Назад

Как мотивировать и удерживать востребованных сотрудников?

Feb 11, 2021 2:38:16 AM / Автор Yva.ai

По данным исследования NFI Research (Бостон) 50 % сотрудников прикладывают ровно столько усилий, сколько необходимо, чтобы просто сохранить рабочее место. А 80 % сотрудников при желании могли бы добиться более высоких результатов1. Для высокой производительности сотрудников одной материальной системы мотивации оказывается недостаточно. Почему?

 

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание»2, – пишет в книге «Честные трудовые дни» доктор экологических наук Твайла Делл.


Согласно пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, материальные методы мотивации сотрудников удовлетворяют только 2 нижних уровня потребностей человека. На практике система материальной стимуляции действует не более 3-4 месяцев3

 

Добившись высокой оплаты труда, высококвалифицированный работник скоро начинает ощущать неудовлетворённость потребностей высшего уровня: причастности, уважении, признании, самовыражении. Такой сотрудник теряет интерес к работе, его производительность постепенно снижается, и он становится лёгкой мишенью для хедхантеров.


Получается, мотивация в сугубо материальном выражении в долгосрочной перспективе неэффективна? Как же поддерживать мотивацию квалифицированных сотрудников, чтобы их эффективность оставалась высокой, а лояльность компании побуждала отказываться даже выслушать предложения хедхантеров? Разбираем несколько способов – в новом материале Yva.ai.

 

Конкуренция за квалифицированный персонал


Нестандартные методы мотивации строятся на подходе, гармонично сочетающим в себе экономическую и нематериальную формы с опорой на изучение потребностей сотрудников.



Основные зоны влияния на мотивацию сотрудника помимо дохода – это:


  • здоровье сотрудника и членов его семьи,
  • время сотрудника (work-life balance),
  • комфортные условия работы.

«Трактовка семейных ценностей и заботы о сотрудниках широка и включает много возможностей, а готовность компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не противопоставлять её семье, а помочь гармонично их объединить»4, – считает Татьяна Ананьева, генеральный директор Recruitent.ru. 


Чтобы убедиться, так это или нет, в Recruitnet.ru провели исследование среди директоров и менеджеров по персоналу российских и зарубежных компаний, предметом которого стала нестандартная мотивация сотрудников и популярные программы мотивации5



31 % HR-специалистов назвал ключевой практикой мотивации поддержку хобби сотрудников (время), 22 % – бытовые услуги в офисе (комфорт), 20 % – поддержку детей сотрудников (семья).


Если же говорить о самих сотрудниках, то наиболее привлекательными для них предложениями работодателя стали праздники для их детей (семья) (62 %), возможность обратиться к врачу (здоровье), сотрудничающему с компанией и скидки на путешествия (время) (52 %).


Аналитики Careerbuilder опросили около 3900 специалистов различных компаний по всему мир и составили список того, что сотрудники ценят. Выявленные ценности относятся либо к фактору здоровья, либо ко времени, либо к комфорту сотрудника. Их наличие положительно отражается как на мотивации, так и на лояльности персонала.



Грамотное использование нестандартных методов мотивации позволяет:


  • привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников,
  • повышать их эффективность за счёт раскрытия потенциала,
  • выявлять скрытых неформальных лидеров Hi Po,
  • снижать коэффициент и время текучести кадров.

Как именно это работает? В чём специфика мотивации высококвалифицированных сотрудников? Нужно ли подходить к мотивации по-прежнему через воздействие на аспекты здоровья, времени и комфорта, или есть и другие подходы?


Мотивация сотрудников через высокоуровневые потребности


Когда базовые потребности удовлетворены, индивид поднимается на ступеньку выше. Это справедливо в отношении специалистов, чей уровень квалификации и зарплатных ожиданий выше, чем в среднем по рынку.


На ступени денежной удовлетворённости сотрудников начинают интересовать другие вещи: ощущение причастности, признания коллегами не только внутри компании, но и за её пределами, реализации потенциала и собственных идей. От этого и стоит отталкиваться.


Рекомендация #1 Создать ощущение причастности


Как считает всемирно известный предприниматель, основатель Facebook Inc. Марк Цукерберг6, большинству сотрудников хотелось бы считать себя частью компании, независимо от того, насколько она велика и насколько незначительна его должность. Ощущение значимости вклада для общего дела – прекрасный мотиватор как для высшего звена, так и для рядовых служащих.


Возможностей влияния на ощущение причастности много, и в их числе как нематериальные, так и условно-денежные. К бесплатным, доступным любой компании способам можно отнести креативный подход к наименованию должности.


Этим способом пользовались немало успешных предпринимателей и новаторов, в их числе – Стив Джобс7, который переименовал офисных консультантов в «гениев», благодаря чему кратно снизил процент увольнения сотрудников.



К условно-денежным способам создания причастности стоит отнести опционы8 – право сотрудника купить определённое количество акций компании по фиксированной цене значительно ниже стоимости акции на бирже.


Этот инструмент довольно прямолинейно решает задачу создания «кровного» интереса сотрудника, в известной мере превращая его в совладельца компании, заинтересованного в повышении рыночной стоимости акций и улучшении его собственных результатов. 


Решение о применении такого инструмента принимает не только HR, но об этом полезно подумать, если в компании есть сотрудники, которые тесно связаны с корпоративной тайной, отвечают за разработку инновационного продукта или обладают репутацией, которая полезна компании.


Рекомендация #2 Работать с признанием


Согласно опросу TJinsite9 о производительности труда среди сотрудников, более 35 % работников считают отсутствие признания значимости их работы самым большим препятствием для роста их производительности.


Данные различных исследований показывают, что наиболее эффективным признанием является честное и индивидуальное отношение к тому, как каждый сотрудник хочет быть признан. Но если компания только начинает создавать программу признания, подойдут и универсальные способы.


Один из доступных методов – еженедельные информационные рассылки о достижениях сотрудников. Короткие письма, в которых рассказывается о больших и маленьких победах сотрудников, со временем войдут в привычку и помогут повышать мотивацию не только ключевых специалистов, но и компании в целом. Но будьте аккуратны: длительное пребывание других сотрудников «незамеченными в тени» может повлиять на их мотивацию и лояльность негативно.

 



Можно подойти к вопросу и более креативно. Например, производитель офисных перегородок, компания Nayada ежегодно проводит для своих сотрудников церемонию «Оскар», придумывая почётные титулы10:


  • «Самый быстрый продавец»,
  • «Виртуоз компании»,
  • «Душа офиса»,
  • «Новатор».

Награждаемого выбирают всем коллективом, а результаты голосования публикуются в корпоративной газете. Кроме того, обладатель заветного титула может выбрать награду из перечня предложенных, например, посещение SPA-салона или ужин в ресторане.


Но не обязательно тратить деньги, чтобы признать ценность сотрудников и показать им, что вы цените их труд. Согласно исследованию Office Vibe, 82 % сотрудников считают, что лучше дать кому-то похвалу, чем подарок11.

 

82 % сотрудников считают, что лучше дать похвалу, чем подарок | Yva.ai


Метод #3 Создать условия для реализации потенциала


Специалисты выделяют несколько этапов цикла «диагностики» и довольно много способов реализации потенциала сотрудников Hi Po


  • Первый этап – определение потребностей подчинённого. 
  • Второй этап – поиск путей, которые удовлетворят обе стороны (сотрудника и компанию).
  • На третьем этапе сотрудник получает новые полномочия.
  • На четвёртом этапе сотрудник реализует новые функции.
  • Пятый этап предполагает контроль и коучинг.
  • Шестой этап – оценка результатов и переосмысление потребностей.

Чтобы выявить сотрудников12 с потенциалом и определить границы их возможностей, бросайте вызовы, ставьте нестандартные задачи, которые потребуют от них самостоятельного поиска решений. Многие сотрудники (особенно те, у кого не слишком развиты навыки Протектора) неосознанно ищут в работе способ уйти от рутинных, повторяющихся действий. Новая интересная задача поможет им вернуть притупившийся вкус к работе.


В условиях удалённого сотрудничества поиск сотрудников с высоким потенциалом и определение их социального капитала в компании становится затруднительным. Но современные технологии искусственного интеллекта позволяют автоматизировать этот процесс и буквально «сканировать» процессы компании подобно металлоискателю, обнаруживая потенциал сотрудников, скрытый от вас, от клиентов и нередко даже от самих сотрудников.


Хотите разобраться, как вы можете влиять на мотивацию сотрудников, повышать их производительность, лояльность к компании и желание развиваться именно в ней?

Узнайте больше о технологиях поведенческой HR-аналитики на базе искусственного интеллекта, которые вам в этом помогут. 


Запишитесь на индивидуальную консультации со специалистом Yva.ai. Просто выберите удобную дату и время для личной встречи в календаре сотрудника. Ждём вас!

 


  1. 10 самых оригинальных способов нематериальной мотивации сотрудников // Про бизнес. 2015
  2. An Honest Day’s Work: Motivating Employees to Give Their Best // Crisp Publications. Twyla Dell. 1988
  3. Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами // Marketing Ревизор. Кир Уланов. 2016.
  4. Нестандартная мотивация персонала в России. Результаты исследования // HR-Journal.ru. 2013.
  5. Нестандартная мотивация сотрудников // Исследование онлайн-сервиса Recruitnet.ru. 2013
  6. Как мотивировать ценных сотрудников в условиях кризиса // Business Planner. 2020.
  7. В компании гениев: безотказные способы повысить лояльность // Forbes. 2018
  8. Опционы для сотрудников // Клерк.ру. 2012.
  9. Lack of recognition hinders employee productivity // Times Syndication Service // 2012.
  10. Нестандартные способы мотивации персонала // Biznespor
  11. 20 Ideas for Employee Recognition Programs // TalentLyft. 2019.
  12. Потенциал сотрудников: 5 способов развить ваш персонал // «Генеральный Директор». 2019.

Автор Yva.ai