Назад

Мотивация сотрудников не работает: в чём причина?

Jun 17, 2021 12:23:38 AM / Автор Yva.ai

«Я не могу позвать на кофе, увидев заплаканные глазки, я не могу обнять человека, когда ему плохо, отпустить с работы. Мы на удалёнке. Но! Я точно могу сделать так, чтобы каждый чувствовал мою заботу, мою поддержку и собственную ценность. И это уникальный инсайт удалённой работы», – рассказывает Дарья Баркова, основатель центра рекрутинга UnicornSearch.pro1.

 

Дарья делится новым подходом к мотивации сотрудников на удалёнке. Его суть заключается в искренней заботе о команде, психофизическом состоянии и настроении людей. Парадигма «человек – система» уходит в прошлое. В сегодняшней реальности важными становятся человеческие взаимоотношения. 

 

Дарья оперирует цифрами исследований, которые утверждают, что финансовый тип мотивации присущ 10 % людей – бизнесменам и менеджерам по продажам. Свой подход к мотивации эксперт считает универсальным. Он подойдёт для многих компаний.

 

Успех центра рекрутинга UnicornSearch.pro Дарья связывает с особой методикой отбора сотрудников. Важным становится совпадение ценностей кандидата и компании, а также высокий потенциал будущего работника. На этой основе выстраивается мотивационная система рекрутингового центра. 

 

Мир изменился. Старые мотивационные системы перестали работать или работают недостаточно эффективно. Пришла пора пересмотреть привычный подход и применить новые инструменты. О сущности мотивации и ключевых причинах, которые выводят людей из рабочего состояния, читайте в новом материале Yva.ai.

 

Сущность мотивации: хочу, могу, надо

 

Если правильно объяснить людям «зачем», 

то они всегда найдут способ «как».


Джордан Белфорт, американский оратор-мотиватор

 

Существуют три «кита», на которых держится мотивация. Первый и самый главный кит – это наше хочу. Второй кит – могу, а третий – надо или должен. При высоком уровне мотивации все три кита надёжно поддерживают нашу деятельность. 

 

Когда мотивация находится на среднем уровне, один из китов непостоянен – сегодня поддерживаю, а завтра плаваю в океане сомнений. На низком уровне ненадёжны все три кита. Бывает, что один или два из них отсутствуют. При самом неблагоприятном варианте китов нет вовсе2

 

рис. 1 Три кита мотивации

 

Разберём на примере. Василий учится на автомеханика, но мечтает стать актёром. Наш студент часто прогуливает занятия, на лекциях слушает преподавателей вполуха, но закрывает сессии без хвостов. 

 

Очевидно, что Василий не хочет быть автомехаником. Об этом говорят отсутствие рвения в учёбе и мечта о другой профессии. Однако, Василий может быть автомехаником. На это указывают «хорошо» и «отлично» в его зачётке.

Самому Василию не нужна работа в автосервисе. Это надо его родителям, которым он чувствует себя должным. Василий грезит о большой сцене. Какой автомеханик получится из Василия? Очевидно, не такой хороший, как если бы Василий хотел развиваться в этой профессии.

 

А актёр? Василий дважды провалил поступление в актёрское училище, однако не потерял интереса к актёрской деятельности. Василий записался на подготовительные курсы и твёрдо решил, что будет пытаться до тех пор, пока не поступит. 


Три «хочу» сотрудника, о которых важно знать HR-y | Yva.ai

 

Работая с системой мотивации, HR-менеджер должен знать хочет ли сотрудник работать:

  • по данному профилю, например, быть менеджером по продажам,
  • на предложенной позиции – быть рядовым менеджером, а не РОПом,
  • в вашей компании, а не в другой – возможно, ваша компания для него – временный вариант.

 

На эти вопросы отвечают уровень вовлечённости и удовлетворённости работника

Удовлетворённость сотрудника компанией как местом работы опосредованно влияет на вовлечённость. Не всегда повышение зарплаты или обучение сотрудника за счёт компании повысят мотивацию стараться, но несоответствие заработной плате вкладу сотрудника однозначно исключит из его мотивации кита «хочу». 


Бывает, что всё человека в работе устраивает: начальник, коллектив, зарплата, ДМС и т. д. Офис у компании стильный комфортный. Эйчары корпоративной культурой занимаются. А вовлечённость в работу у сотрудника низкая
. Как так?

 

Может, это наш Василий, который устроился менеджером по продажам вместо актёрской деятельности? Василий молодой, активный, приятный внешне, умеет красиво говорить. Заучил этапы продаж и отправился покорять телекоммуникационную компанию. Для некоторых эйчаров этого бывает достаточно. 

 

А для Василия – нет. Он в работе не напрягается. Может упустить перспективных клиентов. Живёт на окладе. Ходит по актёрским кастингам вместо того, чтобы Гандапаса штудировать. 

 

Интерес к конкретному виду деятельности относится к внутренней мотивации сотрудника. Он практически не поддаётся влиянию извне. Если человек с детства ненавидит фортепиано, то великим пианистом ему не стать. Это важно учитывать на этапе подбора. Особенно сейчас, когда люди стремятся сделать любимое хобби своей работой.

 

Кто-то возразит и приведёт пример ребёнка, который в средней школе не любил и не понимал математику. А в старших классах пришёл новый учитель и сумел его заинтересовать. И сейчас он учится на факультете вычислительной математики и кибернетики МГУ, планируя карьеру в Сколково. 

 

Да, но обычно речь идёт о взрослых, устоявшихся в своих привычках и убеждениях. Руководитель способен зажечь интерес к профессии у начинающего специалиста. Опытный сотрудник имеет представление о своих предпочтениях, слабых и сильных сторонах.

 

«Ваша работа заполнит большую часть жизни, и единственный способ быть полностью довольным – делать то, что по-вашему является великим делом. И единственный способ делать великие дела – любить то, что вы делаете», – советует сооснователь Apple Стив Джобс.

 

рис. 3 мотивация_ удовлетворённость, вовлечённость, лояльность

 

На удовлетворённость сотрудников влияют такие внешние обстоятельства, как уровень заработной платы, рабочее место, условия труда, взаимоотношение с коллегами и начальством, система штрафов и наказаний, наличие бонусов и привилегий и т. п. Этим рычагом можно управлять.

 

Эйчару важно понимать достаточно ли у сотрудника знаний и навыков, чтобы качественно выполнять свою работу – может ли он? Для этого компании проводят различные оценочные мероприятия. Например, оценка компетенций сотрудников или аттестация персонала

 

Интерес и мотивация сотрудника к работе снижаются, когда человек сталкивается с серьёзными препятствиями. Бухгалтер, который работал по упрощённой системе, будет какое-то время испытывать сложности, перейдя на ОСНО. 

 

Аудитор столкнётся с трудностями при переходе от внутреннего аудита к внешнему. Ещё вчера вы работали на холодных звонках, а сегодня вас отправляют на встречу с ЛПР.  Если вас предварительно обучали, то серьёзных проблем не возникнет. А если нет?

 

Отдельно стоит упомянуть выгорание сотрудников. Синдром эмоционального выгорания лишает мотивацию сотрудника сразу двух китов – могу и хочу. Выгоревший сотрудник держится на одном «должен». 

 

Например, должен работать, потому что в семье больше некому платить ипотеку. Выгоревший человек настолько истощается физически и эмоционально, что не может выполнять даже простые действия. Не может и не хочет.

 

Рассмотрим третьего кита мотивации сотрудника – должен или надо. Он связан с нашими обязательствами:

 

  • перед обществом: я должен работать, потому что все дееспособные граждане работают;
  • перед близкими людьми: я должен работать, чтобы содержать семью;
  • перед самим собой: я должен работать, чтобы реализовывать свой потенциал или обеспечивать свои потребности.

 

Спросите у сотрудника, почему он должен работать? Кому это надо? Мотивация сотрудника, который сам не знает, зачем ему это надо и того, кто реализует в работе свой потенциал, будет отличаться.

 

Система мотивации есть, а результатов нет: где ошибка в формуле?

 

Трудности должны тонизировать


Берти Чарльз Форбс, американский журналист 

основатель журнала Forbes

 

Казалось бы всё просто – мотивационная система строится на удовлетворении различных потребностей человека. Её эффективность зависит от умения верно определять потребности сотрудников и управлять ими в интересах компании. 

 

Но коронакризис показал, как мы ошибались. В пандемию большинство владельцев были неприятно удивлены цифрами в финансовой отчётности. Мотивационная система оказалась не готовой к кризису. 

 

Ещё в 2017 году Национальное агентство финансовых исследований (НАФИ) привело в своём отчёте удручающие цифры: российский бизнес теряет в год 2,3 трлн рублей из-за неэффективной работы сотрудников. И всё из-за недосыпа и потери мотивации3

 

Подтвердил эти выводы и срез компании Officevibe, который тщательно изучил проблемы персонала: 60 % опрошенных заявили, что работа негативно сказывается на их здоровье. Баланс между деловой и личной жизнью нарушается, из-за чего опускаются руки и даже материальный достаток не радует.4 

 

Массовый переход на удалённый или комбинированный формат работы в пандемию привёл к тому, что люди стали перерабатывать и выгорать. А компании – терять своих сотрудников. 

 

В 2020 году клиника «Доктор рядом» и работный сайт Headhunter провели исследование СЭВ, в котором приняло участие 2,5 тыс. сотрудников со всей России. Согласно данным в этот период 47 % опрошенных испытывали истощение, 62 % –  эмоциональную резистенцию и 50 % – постоянное напряжение. Всё это признаки выгорания на разных стадиях5

 

Итог оказался печальным. По обнародованным данным уполномоченного по правам человека Татьяны Москальковой в 2020 году 4,5 млн компаний и ИП прекратили своё существование6

 

рис. 4 9 причин, по которым мотивационная система не работает

 

Что не так с вашей системой мотивации? Рассмотрим частые причины, которые выводят из строя мотивационную систему.

 

Причина #1 Выгорание  

 

То, что мотивирует благополучного сотрудника, демотивирует выгорающего. Никакая премия или профессиональное обучение не побудят утомлённого работника работать эффективнее. Он уже сжёг свои ресурсы. У него нет сил на это, а на глубокой стадии – и желания. Если ваша система мотивации перестала работать, возможно, вы имеете дело с выгоранием. Привычные методы могут только усугубить ситуацию. 

 

Поэтому так важно, чтобы частью вашей мотивационной программы была забота о благополучии сотрудников. Эйчар должен в режиме реального времени отслеживать этот показатель, чтобы вовремя выявить выгорание и начать с ним работать.

 

Причина #2 Разобщённость и отсутствие системного подхода

 

На практике это выглядит как иллюстрация к басне И. Крылова «Лебедь, рак и щука». Материальной составляющей мотивации сотрудников занимается бухгалтерия, за моральный аспект (от грамот до похлопывания по плечу) отвечает HR-служба, за ободрение на местах – руководители подразделений. 

 

У каждого звена свои задачи, цели, обязательные планы, поэтому усилия вроде бы и есть, но эффект от них нулевой или минимальный. Нет единства и согласованности действий между лицами, ответственными за мотивационную систему.

 

Причина #3 Отношение к персоналу как к противнику

 

Постоянное разделение на мы и они. Попытки разговаривать с позиции силы и давления, разыгрывать карту «вы всегда обязаны». Знакомо? Получаются параллельные прямые: персонал отдельно, организация отдельно. О какой мотивации сотрудников речь в условиях такого позиционного противостояния?

 

Причина #4 Ставка только на материальное стимулирование

 

Подход, которая до сих пор практикуют во многих компаниях. Его провозгласил ещё американский промышленник, владелец автомобильных заводов Генри Форд. Он был уверен, что только жажда зарплаты и боязнь её потерять заставляют людей работать. 

 

Но любой психолог скажет, что страх – плохой мотиватор для долгосрочных отношений. Использовать деньги как главный стимул – всё равно, что топить ими камин. Насколько их хватит, чтобы «поддерживать огонь» в сердцах сотрудников?

 

Кроме того, на сегодняшний день только у 10 % людей финансы являются ключевым мотивирующим фактором. Попробуйте неденежные методы мотивации сотрудников и убедитесь в их эффективности

 

Причина #5 перекос в сторону наказаний

 

Когда есть 100 причин для штрафа и только 2‑3 – для премирования. Действительно, странно, почему сотруднику проще ничего не делать, чем приложить максимум усилий и получить за это очередной штраф? Так у персонала вырабатывается комплекс обречённости. А разве могут эффективно работать обречённые люди?

 

рис. 5 базовые принципы мотивационной системы

 

Причина #6 Перегиб в сторону командных успехов

 

Он выражается в вознаграждении командных усилий, выработке общих нормативов и упоре на них при оценке результативности, коллективных походах в нерабочее время и т. д. А как же личные заслуги каждого в отдельности? Где их доля славы? Такая ошибка мотивации больно бьёт по амбициям ключевых сотрудников.

 

Причина #7 Слабая связь между результатами и вознаграждением или её отсутствие

 

При такой ошибке мотивации как бы ни старался работник, его усилия остаются незамеченными. Слишком высокая планка приводит к разочарованию и потере вовлечённости. Вряд ли сотрудник будет по доброте душевной отдавать все силы компании, не имея ничего взамен.

 

Причина #8 Низкая подготовка к внедрению изменений и отсутствие анализа результатов

 

Эйчары не информируют персонал о нововведениях в системе мотивации. Например, преподносят их однобоко, сообщают уже по факту. Оказывается, всё давно изменилось, а ты работаешь неправильно.

 

Причина #9 Мотивация «по старинке»

 

Нередко компании грешат принципом «как карта ляжет». Вместо полноценной оценки ситуации, стратегического планирования и привлечения эффективных современных HR-инструментов руководство ждёт, что всё само утрясётся и картина вдруг станет понятной. Положительным примером является компания Yota, которая применяет геймификацию в своей мотивационной системе.

 

«Геймификация помогла нам повысить количество сотрудников, которые принимают участие в неформальных мероприятиях компании и корпоративах, на 20 %. Кроме того, уже через год после введения бейджей, индекс вовлечённости работников вырос на 22 %», – рассказывает Ольга Алексеева, PR-директор Yota7.

 

Подведём итог. Пандемия и кризис привели к общемировой переоценке ценностей. Люди больше не готовы торговать своим благополучием в обмен за денежные единицы. Точки приложения силы мотивационной системы сместились. Важным становятся здоровье человека, качество жизни, условия труда, взаимоотношения в коллективе, возможность заниматься любимым делом, уважение и признание в профессиональной среде и мн. др.

 

Появляются новые подходы к мотивации сотрудников. Проблема как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников находит решение. Эйчары получают возможность управлять благополучием сотрудников с помощью искусственного интеллекта – предупреждать выгорание, повышать лояльность и вовлечённость сотрудников, работать с удовлетворённостью, заниматься развитием потенциала

 

Мы рассмотрели самые яркие ошибки в мотивационной системе компании. Большинство из них можно избежать, если использовать современные методы и инструменты, например, платформу умных опросов Yva.ai.

 

С помощью активной (еженедельные 60-секундные пульс-опросы) и пассивной (исследование цифрового следа сотрудников) аналитики умная платформа позволяет эйчарам в динамике отслеживать ключевые показатели эффективности сотрудников. И принимать мотивационные решения, основываясь на точных данных. 

 

C Yva.ai вы сможете своевременно реагировать на малейшие изменения в психофизиологическом состоянии сотрудников и применять необходимые корректирующие меры.

 

Хотите эффективно управлять мотивацией сотрудников? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый возможностям платформы Yva.ai и решению ключевых задач HR на основе аналитики данных.

 

  1. Построение удалённой команды сотрудников. Мотивация на удалёнке // Exiterra.com. Дарья Баркова. 2020.
  2. Мотивация | «Хочу», «Надо», «Должен» – родственники // b17. Попенкова Ирина Михайловна. 2017.
  3. Работодатели теряют 190 млрд рублей в месяц из-за невыспавшихся сотрудников // НАФИ. 2017.
  4. Исследование: 10 вещей, которых не хватает для успеха сотрудникам компаний // Rambler. 2017.
  5. Исследование: половина россиян выгорели на работе // Inc. 2021.
  6. В 2020 году в России закрылись 4,5 млн компаний // Rusbankrot.ru. 2020.
  7. 7 примеров успешной геймификации для вовлечения и мотивации сотрудников // Rusbase. Анна Комок. 2017.

Автор Yva.ai