Назад

Влияние на HR-бренд обратной связи с соискателями

Aug 10, 2021 10:41:30 PM / Автор Yva.ai

– Хорошо, Андрей Петрович. Вечером наберу ему и скажу, что мы сделали выбор в пользу другого кандидата. Так как он лучше справился с тестовым заданием.

 

– Не надо вечером. Сообщите через три дня.

 

– Страхуетесь, если кто-то из наших офферов сорвётся? Или ещё думаете на его счёт?

 

– Анна Сергеевна, что за глупости?! Он нам совершенно не подходит. Мы серьёзная компания. Поэтому не суетитесь. 

 

Этот разговор состоялся у моей знакомой эйчар с генеральным на новом месте работы. Компания и правда серьёзная. Входит в топ-10 аудиторских компаний. Поток кандидатов в сезон приличный. Знакомая жаловалась, что из-за этого может иногда забыть кому-то перезвонить.

 

Одна из «вредных привычек» многих работодателей – халатное отношение к коммуникации с отклонёнными соискателями. Некоторые наниматели пренебрегают этим инструментом, так как он кажется им чем-то несущественным, неважным. Другие не хотят сталкиваться с агрессией от кандидатов.

 

В лучшем случае отклонённый кандидат получает шаблонный, обезличенный письменный отказ. Но чаще всего человек остается в «непонятном» состоянии, так как работодатель просто молчит.

 

Почему так делать нельзя? Чем это опасно для работодателя и как правильно давать обратную связь отклонённым кандидатам разбираем в новом материале Yva.ai. 

 

Мы вам перезвоним: отказ или предложение? 

 

В 2012 г. исследовательский центр SuperJob (Россия) опросил 1000 HR-специалистов и 1600 работников, чтобы узнать как они понимают фразу «Мы вам перезвоним» после собеседования1.

 

Оказалось, что 56 % рекрутёров произносят её, когда действительно думают перезвонить кандидату. А 31 % опрошенных подразумевают под ней отказ. Ещё 13 % затрудняются ответить.

 

68 % работников во фразе «Мы вам перезвоним» слышат отказ, 12 % – сомневаются и только 20 % ожидают звонка.

 

рис. 1 Комментарии эйчаров по фразе «Мы вам перезвоним»

 

Если погуглить форумы, на которых отклонённые соискатели обсуждают представителей работодателя, то фраза «Мы вам перезвоним» обязательно войдет в топ раздражителей. Её ставят в один ряд с невозможностью рекрутёра честно и в полном объёме описать должностные обязанности, зарплатную вилку, ответить на уточняющие вопросы по бизнес-процессам2.

 

Бывший инженер-программист Google Гейл Лаакманн Макдауэлл основала компанию CareerCup.com, которая готовит соискателей к собеседованиям в технологические компании. Она также является автором книг по развитию карьеры. 

 

В своей книге «Cracking the Coding Interview» Гейл отмечает, что работодатели не особо думают о комфорте соискателей. Перед ними стоят другие задачи – результативный, эффективный и дешёвый наём.

 

«Заинтересован ли наниматель помочь соискателю? Возможно, он сделает что-то, но при условии, если это ничего не будет ему стоить. На самом деле весь процесс ориентирован на компанию. А всё потому, что работодатель не верит, что адекватная обратная связь как-то поможет ему самому»3, – пишет Гейл. 

 

Польза коммуникации с соискателями для HR-бренда

 

Если театр начинается для зрителей  – с вешалки, то компания для соискателя – с рекрутёра. О том, порядочная ли перед ним организация кандидат судит по историям в интернете, отзывам знакомых и отношению к нему специалиста по подбору.

 

«Мы обменялись с рекрутёром контактами, запланировали Skype-интервью и на следующий день в назначенное время я стала ждать звонка. Но его не последовало. Тогда я сама написала эйчару и напомнила о нашем интервью. Мне сказали, что я перепутала время, и она сейчас беседует с другим кандидатом. Предложили пообщаться через полчаса», – вспоминает Алёна Дмитриевна, менеджер по закупкам. 

 

Но и через сорок минут Алёнин Skype продолжал молчать. Тогда Алёна снова перезвонила. Менеджер взяла трубку и недовольным голосом ответила, что сама наберёт ей через час. Звонок так и не раздался. Но самое удивительное для Алёны было обнаружить, что эйчар заблокировала её контакт в телефоне и в Skype.

 

Неприятная ситуация задела Алёну, тем более, что происходило всё в пандемию. Поэтому она не поленилась оставить о компании негативные отзывы в интернете. Будет ли Алёна когда-нибудь откликаться на вакансии этой компании? Посоветует ли такого работодателя своим знакомым? Воспользуется его услугами, как клиент? Скорее всего, нет.

 

Когда таких недовольных соискателей наберётся достаточно, у компании начнутся серьёзные проблемы с репутацией.

 

Не стоит недооценивать силу конструктивного фидбэка кандидатам после интервью. Даже, если сотрудник расстроится, что не прошёл собеседование, у него останется хорошее впечатление о компании. 

 

По данным исследования социально-рекрутинговой платформы CareerArc 94 % работников видят в негативных отзывах прямую угрозу HR-бренду компании4. Но даже если работодатель затрёт негативные отзывы на форумах и напишет позитивные, сарафанное радио «добьёт» HR-бренд. 

 

Татьяна Князева, директор по персоналу торговой сети «Магнит», относит сарафанное радио к наиболее достоверному каналу коммуникаций5. То, что говорят сотрудники, соискатели, клиенты и партнёры о компании своим родственникам и знакомым может подтвердить или перечеркнуть красивую картинку, созданную работодателями в социальных сетях.

 

«Для начала нужно помнить, что уровень конкуренции среди работодателей за персонал сейчас крайне высокий. С одной стороны, это означает важность в изменении парадигмы поиска и найма персонала <...>. С другой – важно понять, насколько правильно компания-работодатель представлена на рынке и насколько качественно ведёт себя с соискателями»6, – подтверждает Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter.

 

Влияние соискателей на HR-бренд компании велико, но не меньшее влияние оказывают сотрудники. И не только на HR-бренд, а на эффективность бизнеса в целом.

 

Скрытое недовольство сотрудников может привести к ряду проблем.

 

 

Как понять, что ваши сотрудники недовольны? И что или кто является причиной их недовольства?  

 

Помочь в этом могут современные технологии на базе ИИ. Например, платформа управления эффективностью и вовлечённостью сотрудников в режиме реального времени – Yva.ai.

 

Платформа Yva.ai формирует отчёт на основе анонимизированных данных, которые добровольно предоставляют сотрудники. Эти данные система получает посредством умных пульс-опросов и аналитики кругов сотрудничества.

 

С помощью Yva.ai сотрудники анонимно могут оценить компанию по 11 аспектам: руководитель, команда, кросс-функциональное взаимодействие, возможность для развития, вознаграждение и признание, условия для успеха, полномочия, уважение к сотрудникам, согласованность, инновации, фокус на клиента. Улучшая качество этих аспектов, вы сможете повысить репутацию компании. 

 

Хотите узнать, как с помощью искусственного интеллекта можно повышать удовлетворённость сотрудников и усиливать HR-бренд организации? А также предупреждать выгорание, привлекать и удерживать ценных специалистов, развивать лидерство и мн.др. Запишитесь на мастер-класс, посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобные день и время!

 

Уже сегодня многие фирмы думают о создании репутации надёжного работодателя. При найме HR-менеджеры стремятся максимально быстро отобрать подходящих кандидатов и предоставить исчерпывающую обратную связь всем соискателям, заинтересовавшимся вакансией.

 

Эйчары стараются не просто дать отписку: «Добрый день. Сожалеем, но вы нам не подходите», но и указать приоритетные параметры при подборе, объяснить необходимые компетенции для позиции. В идеале претенденту нужно указать его сильные качества, возможные зоны роста, а также дать краткие рекомендации для развития. Почему они так поступают?

 

рис. 2 Чем конструктивный фидбек полезен для компании_

 

Чем сильнее ваш HR-бренд и лучше репутация на рынке HR, тем дешевле и проще привлечь в компанию первоклассных специалистов. 

 

По данным HR-эксперта, бизнес-консультанта и психолога Елены Уваровой 83 % соискателей считают, что негативный опыт на этапе подбора влияет на их мнение о работодателе. А 9 из 10 человек утверждают, что репутация фирмы имеет такое же значение, как и должность, на которую они претендуют7.

 

Хороший пример преимущества положительного HR-бренда демонстрируют пиццерии «Додо Пицца». Здесь люди правда хотят трудиться. Свыше 80 % соискателей рассматривают вакансии повторно. А примерно 30 % кандидатов возвращается через некоторое время. Очевидно, что компания может отказывать грамотно.

 

HR-эксперты «Додо Пицца»8 поделились лайфхаком. Он поможет узнать, какое мнение складывается о компании у соискателей. Раз в неделю отправляйте письмо кандидатам, которым вы отказали, с просьбой оценить процесс подбора. Вы получите фидбэк по вашей работе и не пропустите ценных сотрудников.

 

Что же хотят услышать соискатели?

 

После интервью претенденту требуется простое человеческое внимание и восхищение его навыками. Это легко объясняется с психологической точки зрения. Даже при отказе человеку важно, чтобы заметили его успехи и сильные качества. 

 

Без детальной обратной связи соискатель видит в отказе посыл: «Вы плохой специалист». Неприятно и обидно.

 

Основательница международной биржи труда Interviewing.io Алин Лернер делится личным опытом: «Замалчивание информации, нежелание объяснить своё решение приводит к разочарованию гораздо сильнее, чем сам отказ. Это настраивает соискателя против компании. Разумеется, бывают ситуации, когда человек встаёт в позицию обороны, ведёт себя негативно. Тогда стоит вежливо закончить диалог.

 

Однако, в большинстве случаев соискатели выслушают конструктивную обратную связь. И многие благодарны, когда им чётко дают понять, в чём проблема, рекомендуют книги, указывают на слабые места»9.

 

Алин Лернер отмечает, что у неё установились хорошие отношения со многими претендентами, которые получили отказ. Некоторые стали первыми пользователями её портала.

 

Что даёт человеку качественная обратная связь о причинах отказа? Он понимает, что на него обратили внимание, как на хорошего специалиста. Однако, в данный момент кто-то оказался чуть сильнее. Он понимает, что если разовьёт те или иные способности, то может рассчитывать на более интересную вакансию.

 

Как построить диалог, чтобы человек не решил, что критикуют его личность? 

Необходимо предоставлять факты, а не оценочные суждения. Тогда разговор будет конструктивным. 

 

При этом сотрудник HR должен транслировать: поддержку, дружелюбие, открытость, умение выслушать. Кандидату важно ощущать, что собеседник видит его преимущества и желает ему только хорошего.

 

Не давайте повод для сомнительных надежд. «Возможно, мы с вами свяжемся...», «Есть шанс, что бизнес-заказчик поменяет мнение», «Давайте подождём, возможно, откажется другой соискатель» – все эти фразы являются запрещёнными приёмами.

 

Этикет обратной связи

 

Всегда сообщайте о точных сроках. Вы можете сказать: «Нами запланировано на этой неделе ещё несколько встреч с кандидатами на должность. При готовности пригласить вас на следующий этап собеседования менеджер (имя, контакты) позвонит вам до пятницы. Пожалуйста, решите за этот срок, интересно ли Вам предложение. Если обратная связь нужна Вам, пожалуйста, свяжитесь с нами по электронной почте, WhatsApp, телефону».

 

Подобное обращение не держит соискателя в состоянии неопределённости. Ему проще связаться с вами самому, если в этом будет необходимость. Он не будет ощущать себя как надоедливый проситель.

 

Примерные сроки для ответа соискателям зависят от позиции. В течение месяцев ожидают решения руководители среднего звена и топ-менеджеры, пока проводятся многочисленные согласования.

 

Кандидатам на рядовые должности ответ дают в течение недели. Насчёт массового персонала всё решается в день собеседования.

 

При выборе способа обратной связи ориентируйтесь на канал, через который чаще взаимодействовали с соискателем. Также необходимо учесть нюансы.

 

рис. 3 Каналы для обратной связи с кандидатом

 

И, напоследок, маленький лайфхак. По возможности, постарайтесь подключить свою команду к процессу оценки кандидатов и предоставления обратной связи. Это не только повысит уровень вовлечённости, но и поможет узнать об источниках мотивации для внутренних талантов компании.

 

  1. Под фразой «мы вам перезвоним» треть кадровиков подразумевает отказ в трудоустройстве // SuperJob. 2012.
  2. Важнейший этап рекрутмента: обратная связь // Hr-tv.ru. Черевик Екатерина. 2020.
  3. Cracking the Coding Interview // CareerCup. Gayle Laakman. 2015.
  4. Should You Respond to Negative Online Reviews? // SHRM. Steve Bates. 2016.
  5. Татьяна Князева, HR-директор сети «Магнит», о разных поколениях сотрудников, сарафанном радио и HR-бренде // Retail-life. 2019.
  6. Новая реальность рынка труда: что говорят статистика и аналитика // HeadHunter. Наталья Данина. 2021.
  7. Влияние обратной связи команды и маркетинга бренда работодателя на стратегию подбора персонала // HRTime.ru. Елена Уварова.
  8. Как написать письмо с отказом, чтобы улучшить HR-бренд: рассказывает и показывает Додо Пицца // Blog Potok. Дарья Мамлыгина, Надежда Башмакова. 2020.
  9. No engineer has ever sued a company because of constructive post-interview feedback. So why don’t employers do it? // interviewing. Io blog.Aline Lerner. 2020.

Автор Yva.ai