Назад

Корпоративная культура: анатомия, функции, развитие

May 31, 2021 11:41:06 AM / Автор Yva.ai

Маркетолог Анна с ужасом вспоминает своё первое место работы: «Офис нашего агентства располагался через дорогу от городского кладбища. У нас была своя столовая с открытой верандой. И это замечательно, если бы не вид, который с неё открывался».

 

«Сами понимаете, похоронное бюро не располагает к принятию пищи. Бывает спешишь на работу, а навстречу тебе ритуальная машина. Отличное начало дня! Окна были не во всех кабинетах. Постоянный холод от кондиционеров. Руководство игнорировало наши жалобы и врубало их на полную. Мы с коллегами шутили, что в морге работаем», – рассказывает Анна.

 

Атмосфера была под стать. Сотрудники ходили нервные. Начальница могла наорать просто так. Первым советом для Анны прозвучало: запастись успокоительными. И это была не шутка. Какой там корпоративный дух! В компании была высокая текучка. Люди сбегали ещё на испытательном сроке. Рекрутёры жаловались, что к ним никто не хочет идти. С чего бы это?!

 

Возможно, работодатель оценил масштаб бедствия и через пару лет сменил офис и руководящий состав, но Анна уже работала в другом месте. Нервы оказались дороже. 

 

рис. 1 баннер Ива

 

Если театр начинается с вешалки, то компания – с офиса. Вы знали, что здание организации транслирует корпоративную культуру? Задумывались, какое впечатление производит ваш офис на тех, кто оказывается в нём впервые? 

 

Теперь догадываетесь, почему в компании Мегафон центральный офис оформлен в домашнем стиле – много света и зелени, удобные диваны и собственный сад на крыше. 

 

Есть даже уютные зоны для интровертов. И всё это с заботой о сотрудниках. Хочешь, ваяй годовой отчёт в кресле-мешке, а хочешь, обзванивай кандидатов, удобно устроившись в мягком пуфе.

 

О том, что такое корпоративная культура, из чего она состоит, на что влияет и как можно её прокачать, поговорим в новой статье Yva.ai.

 

Корпоративное племя

 

Культура это то, как люди ведут себя, когда их никто не видит и не контролирует.

HR-эксперт Татьяна Кожевникова. 

 

Выполняй работу – получай зарплату. Этот принцип до сих пор является превалирующим в некоторых компаниях. Особенно в российской глубинке, где термин «корпоративная культура» не так распространён, как на Западе. 

 

Зачастую его интерпретируют очень узко или вовсе ошибочно. Например, считают, что культура организации – это начинать работу в указанное время, надевать определённую одежду и периодически совместно отмечать праздники.

 

рис. 2 Элементы корпоративной культуры

 

Но в самом понятии заложено гораздо больше – мировоззрение, корпоративные ценности, коммуникации, нормы и правила, психологический и социальный климат, символика и мифология1. Это целая «живая» система, которая выстраивается годами коллективными усилиями.

 

Элементы корпоративной культуры образуют 3 уровня. Первый уровень – внешний (видимый). В него входят дизайн офиса и его расположение, дресс-код сотрудников, символика компании, правила поведения и манера общения, праздники и мероприятия, которые проводит организация и т. п. 

 

Второй уровень и третий уровень – скрытые (невидимые). Второй уровень это – бизнес-цели, миссия, ценности, стратегия компании. Третий уровень включает в себя неформальные правила, которые уже не осознаются сотрудниками, но влияют на их реакции и решения2.

 

Оргкультура, как камертон. С её помощью можно настроить сотрудников на общекорпоративные цели. В компаниях, где внутренней культурой не занимаются, она формируется стихийно. И тут уж, «что выросло, то выросло». Что делать, если выросло совсем не то, что нужно, расскажем чуть позже.

 

HR-эксперт Татьяна Кожевникова, говоря о КК, использует модель Hay Group. Согласно этой модели организация состоит из 5 элементов: процессы, 

технологии, структура подразделений и должностей, люди, корпоративная культура. 

 

рис. 3 Модель организации Hay Group

 

Татьяна называет внутреннюю культуру компании пятым элементом (отсылка к х. ф. «Пятый элемент»). «Культура оживляет компанию, спасает ёё от коллапса, придаёт смысл её существованию, мотивирует сотрудников», – поясняет эксперт3. Целенаправленно работая в данном направлении, вы превращаете её в один из инструментов для построения успешного бизнеса.

 

Примерами служат компании, добившиеся успеха, благодаря своей корпоративной культуре – Twitter, Google, Facebook, Starbucks. Культура этих гигантов не просто красивый фантик, привлекающий специалистов со всего мира. Она служит бизнес целям и работает на благо людей с заботой о своих сотрудниках4.   

 

рис. 4 Функции корпоративной культуры

 

«Планируемая организация существует на бумаге, зафиксирована в ключевых показателях эффективности, цифрах, стратегиях, программных заявлениях и видении. Фактическая организация проявляется в историях, эмоциях и отношениях», – утверждает Даниэль Браун, корпоративный антрополог, специалист в области лидерства, преобразований и организационной культуры5.

 

Корпоративная культура может быть официальной и реальной.

 

Официальная культура – всё то, что работодатель транслирует деловому миру. Она формально отражена в кодексе этики, миссии, стратегии и ценностях организации. 

 

Реальная культура – это то, что происходит в действительности. Реальность может сильно отличаться от того, что прописано в документах. 

 

Идеальный вариант, когда официальная и реальная организационные культуры совпадают. Но так бывает далеко не всегда. 

 

В организациях нередко встречаются субкультуры. Ведущий аналитик Агентства социальной информации Илья Мельник утверждает, что большинство топ-менеджеров не раз сталкивались на практике с этим явлением6

 

В одной компании может существовать несколько субкультур. Это неплохо, если они не конфликтуют между собой. 

 

Субкультура может органично вписываться в корпоративную культуру и служить ресурсом развития компании. Проблемы возникают, когда сталкиваются интересы представителей разных субкультур. Или когда она начинает оказывать деструктивное влияние на сотрудников.

 

Корпоративная культура не может быть одинаковой для всех. Ведь нужно учитывать  специфику работы компании, состав коллектива, особенности отношений с клиентами и множество других факторов. 

 

Однако можно выделить основные принципы её создания:

 

  • Свобода. Человек, скованный многочисленными правилами и неприемлемыми ограничениями, неизбежно столкнётся с внутренним конфликтом, который может вылиться и во внешние разногласия. Необходимо мягко ограничивать личную свободу задачами и ценностями компании. Чем больше чувство свободы, тем легче персоналу следовать принципам организации.

 

  • Справедливость. Фундаментальная цель корпоративной культуры заключается в объединении сообщества. Поэтому все правила должны демонстрировать равенство сотрудников, независимость их привилегий от занимаемых должностей.

 

  • Духовные ценности. Не стоит ставить сотрудников перед выбором между внутренними правилами компании и общечеловеческими ценностями. Даже в мелочах.

 

10 шагов для развития корпоративной культуры организации

 

«Сильная корпоративная культура сегодня становится важным признаком конкурентоспособности компании на рынке, у кандидатов она входит в критерии отбора работодателя наравне с финансовой стабильностью, уровнем заработной платы, наличием социального пакета, возможностью карьерного роста», – утверждает Наталья Белоусова, начальник управления развития HR-бренда торговой сети «Пятёрочка»7.

 

Но не всегда сильная корпоративная культура организации приводит её к успеху. Это возможно при условии, что она поддерживает цели, миссию и стратегию организации. А также облегчает коммуникационные процессы и координацию8

 

Поэтому тем, кто хочет создать эффективную внутреннюю культуру стоит:

 

  • чётко определиться с целями существования компании, 
  • начать их декларировать.

 

рис. 5 Характерные черты сильной и слабой корпоративной культуры

 

Сила культуры компании измеряется по 3 показателям:

 

  • глубина её погружения в рабочие отношения,
  • широта распространения (степень охвата сотрудников),
  • конкретность и понятность целей, мировоззрения, ценностей и убеждений.

 

«Cоздание и укрепление корпоративной культуры – непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. А ещё этот процесс увлекательный, творческий, и, в результате, он даёт существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия», – считает эксперт HR-Portal Дарья Назаренко9.

 

Мы предлагаем вам 10 трансформирующих шагов, которые прокачают вашу корпоративную культуру и сделают её сильной и эффективной10.

 

Шаг #1 Выберите методы для оценки КК. Это могут быть различные опросники или самостоятельно разработанные анкеты. Возьмите на вооружение комплексные методики: методика Кука и Лафферти (OCI), методика К. Камерона и Р. Куинна (OCAI), модель Дэниэла Дэнисона.

 

Шаг #2 Оцените внутреннюю культуру компании. Отметьте её сильные и слабые стороны. Вы можете сделать это самостоятельно или обратившись за помощью к сторонним экспертам.

 

Шаг #3 Изучите соответствие целей и стратегии компании существующей культуре. Если вы не делали этого раньше, чётко сформулируйте цели и ценности компании. Как они соотносятся с вашей внутренней культурой? Что вы транслируете в деловой мир?

 

рис. 6 Что включает в себя корпоративная культура

 

У многих организаций банальные ценности: клиентоориентированность, высокий профессионализм и прочие «канцеляризмы». Почему бы не добавить оригинальности и конкретики? Например, одна из ценностей Google: «Не будьте злыми».

 

А в компании Canva основными выбраны такие установки, как «будь силой добра», «будь хорошим человеком», «помогай другим», «стремись к совершенству». Звучит просто и даже наивно? Но именно такой подход заставляет людей с радостью ходить на работу, а других – мечтать стать сотрудниками этих компаний. 

 

Шаг #4 Определите цели и интересы сотрудников. Используйте их при формировании новой модели корпоративной культуры организации. В дальнейшем это будет мотивировать персонал и повышать лояльность к компании.

 

Шаг #5 Сформируйте модель желаемой внутренней культуры. В этом вам поможет опора на цели, стратегию, ценности компании и интересы сотрудников. 

 

Если чувствуете нехватку креативных идей или есть сомнения при определении ценностей компании, подключите сотрудников. Проведите опрос среди персонала или лидеров мнений. Они помогут вам отобрать ключевые ценности.

 

Шаг #6 Отразите документально цели, видение, миссию, мировоззрение, принципы, нормы и правила поведения в рамках желаемой модели КК. 

 

К документам, регламентирующим корпоративную культуру относят: устав предприятия, корпоративный кодекс деловой этики, должностные инструкции сотрудников, штатное расписание, ПВТР, приказы, положения, стандарты, анкеты, brand book, адаптационные буклеты для новичков и т. п.

 

Шаг #7 Определите отклонения сложившейся культуры от желаемой. Что следует изменить? А что можно оставить или дополнительно усилить?

 

рис. 7 большой баннер Ива

 

Шаг #8 Разработайте план по проведению конкретных мероприятий для поддержания / изменения корпоративной культуры предприятия. Выберите то, что подходит именно вам.

 

Например, вы можете начать придерживаться бирюзовой философии

Нет, это не оттенок стен в офисе, а цвет, определяющий уровень развития компании. Разделение по цветам (от красного до бирюзового) предложил Фредерик Лалу в книге «Переосмысление организаций». 

 

В «красном» секторе находятся предприятия, в которых есть чёткое разделение на руководителей и остальных сотрудников – подчинённых. К этому типу относится большинство компаний в России. 

 

В «бирюзовых» организациях каждый член коллектива – важное самостоятельное звено, работающее на благо компании. У них нет строгих должностей и обязанностей, закреплённых по пунктам в инструкции, а есть роли. И каждый несёт ответственность за конкретные бизнес-процессы. В знаменитой Starbucks каждый сотрудник – равноправный партнёр.

 

Вы можете применить на практике Agile-менеджмент. Главный принцип этой методологии – гибкий подход к управлению проектами. Применительно к корпоративной культуре предприятия это звучит так: 

 

  • люди важнее инструментов и процессов,
  • правильное взаимодействие с клиентами важнее договора, 
  • новые изменения в ходе работы важнее первоначально утверждённого плана.

 

Что это даст в итоге? Сотрудники будут чувствовать себя свободнее в принятии решений, смогут уйти от бюрократии и необходимости длительно согласовывать каждую деталь с начальством.

 

Шаг #9 Сообщите сотрудникам о запланированных изменениях. Заранее подготовьте их к переменам. Расскажите о предстоящих мероприятиях для поддержания или изменения КК.

 

Шаг #10 Поэтапно внедряйте новую модель корпоративной культуры. Совет: не стоит ожидать мгновенного результата, даже если вы прямо сейчас запустите культурную трансформацию. Это длительный процесс. В рамках одного отдела он может занять несколько месяцев, а в масштабах всей компании – несколько лет.

 

Подведём итог. Корпоративная культура является мощным инструментом, который в руках грамотного HR-а:

 

  • увеличивает прибыль компании, 
  • повышает удовлетворённость и эффективность сотрудников
  • усиливает бренд организации, 
  • помогает привлекать и удерживать ценных специалистов и мн. др. 

 

Корпоративная культура – это целая система, управлять которой трудно без объективных измерений в рамках каждого её элемента. Каких ценностей придерживаются сотрудники? С чем они согласны, а с чем нет? Какие регламенты помогают эффективной работе, а какие препятствуют? Какие организационные изменения надо провести и как добиться поддержки сотрудников в трансформации? 

 

На каждом этапе формирования и управляемого развития корпоративной культуры в решении этих задач вам поможет продвинуться платформа поведенческой HR-аналитики Yva.ai. 

 

C помощью умных опросов Yva.ai вы сможете:

 

  • замерить уровень благополучия ваших сотрудников, 
  • оценить их удовлетворённость, 
  • измерить вовлечённость и лояльность к компании 

 

до и после проведения корректирующих мероприятий по корпоративной культуре.

 

Узнайте больше о возможностях Yva.ai для создания корпоративной культуры, которая помогает успешному развитию вашей компании. Регистрируйтесь на мастер-класс со специалистом Yva.ai.


  1. Организационная культура организации: цели и задачи // Генеральный директор. 2020.
  2. Корпоративная культура компании: понятия и виды // Генеральный директор. 2020.
  3. Корпоративная культура как она есть // Эксмо. Татьяна Кожевникова. 2020.
  4. Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу // Bow&Tie.ru. Сергей Агутин. 2020.
  5. Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера // Альпина Паблишер. Даниэль Браун. 2016.
  6. Субкультуры в организации // Клерк. 2004.
  7. Сильная корпоративная культура как инструмент эффективности бизнеса // Retail Loyalty. 2021.
  8. Сильная и слабая организационная культура // Lektsii.org. 2017.
  9. Создаём здоровую корпоративную культуру // HR-Portal. Дарья Назаренко. 2016.
  10. Эффективная организационная культура // Helpiks.org.

Автор Yva.ai