Назад

«Моя команда бигдата проанализировала...»

Aug 12, 2021 12:45:46 AM / Автор Yva.ai

Тотальный контроль или благополучие сотрудников? Что важнее для достижения успеха в бизнесе?

 

В последние дни социальные медиа разрываются в обсуждениях применения аналитики больших данных для управления эффективностью и вовлечённостью сотрудников.

 

Можно ли использовать аналитику больших данных в отношении сотрудников? Как компании всего мира управляли вовлечённостью и эффективностью персонала до появления цифровых инструментов и больших данных?

 

Почему старые инструменты больше не работают? Как создать эффективную команду, которая готова пройти «лишнюю милю» для достижения общего результата? Какие новые технологии помогают в этом и как они должны быть устроены?

 

Этих и других вопросов коснёмся в интервью с Давидом Яном – основателем компаний ABBYY, Yva.ai, iiko, Plazius, кандидатом физико-математических наук, членом старейшей в Кремниевой долине инвестиционной группы Band of Angels.

 

Давид, вы в последние годы живете и работаете в Кремниевой долине. Скажите, как в технологической столице мира относятся к аналитике больших данных в отношении сотрудников? Допускается ли это? Как сотрудники к этому относятся?

 

Короткий ответ – да, допускается, но с согласия сотрудника и в интересах сотрудника.

 

У данного вопроса есть два аспекта юридический и этический. 

 

С юридической точки зрения всё предельно понятно описано в законодательстве, касающемся обработки так называемых персональных данных (ПД). В Европе это GDPR, в Калифорнии – CCPA, в России – федеральный закон №152-ФЗ.

 

Есть фундаментальные принципы, которые очень схожи в указанных законах, а именно: субъект персональных данных (в данном случае сотрудник) обязан не только быть проинформирован о факте обработки его ПД, но и дать согласие на данную обработку. Ему нужно разъяснить цели обработки. Он должен иметь право отозвать своё согласие на обработку. Он может потребовать удалить результаты обработки и так далее.

Не буду пересказывать закон, но главное в связи с нашумевшим эпизодом: «Запрещается принятие на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных решений, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или иным образом затрагивающих его права и законные интересы».

 

Что касается этического аспекта, то многие организации, даже имея на руках согласие сотрудника на обработку его или её электронной почты, сообщений в Slack и т. п., всё равно не хотят использовать эти данные для анализа, чтобы не восприниматься сотрудниками в качестве «большого брата».

 

Здесь в Долине есть поговорка: «Strong management is not about control but it is about enablement». Я бы перевел её как: «Сильный менеджмент – это не про контроль, это про наделение полномочиями и ответственностью».

 

Что такое сильный менеджмент? Давид Ян, Yva.ai

 

Означает ли это, что организации не используют большие данные для анализа работы сотрудников?

 

Нет, не означает. Используют. Крупные организации уже почти все имеют специальные департаменты People Analytics. Средние и малые организации таких департаментов не имеют, но многие используют технологии для анализа больших данных сотрудников. 

 

Почти все эти организации делают это в интересах сотрудника. Важен не только и не столько факт анализа, сколько цель анализа. В развитых странах целью анализа является:

 

  • повышение благополучия сотрудника (wellbeing),
  • предупреждение выгорания сотрудника (employee burnout),
  • снижение текучести кадров и удержание сотрудников (retention),
  • развитие лидерских качеств и навыков и тому подобное.

 

Ну и, разумеется, по закону сотрудник может в любой момент отказаться от данного анализа.

 

Вы в последнее время занимаетесь применением искусственного интеллекта к проблемам вовлечённости, благополучия и эффективности сотрудников. Мы знаем, что вы создали отдельную компанию, которая создает такие технологии. Скажите, с чем связан такой поворот?

 

Я основал 12 компаний и каждый раз сталкивался с вопросом, а как создать сильную, перспективную команду? Как повысить вовлечённость сотрудников? Как вырастить сильных менеджеров?

 

До сих пор компании всего мира для целей управления вовлечённостью и эффективностью использовали технологии опросов сотрудников. Это всем хорошо знакомые ежегодные вопросы вовлечённости и опросы 360.

 

Но дело в том, что эти ежегодные опросы больше не работают. Вы помните, что было год назад? Мир меняется с такой скоростью, что пытаться управлять эффективностью компании, опрашивая сотрудников раз в год, – это все равно, что измерять скорость самолета один раз после взлёта из Шереметьева и далее выключить приборы и попытаться приземлиться живым через 8 часов в Нью-Йорке. 

 

Бизнесу, сотрудникам, менеджерам нужна непрерывная развивающая обратная связь.

 

Посмотрите вокруг: сегодня мы живём в мире постоянной обратной связи. Мы даём её таксисту Uber, оставляем отзывы о ресторанах и кинотеатрах, которые посетили. 

 

Но то место, где мы проводим больше всего времени, – наша работа, наш бизнес – долго оставались без непрерывной обратной связи. Правильно ли это? Конечно же нет! Важно, чтобы сотрудники давали обратную связь организации и коллегам, как им улучшиться.

 

Преимущества ограничения традиционных опросных методов | Блог Yva.ai

 

Мир изменился. Гибридная и удалённая организация труда требуют регулярной обратной связи от сотрудников руководителям и друг другу.

 

Узнавать о проблемах нужно сразу после их появления – с точностью до недели. А ещё лучше – не дожидаться, когда рванёт, а научиться предсказывать проблемы на основе анализа предыдущей динамики (трендов) и предотвращать их.

 

Для этого мы создали платформу Yva.ai – инструмент управления эффективностью и вовлечённостью сотрудников в режиме реального времени, основанную на ИИ.

 

Как вы предлагаете реализовывать непрерывную обратную связь? Завалить сотрудников опросами? 

 

Нет, завалить опросами – это другая крайность, это путь в никуда. Сотрудники перестанут отвечать. 

 

Нужно реализовать то, что называется умные опросы. Нужен умный алгоритм, который бы не спрашивал всех обо всём, а сам знал бы, кого о ком и о чём спрашивать. Тогда опросы становятся короткими, но очень информативными.

 

Крайне важно, чтобы сотрудник после каждого умного опроса получал ценность лично для себя. И тогда случится чудо. Высокая вовлечённость в исследование, которая будет сохраняться на протяжении долгого времени.

 

Атрибуты развивающей обратной связи | Давид Ян, Yva.ai

 

А может всё-таки использовать большие данные? Спросить разрешение у сотрудника и анализировать у тех, кто это согласие дал.

 

Да, конечно. С согласия сотрудника и в интересах сотрудника можно и нужно работать с аналитикой сотрудничества. 

 

Именно этот сигнал и использует Yva.ai, чтобы узнавать, кого о чём и о ком спрашивать. Это то, что мы называем «умные опросы». Yva.ai с согласия сотрудника смотрит, кто с кем сотрудничал на прошлой неделе.

 

Если, допустим, система увидела, что Давид активно работал с Ольгой (в Yva.ai мы это называем «круги сотрудничества»), то в понедельник Yva.ai может спросить у Ольги: «Оля, дай, пожалуйста, Давиду развивающую обратную связь, какие навыки из указанных у Давида есть, а какие нужно подтянуть».

 

Давид увидит отзыв Ольги у себя в личном кабинете – анонимно. Он не будет знать, что это именно Олины ответы, и обратная связь будет действительно полезной.

 

Кроме этого алгоритм Yva.ai, если обнаруживает симптомы проблем, затем углубляется и выявляет причины. Скажем, если в подразделении технической поддержки Yva.ai увидела не самый высокий NPS руководителя («Порекомендуете ли вы своего руководителя коллегам?»), то на следующей неделе Yva.ai, возможно, попытается уточнить причины. Она может спросить у некоторых сотрудников: «Качественно ли руководитель ставит цели?», «Заботится ли о карьерном развитии подчиненных?» и пр.

 

По результатам алгоритм формирует личный кабинет сотруднику с полезной информацией не только, чем коллеги довольны или недовольны, но и что конкретно нужно исправить. Так Yva.ai доносит ценность отдельным сотрудникам.

 

Если же говорить про руководителей, то помимо личного кабинета они видят температурную карту своего подразделения: чем довольны и недовольны сотрудники. Конечно, строго анонимно – все ответы сотрудников усредняются и индивидуальные ответы не видны.

 

Как бы вы описали идеальную систему управления эффективностью и вовлечённостью сотрудников?

 

Я уверен, что идеальная платформа умных опросов – умной обратной связи между сотрудниками – должна обладать 5 качествами.

 

  • Являться другом, помощником и коучем для каждого сотрудника, а не контролёром.
  • Комбинировать опросы и – с разрешения сотрудника – аналитику сотрудничества.
  • Собирать развивающую обратную связь микродозами по 2 минуты в неделю в течении всего года, пока у сотрудника всё свежо в памяти, а не вываливать на него в конце года десятки вопросов, вынуждая его «ставить всем семёрки, лишь бы отстали», потому что он уже многого не помнит.
  • Работать на автопилоте – без усилий со стороны сотрудников, менеджеров и эйчаров, самостоятельно понимать кого и о чём спрашивать.
  • Быть этичной – действовать с разрешения и в интересах сотрудника.

 

Идеальная платформа управления эффективностью и вовлечённостью сотрудников по версии Давида Яна | Yva.ai

 

Что в результате применения подобной платформы получит бизнес? И нужно ли отказываться от ежегодных опросов вовлечённости, если они уже применяются?

 

Если организация уже применяет опросы вовлечённости или опросы 360, то я бы пока отказываться не стал. Но я бы крайне рекомендовал параллельно начать внедрять технологии непрерывной обратной связи (в мире это называется continuous listening), технологии умных опросов.

 

Это позволит организации повысить выручку и прибыль. Ни много ни мало. Повысить самые ключевые бизнес показатели. А также снизить нежелательную текучку, выявить и вырастить сильных руководителей, повысить мотивацию, вовлечённость, выявить токсичных менеджеров, повысить силу HR-бренда и многое другое. 

 

А про повысить выручку, прибыль – это не преувеличение. Существует множество исследований, доказывающие прямую связь между вовлечённостью сотрудников и операционной прибылью. В одном из исследований, в котором анализировалась вовлечённость 664,000 сотрудников в 50 компаниях, было выявлено, что более вовлечённые команды добивались на 52 % более высокой операционной прибыли. 

Хотите узнать подробнее о сценариях использования умной обратной связи? Об экономических и нематериальных результатах от создания проактивной корпоративной культуры? Ждём вас на мастер-классе, посвящённом инновационным технологиям в сфере HR. Просто выберите удобный день и время!

Автор Yva.ai