Назад

Ключевые сотрудники: идентификация или дискриминация?

Dec 11, 2020 3:57:02 AM / Автор Yva.ai

В 2018 году компания Coleman Insights1 опубликовала исследование, посвящённое методам удержания ключевых сотрудников. 70 % респондентов опроса, в котором приняли участие HR-специалисты 37 международных и 10 российских компаний, отметили, что уход работников с высоким человеческим потенциалом дорого обходится их бизнесу.

 

Своевременное выявление сотрудников, от которых зависит прибыль, взаимодействие с клиентами и партнёрами, реализация проектных направлений, лояльность персонала, репутация бренда, позволяет максимально реализовать потенциал команды и развивать бизнес.

Однако дифференциация по критерию ценности сотрудников с точки зрения их полезности для бизнеса может носить откровенно дискриминационный характер и расцениваться как социальная несправедливость.

Отсюда закономерный вопрос: кого разумно считать ключевыми сотрудниками и насколько их выявление оправдано для бизнеса? Ответы – в новом материале Yva.ai.

 

Кто такой ключевой сотрудник компании?

 

В середине 80-х годов XX века в теории стратегического менеджмента2 наметился отчётливый сдвиг в сторону так называемой ресурсной концепции, или ресурсного подхода. В отношении сотрудников компаний её суть заключалась в описании человеческого капитала как ресурса, сопоставимого по приносимой пользе с любым другим материальным и нематериальным активом.

Одной из ключевых публикаций в защиту ресурсной концепции является статья американского экономиста Джея Барни «Ресурсы компании и устойчивое конкурентное преимущество»3. Согласно этой статье устойчивую конкурентоспособность компании обеспечивают такие четыре свойства её ресурсов, как ценность, редкость, имитация и взаимозаменяемость. С этой позиции ключевым сотрудником становится работник, которого нельзя быстро заменить другим без потери производительности и снижения финансовых результатов компании.

Таким образом, идентификация ключевых сотрудников организации приравнивается к оценке вклада в деятельность компании на настоящий момент, потенциала, уникальности навыков и компетенций (или их сочетания) и т. д.

Критерии идентификации ключевого сотрудника

 

Очевидной слабостью ресурсного подхода является то, что в нём не учитывается вовлечённость сотрудника, его благополучие, степень выгорания и лояльность компании – ключевых HR-категорий, которыми продиктованы актуальные тренды мирового рынка занятости.

Сегодня у HR-специалистов не вызывает сомнений, что совокупное влияние этих факторов может из неключевого сотрудника сделать ключевого и наоборот.

Однако благодаря ресурсной концепции мы сегодня понимаем, что такое ключевой сотрудник и как его грамотно идентифицировать. Так, российские экономисты4 и социологи выделяют следующие универсальные критерии в профиле ключевого сотрудника:

  • владение информацией о проекте и текущей обстановке в компании,
  • высокая вовлечённость и лояльность компании,
  • авторитет у коллег – статус лидера независимо от занимаемой должности,
  • влияние на руководство – способность высказывать мнение, влияя на принятие решений,
  • занятость в ключевых бизнес-процессах, в т. ч. прямое влияние на финансовые результаты компании.

 

«Чаще всего к особо ценным сотрудникам относят тех, чей вклад в доходы компании превышает среднестатистический», – отмечает кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства О. А. Вдовина5.

По наблюдением специалистов People Analytics Yva.ai ключевыми сотрудниками компаний, как правило, являются неформальные лидеры с высоким социальным капиталом.

«В системе Yva.ai есть специальный инструментарий, который позволяет определить ключевых сотрудников и их стиль лидерского влияния на коллег. Одни лидеры хорошо организуют командную работу, другие прекрасно налаживают коммуникацию, третьи создают самые эффективные инструкции, четвёртые лучше всех внедряют новинки... Каждый сотрудник хорош на правильно подобранной позиции. Поэтому, чтобы эффективно распоряжаться имеющимися человеческими ресурсами, компании нужно для начала хорошо изучить их возможности», – комментирует ведущий HR-аналитик People Analytics Yva.ai Светлана Бушуева.

Методы выявления ключевых сотрудников

 

Многочисленные опросы и публикации исследований вопроса дифференцированного управления сотрудниками подтверждают гипотезу, что работа с ключевым персоналом так или иначе ведётся в большинстве компаний. Другое дело, что далеко не во всех компаниях эта работа системна и основана на точных измерениях.

Основным инструментом для определения ключевых специалистов компании на основе данных являются опросы. Так, согласно ранее упомянутому исследованию Coleman Insights, 52 % сотрудников, которых коллеги и руководители назвали ключевым, обладают следующими признаками:

  • наилучшие результаты работы,
  • высокий потенциал (Hi-Po),
  • выполнение критически важных функций.

 

Профили ключевых сотрудников по версии Coleman Insight | Yva.ai

 

Однако консервативные опросы обладают двумя существенными ограничениями:

 

а) проводятся достаточно редко → информация о ключевом персонале у руководства не актуализируется в режиме реального времени,

б) исключают возможность обнаружения потенциальных лидеров среди сравнительно недавно нанятых работников.

Как искусственный интеллект может объективно обнаруживать ключевых сотрудников вашей компании в режиме реального времени? Почему с помощью ИИ это стало так просто?

 

Узнайте подробности на бесплатном мастер-классе Давида Яна «Как повысить эффективность и трансформировать компанию с помощью технологий ИИ и поведенческой аналитики?» Смотрите в записи прямо сейчас!


Yva-david-m-4

 

Стоит ли выделять ключевых сотрудников открыто?

 

Нужно ли их поощрять или стоит приберечь это знание до потенциального увольнения? Согласно опросу, проведённому в 2019 году среди HR-специалистов российских компаний для исследования «Ключевой сотрудник: как использовать его потенциал?»:

  • 45 % респондентов готовы сообщить сотруднику о его особой ценности, чтобы он чувствовал возложенную ответственность,
  • 29 % считают это необходимым, чтобы признать заслуги сотрудника,
  • 14 % не сообщают ключевым сотрудникам об их ценности, чтобы исключить давление,
  • 12 % считают нецелесообразной открытую дифференциацию персонала, так как она может повлечь конфликты.

 

Результаты опроса «Сообщаете ли вы ключевым сотрудникам об их ценности дл якомпании» | Yva.ai

 

 

Но, помимо упомянутых в опросе аргументов, на решение, информировать ли сотрудника о том, что он является ключевым, влияет принятая организационная структура, численность штата, корпоративные традиции и мн. др. факторы.

 

Важно понимать, что при введении явной дифференциации сотрудников можно столкнуться с усилением нежелательной конкуренции внутри компании и падением вовлечённости у сотрудников, которые не были признаны ключевыми по результатам рейтингования.

Поэтому система оценивания лидерских навыков и выявления ключевых специалистов должна быть максимально дружелюбной и лояльной, но в то же время прозрачной и полезной для руководителей, которые хотят знать, насколько эффективно работает человеческий капитал компании.

«Одним из серьёзных преимуществ аналитики лидерства Yva.ai является недискриминирующий подход. Мы считаем, что каждый сотрудник в чём-то силён, и задача Yva.ai – выяснить, в чём именно.

Если система обнаруживает явное несоответствие навыков и занимаемой должности сотрудника, руководство компании может принять решение о кадровой перестановке. Нельзя сказать, что такие решения принимаются каждый день, но у многих компаний, подключенных к Yva.ai, есть такие кейсы с позитивными результатами», – отмечает специалист Yva.ai по People Analytics Ольга Павленко.

Хотите узнать подробнее, как управлять сотрудниками Hi-Po и находить подходы к разным типам неформальных лидеров? Узнайте больше интересных и полезных фактов обо всех стилях неформального лидерства – в бесплатном мастер-классе Давида Яна «5 стилей лидерства для долгосрочного успеха компании».

 

Смотрите мастер-класс Давида Яна Yva.ai

 

1. Ключевые сотрудники: эффективные методы удержания в компании // Coleman Insights. 2018.

2. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. В. С. Катькало. 2002.

3. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management. J. B. Barney. 1991.

4. Особенности управления ключевыми сотрудниками организации / О.С. Чечина, Е.В. Франк // Экономика и предпринимательство. 2014. №12-4. – С. 836-839.

5. Ключевой сотрудник компании: как использовать его потенциал // Друкеровский вестник. Вдовина О. А. 2019.

 

Автор Yva.ai