративной культурой, пока она не занялась вами.

 

Миф #8 Внутреннюю культуру компании нельзя изменить

 

Можно ли изменить характер человека? Да, но это не легко. Особенно тяжело такое даётся с возрастом, когда ценности и привычки буквально цементируются в нас. Тоже самое с организационной культурой. Это длительная кропотливая работа. Но при большом желание и должном усердие руководства, всё возможно. 

 

Совет для HR: заранее готовьте сотрудников к предстоящим переменам. Это поможет предотвратить сопротивление и легче пройти адаптационный период.

 

Миф #9 Культурой организации должны заниматься исключительно акционеры 

 

Да, в первую очередь организационной культурой в компании должно заниматься высшее руководство. Но не только оно. Руководство отвечает за основную идею и формализацию, а на сотрудниках лежит труд по её воплощению. Культура компании – продукт коллективной работы. Её невозможно «спустить сверху». Сотрудники тоже хотят принять участие в создание лица компании. Например, внести свою лепту в формирование ценностей компании. Это повышает вовлечённость и лояльность персонала, потому что когда ты – автор, ты будешь защищать своё детище и охотно следовать собственным принципам.

 

Совет для HR: регулярно привлекайте сотрудников к созданию и укреплению организационной культуры.

 

Миф #10 Нет смысла в миссии, цель любой компании – получить максимальную прибыль

 

Да, целью коммерческой организации является получение максимальной прибыли. И с этим не поспоришь. Стремление к прибыли естественно, как стремление хищника добыть пищу. Но это далеко не единственное, что движет осознанными людьми. 

 

Мы много говорили о том, что новым поколениям помимо дохода крайне важна реализация, возможность оставить след, сделать что-то полезное, заниматься любимым делом. А когда такой человек стоит у истоков компании, разве это может не отразиться на организационной культуре? Разве может у его компании не быть большой, объединяющей цели?

 

По мнению Данила Дёмина, ответ на этот вопрос должен содержаться в миссии компании. Миссия, с одной стороны, раскрывает для чего компания создавалась, а с другой – показывает отличие её от конкурентов. 

 

Принципы, на которых компания строит деятельность, интересуют не только сотрудников, клиентов, партнёров, но и государство. Прибыль можно получать, эксплуатируя детский труд, занимаясь нелегальной продажей оружия, отжимая чужие компании и т. п. А можно выбрать законный бизнес, который ценит и уважает человеческую жизнь, заботится об окружающей среде, создаёт ценности и пользу – делает этот мир немножко лучше.

 

Значение миссии для организации

 

Совет для HR: используйте миссию и ценности компании в качестве мотивационного инструмента. Например, ценностью вашей организации является экологичное производство товаров. Это будет мотивировать сотрудников, которые являются борцами за чистоту окружающей среды. Приятно осознавать, что ты непросто работаешь, а спасаешь Байкал от загрязнения или сохраняешь жизнь амурским тиграм.

 

Что ж, оказывается, вокруг корпоративной культуры организации не так уж мало мифов. Начиная с того, что её вовсе не существует, и заканчивая тем, что можно иметь несколько организационных культур одновременно. 

 

На деле культура организации не просто существует, но и оказывает огромное влияние на деловую активность предприятия. Организационная культура отражается на микроклимате компании, бренде и даже на выпускаемой продукции. 

 

Эффективно управляя корпоративной культурой, владелец может увеличивать прибыль и обходить конкурентов, а HR-менеджер – эффективно решать задачи по управлению персоналом: нанимать людей, которые разделяют ваши ценности, создавать среду для самообучения и раскрытия лидерского потенциала, предотвращать выгорание сотрудников за счёт заботы компании об их благополучии и мн. др. Но как узнать в каких подразделениях вы недостаточно конкурентны? Как понять, что сотрудники недовольны существующей организационной культурой? 

 

А что ваши сотрудники думают об организационной культуре в компании? Спросите их лично, это не займёт много времени. Подключайте компанию или пилотную группу сотрудников к платформе умных опросов Yva.ai, чтобы получить реальное представление о корпоративной культуре, найти её сильные / слабые стороны и начать проактивно развивать.

 

Запишитесь на мастер-класс, посвящённый возможностям платформы Yva.ai и решению ключевых задач HR на основе данных аналитики. Наш специалист расскажет, как с помощью ИИ развивать корпоративную культуру, усиливать обратную связь, создавать эффективные команды и мн. др.

 

  1. Corporate Culture Matters A Lot, Says New Study // Forbes. Susan Adams.2015.
  2. Where organizational culture is headed // Исследование PwC. 2018.
  3. Корпоративная культура: 10 самых распространённых заблуждений // Альпина Паблишер. Даниил Дёмин. 2019
  4. Теории X, Y и Z Дугласа МакГрегора как ключевые элементы развития системы знаний о мотивации персонала к труду // Экономические науки №7. Кнышов А. В., Царицына Ж. В. 2017.
  5. О корпоративной культуре предприятий // Promdevelop. 2020.

Автор Yva.ai