Назад

Куда утекают кадры: демотивация как фактор увольнения сотрудников

Apr 15, 2021 3:35:08 AM / Автор Yva.ai

Корпорация Coca-Cola выдаёт работникам медицинскую страховку и корпоративный номер мобильного телефона. Сотрудникам дарят футболки, ветровки и кепки с логотипом бренда. Всем торговым представителям руководство предоставляет служебный автомобиль. 

 

Компания регулярно проводит тренинги для персонала и систематически обучает новичков. Coca-Cola уделяет большое внимание корпоративным праздникам и поощрениям лучших сотрудников1.

 

Компания Samsung в России каждый год направляет 2-3 самых талантливых и успешных сотрудников на стажировку по программе Global Mobility в головной офис в Корее. Для улучшения атмосферы в офисе открыты столовая с корейской кухней, кабинет с массажными креслами. Регулярно проходят корпоративные праздники и флешмобы. 

 

Забота Samsung о здоровье сотрудников выражается в бесплатной вакцинации, плановых медицинских осмотрах, витаминных днях, наличии собственного терапевта и психолога в офисе2.

 

Умная аналитика Yva

 

Зачем крупные корпорации так озадачиваются заботой о сотрудниках? Неужели не делать этого настолько невыгодно? Ответы – в новом материале Yva.ai

 

Чем высокий «индекс крутящихся дверей» опасен для организации? 

 

Любая успешная компания – это, прежде всего, идеально слаженная команда мотивированных профессионалов, объединённых общей целью. Сформировать такую команду в организации с высокой текучестью – невозможно.

 

На разных должностях своя норма текучести кадров.

 

Норма текучести персонала по должностям 2

 

Существует 5 видов3 текучести кадров:

 

  • внутренний,
  • внешний,
  • физический,
  • естественный,
  • скрытый.

 

Внутренняя текучесть – связана с ротацией персонала внутри компании. Это горизонтальные перемещения из одного отдела в другой и физические – между филиалами.

 

Внешняя текучесть представляет собой движение персонала между разными организациями и экономическими сферами.

 

Физическая текучесть или «индекс крутящихся дверей» показывает какое количество сотрудников покинуло организацию по разным причинам.

 

Естественная текучесть – это нормальный процесс обновления кадров, который присутствует в каждой организации. Он составляет 3-5 % в год. 

 

При скрытой текучести – в отличие от всех предыдущих видов – сотрудники физически остаются в компании, но ментально выключаются из рабочего процесса. Часто это носит характер внутреннего противостояния между рабочим составом и руководящей командой.

 

Нормальным считается, если среднегодовая текучесть в компании не превышает 5 %. Это обобщённые данные, на которые может оказывать влияние ряд факторов – экономическая ситуация в стране, сфера деятельности компании, особенности должностей сотрудников и т. п.4

 

Для топ-менеджеров норма текучести составляет 2 % в год, а у менеджеров среднего звена – не более 10%. Для обычных сотрудников нормой считается – 20-30 %, а для низкоквалифицированных работников – до 50 %.  

 

Норма текучести персонала по сферам

 

Если говорить о нишах рынка, то, например, для розничной торговли норма текучести кадров – 30 % в год, а для IT-сферы – только 10 %. 

 

Высокая скорость оборачиваемости персонала разрушительно сказывается на бизнесе и может привести к его потере.

 

Текучесть увеличивает затраты на персонал. Это подтверждают исследования SHRM 2008 года по удержанию ценных специалистов5. Для закрытия одной вакансии требуется 60 % годовой зарплаты сотрудника.

 

В компаниях с высокой текучкой HR до бесконечности повторяет цикл подбора специалистов и теряет на этом много времени и сил.

 

Согласно статистике агентства Talent Scan6, нужно от 39 до 43 дней, чтобы заменить ушедшего сотрудника новым. Одно предложение о работе в среднем привлекает 250 резюме. Из них только 4-6 человек приглашают на собеседование. 63 % рекрутёров заявляют, что самая большая проблема в их работе – нехватка талантливых, перспективных кандидатов.

 

Новым сотрудникам требуются месяцы, чтобы обучиться и выйти на нормальную производительность. По данным исследования Mellon Financial Corp7, сотруднику необходимо 6-8 недель, чтобы достичь нужного уровня. Потеря производительности из-за новичков составляет от 1 % до 2,5 % от общего дохода в год. Это приблизительно 25 000 ₽ с каждого миллиона прибыли.

 

Кроме того, высокая текучесть не даёт возможность сформировать эффективную, слаженную команду. Вслед за лидером команды часто уходят приверженные ему специалисты. В результате вместо одного сотрудника компания вынуждена заново нанимать значительную часть отдела. А если допустить массовые увольнения сотрудников, это разрушает HR-бренд компании.

 

По мере роста компании персонал формирует узнаваемость бренда. Уход ценных сотрудников может ухудшить качество услуг. Если выдающийся шеф-повара покидает ресторан, то привычный вкус и оформление фирменных блюд изменится. Скорее всего, это не понравится постоянным посетителям и негативно отразится на прибыли. 

 

Затраты на замену персонала

 

Когда медицинская клиника теряет нескольких опытных специалистов, то лишается и пациентов. Порой люди готовы даже на далёкие поездки – зато к проверенному доктору.

 

Очевидно, что высокая текучесть отрицательно сказывается на бизнесе и приводит к  снижению рентабельности производства и потери прибыли для собственника. А что провоцирует высокую текучесть?

 

Демотивация как одна из причин текучести кадров

 

Вопрос «Как мотивировать и удерживать востребованных сотрудников?» часто возникает у руководителей и HR-специалистов. И об этом вы можете узнать подробнее в других наших материалах. Но нередко проблема мотивации стоит остро, и речь не об улучшениях, а о починке вовлечённости.

 

Одна из причин, которая приводит к увеличению текучести кадров – демотивация персонала. Если несколько человек теряют интерес к работе, это отражается на всей команде – падает производительность, нарастает недовольство и раздражённость, возникает стресс.

 

Если такое состояние длится долго, оно, как правило, заканчивается расторжением трудового договора. Увольнение может принимать массовый характер. Неформальный лидер при увольнении обычно уводит за собой половину или всю команду. 

 

Потеря даже нескольких ключевых сотрудников дорого обойдётся компании во всех смыслах. Если знать причины и признаки демотивации, можно вовремя начать с ней работать. Решение этой проблемы снизит текучесть кадров и сохранит ценных сотрудников. 

 

Демотивирующие факторы могут находится, как внутри организации, так и в личных сферах жизни человека. Известны случаи, когда даже при правильно выстроенной мотивационной системе у сотрудников проявлялись признаки демотивации. Развод, судебное разбирательство, болезнь, тяжелая финансовая ситуация – причины, из-за которых сотрудник теряет интерес к работе и чувствует внутреннее сопротивление.

 

«Организация в отношениях с работником стартует из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте»8, – говорит Татьяна Андреева, руководитель консультирования по организационному развитию ИКФ «Альт».

 

Новая работа сама по себе вызывает интерес: у начинающих специалистов и у профессионалов с многолетним опытом. Поэтому основная задача работодателей не погасить их любопытство.

 

Новые сотрудники могут испытывать демотивацию, если работа не оправдала их ожидания. Например, руководитель не выполнил условия, о которых говорил на финальном собеседовании. У сотрудника внезапно расширился круг обязанностей, а зарплата осталась на том же уровне. Руководство из раза в раз не замечает заслуг перед компанией или грубо критикует. 

 

Так специалист постепенно разочаровывается в работе и затаивает обиду. Если он не может быстро сменить место работы и вынужден оставаться, то демотивация продолжает влиять на его результаты и коммуникацию с коллегами.

 

2 Умная HR-аналитика от Yva.ai

 

По результатам исследований iCIMS, 26 % работников уходят с нового места работы, если им сложно адаптироваться и никто не занимается их обучением. Ещё 44 % опрошенных признались, что в первые месяцы всерьёз задумывались об увольнении9.  

 

К демотивации новичков приводит слабая система адаптации. Когда новый сотрудник с самого начала не чувствует себя частью коллектива и со временем ощущение разобщённости усиливается. 

 

Такая проблема остро встаёт перед компаниями, в штате которых присутствуют удалённые сотрудники. А в период пандемии вопрос о том, как эффективно адаптировать новичков в онлайн формате, поднимался в каждой компании.

 

«Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства. А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком» – рассказывает Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации10.

 

Демотивации и выгорание: что общего и как бороться

 

К потере мотивации часто приводит эмоциональное выгорание сотрудников. 

На профессиональном языке синдром выгорания также называют демотивацией11. Стадии демотивации и стадии выгорания имеют много общего. 

 

Кандидат педагогических наук, доцент кафедры русского языка и культуры речи РГУП Татьяна Кузнецова выделяет 4 стадии развития демотивации персонала12:

 

  • скрытая стадия,
  • открытая стадия,
  • стадия отчуждения,
  • финальная стадия.

 

Факторы материальной демотивации

 

На скрытой стадии заметить демотивированность сотрудника сложно. Он по-прежнему вовлечён в рабочие процессы, позитивно общается с коллегами и руководством. Но у работника появляются первые сомнения: а меня здесь ценят? К чему были все эти курсы, если я не могу применить знания в работе? Мне, действительно, нравится то, чем я занимаюсь? Возможен ли карьерный рост на моей должности в компании?

 

Если ситуация не меняется, первая стадия перетекает во вторую. Её называют открытой. Внутреннее напряжение, беспокойство нарастают и проявляются внешне в виде раздражённости и агрессии. Сотрудник открыто проявляет недовольство, спорит с начальником и клиентами, задаёт провокационные вопросы коллегам.

 

На третьей стадии человек испытывает глубокое разочарование в компании. Он саботирует работу и полностью игнорирует рекомендации руководителя. Эту стадию называют отчуждением – сотрудник перестаёт отождествлять себя с организацией и общаться с коллегами. На этом этапе большинство работников начинают активно просматривать вакансии и ходить на собеседования.

 

Четвёртая стадия – заключительная. На этом этапе разрушаются плодотворные и доверительные отношения. Руководитель подписывает заявление об увольнении.

 

Существует много решений, что предпринять по отношению к демотивированному сотруднику. Выбор зависит от стадии демотивации, на которой находится работник, от того, является ли он ключевой фигурой, от ресурсов компании и мн. др.

 

На заключительном этапе негативное отношение к работе уже входит в привычку. HR-ы справедливо утверждают, в этом случае лучше закончить трудовые отношения с демотивированным сотрудником.

 

На более ранних стадиях HR-ы настроены бороться за сотрудника. Особенно, если речь идёт о ценном специалисте или неформальном лидере. Расставание с ним может стать первым звеном в цепочке увольнений, нежелательных для компании.

 

Факторы нематериальной демотивации

 

Чтобы понять, как бороться с демотивацией, нужно знать её причины. Каждая ситуация уникальна. Причины демотивации сотрудников в одной компании могут быть разными. Выяснить это на ранних стадиях помогают автоматизированные пульс-опросы или личные беседы с руководителем.

 

Иногда достаточно перевести сотрудника в другой отдел или автоматизировать часть его задач. Бывает нужна помощь специалиста – общение с психологом или серия консультаций с коучем. Хороший специалист умеет определить причины потери мотивации и даст рекомендации по выходу из этого состояния. 

 

Рекрутинговая компания Hays в 2018 году провела опрос среди 3600 российских сотрудников. Она изучала основные факторы демотивации персонала13. Большинство опрошенных отдали голоса за снижение заработной платы, сокращение бонусов, некомпетентное руководство и недружелюбную корпоративную культуру.

 

Среди материальных факторов лидерами опроса стали:

 

  • низкая заработная плата – 82 %, 
  • сокращение бонусов – 61 %, 
  • задержка заработной платы – 58 %,
  • применение штрафов – 50 %.

 

Среди нематериальных факторов демотивации сотрудников отличились:

 

  • некомпетентное и неэффективное руководство – 75 %,
  • недружелюбная корпоративная культура – 62 %,
  • конфликты с коллегами – 52 %,
  • личность руководителя – 48 %. 

 

Существует свыше 20 способов повышения уровня вовлечённости сотрудников и лояльности к компании. Среди них есть материальные и нематериальные методы.

 

Исследование агентства Рекадро14 показало, что российские предприятия, чтобы удержать ценных сотрудников, используют следующие методы:

 

  • 36 % – анализ и пересмотр системы оплаты труда,
  • 32 % – совершенствование программы адаптации персонала,
  • 28 % – использование нематериальных способов мотивации,
  • 28 % – развитие системы льгот и компенсаций,
  • 20 % – обучение и тренинги персонала.

 

Демотиваторами может выступать корпоративная культура. Начиная с миссии, стиля управления компании и заканчивая дресс-кодом и санкциями. Иногда, чтобы снизить текучесть, достаточно разрешить женской половине сотрудников носить или не носить каблуки. Вес, национальность, возраст и другие личные предубеждения руководителя не должны становиться препятствием для формирования сильной команды.

 

Узнайте подробнее о современных методах мотивации в нашей статье Статистика мотивации сотрудников на удалёнке: как мотивировать в 2021 году?

 

  1. Мотивация труда сотрудников компании Кока-Кола как средство увеличения сбыта продукции // Студенческая библиотека онлайн.
  2. Эффективная практика удержания и развития сотрудников контактного центра. Samsung Electronics // Docplayer, Становов Алексей. 2020.
  3. Причины текучести кадров: от анализа к действию // Директор по персоналу. 2019.
  4. Текучка кадров в организациях. Её виды и причины. Норма текучести кадров и формула расчёта. Как решить проблему // Promdevelop. 2017.
  5. Retaining Talent // SHRM Foundation. 2008.
  6. Статистика найма и трудоустройства // Talent Scan. 2017.
  7. Getting New Hires Up to Speed Quickly // Winter. 2005.
  8. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Aup.ru. Татьяна Андреева.
  9. Адаптация в стиле hi-tech. Как технологии помогают удержать новичков // TalentTech. 2020.
  10. Как уменьшить и предотвратить текучку кадров: мероприятия и пути снижения текучести персонала // Salesapcrm. 2018.
  11. Как бороться с синдромом выгорания у персонала // HR-Portal. 2010.
  12. Мотивация и демотивация: от простого к сложному // Управление компанией. Татьяна Кузнецова. 2015.
  13. Демотивация сотрудников: причины и методы преодоления // Gd.ru. Александр Нойманн. 2020.
  14. Текучесть кадров на предприятиях в России // Рекадро. 2020.

Автор Yva.ai