Назад

Как построить эффективную систему внутреннего обучения

Jan 11, 2022 3:22:23 AM / Автор Yva.ai

По данным исследования Hays, «Нетология», Skyeng, GeekBrains, 75 % компаний считают корпоративное образование эффективным способом для прокачки компетенций. Около 51 % работодателей отмечают положительный вклад обучения в процесс адаптации, а 67 % используют его для повышения квалификации1.

 

Несмотря на локдауны и экономическую турбулентность, бизнес не теряет интерес к развитию персонала. Изменились форматы и методы обучения, но его ценность по-прежнему велика. Компания не просто даёт работу, она даёт профессию, считает Степанова Марина, директор по персоналу компании «Неон-Арт».

 

«Я могу допустить, что кандидат, обучившись, от меня уйдёт. Но я знаю, он нигде не пропадёт. Всех, кто проработал в «Неон-Арт», возьмут везде с закрытыми глазами, говорит наш генеральный директор. Мы научили людей трудиться в строгой дисциплине. Качество работы, которую они выполняют, очень высокое. Я горжусь даже теми, кто у нас обучается, а потом уходит в другие места. В своё время они принесли определённую пользу компании. Если на нашей базе получается работать где-то ещё, это тоже хорошо».


Какие боли может снять внутреннее обучение? Как создать сильную систему корпоративного образования внутри компании? Почему обучение в процессе работы эффективно? Как мотивировать сотрудников к обучению? Уникальной экспертизой делится эксперт управления человеческими ресурсами в сфере производства наружной рекламы Степанова Марина – в новом материале Yva.ai.


Как бизнес приходит к внутреннему обучению 


Компания «Неон-Арт» существует на рынке с 1993 г. и позиционирует себя как завод по изготовлению всех видов наружной рекламы и визуальной коммуникации. Это уникальное экспериментальное производство. Если технические возможности оборудования позволяют, то «Неон-Арт» могут выполнить любой заказ клиента. 


«У нас полный цикл производства: дизайн, конструкторское решение, проработка

технологии, изготовление, сборка, упаковка, монтаж. Мы закрываем клиента под ключ. Среди наших проектов есть уникальные заказы, за которые никто не берётся, а мы делаем», – рассказывает Степанова Марина, директор по персоналу компании «Неон-Арт».


Марина имеет за плечами 22 года опыта в управлении персоналом. Она работала на всех направлениях HR. Прошла все должности от инспектора по кадрам до директора по персоналу. Марина Степанова делится уникальной экспертизой в HR, активно взаимодействуя с казанской фабрикой предпринимательства и карьерными центрами университетов.  


Цитата Марины Степановой | Блог Yva.ai


В «Неон-Арт» Марина пришла в 2016 г. «Интересно – это была основная причина, по которой я приняла предложение Мамакова Алексея Николаевича, генерального директора завода «Неон-Арт». – вспоминает эксперт. – Он мне пообещал, что будет сложно, непонятно, но скучно точно никогда не будет. Это определяющая для нас фраза. Мы предъявляем очень высокие требования к самим себе с точки зрения того, что мы делаем. И эти требования распространяются на персонал – дизайнеров, конструкторов, технологов, монтажников, сборщиков и т. д.». 


Когда Марина пришла в компанию, то столкнулась со сложностью поиска готовых специалистов на производство. У тех, кто работал в крупных организациях, например, технологов и конструкторов, оказался стандартный узкий функционал. Они привыкли к типовым решениям и не были готовы постоянно перестраиваться. 


«Мы не могли объяснить сотруднику, почему он вчера делал вывеску, сегодня – стелу, а завтра его ждёт светильник для метро. В итоге пришли к тому, что внутреннее обучение – это единственный эффективный источник закрытия всех наших вакансий», – поясняет Марина. 


Методы обучения персонала | Блог Yva.ai


Сегодня, наряду с профессиональными знаниями и навыками, важно наличие у кандидатов soft skills. Высокий потенциал у тех, кто готов учиться, меняться и быть лояльным к тому, что предъявляет компания и рынок в целом. 


«Неон-Арт» много работают со специалистами базового уровня, т. е. без опыта работы. Одним из выводов, который сделала компания, стал: научить проще, чем переучивать. Марина объясняет это наличием у опытных специалистов профессиональной деформации, в хорошем смысле слова. У человека уже есть «библиотека готовых решений», поэтому ему сложно научиться делать что-то по-другому. Это стало главным аргументом в пользу внутреннего обучения. 


Ещё одним фактором послужило внутреннее дообучение второй профессии. «Предприятие у нас небольшое – 200 человек общей численности. Есть взаимозаменяемость профессий. В большинстве случаев специалисты закрывают две позиции. Например, слесарь и монтажник, в зависимости от загрузки, могут работать на различных участках. Мы пришли к тому, что нам проще развивать не конкретную должность, например по сборке, но ещё и другие позиции закрывать подобным образом», – делится Марина.


Дообучение второй профессии позволяет «Неон-Арт» закрывать потребность в персонале за счёт внутреннего перемещения: «Мы видим, что сотрудник понимает компанию, знает все стандарты и правила работы, ему интересно и он хочет попробовать что-то новое. Значит, можно смело приступать к обучению».


Преимущества внутреннего обучения | Блог Yva.ai


Развитие системы обучения привело «Неон-Арт» к потребности в систематизации рабочих процессов: «Получилось так, что мы не смогли объяснить новым кандидатам логику наших внутренних процессов. На нас смотрели и спрашивали, а зачем вы так делаете; как это у вас получается? И мы поняли, что нам нужно переписать всю структуру внутренних перемещений, взаимодействий между отделами и процессы внутри каждого отдела». 


Систематизация позволила в понятной форме передать алгоритм работы кандидатам и новым сотрудникам. Это положительно повлияло на дисциплину внутри отделов. Если раньше сотрудники работали, как получалось, то теперь действуют в соответствии с прописанными стандартами. 


Благодаря внутреннему обучению «Неон-Арт» удалось решить две большие подзадачи: закрыть потребность в персонале и систематизировать рабочие процессы. 


Не просто усвоение знаний


Цитата 2 Марии Степановой | Блог Yva.ai


«Сейчас мы выходим не просто на ситуативное обучение, а занимаемся планированием. Казань очень активный город с точки зрения работы вузов по трудоустройству своих студентов. У нас с ними уже сложился чёткий алгоритм взаимодействия. Мы приезжаем в учебное заведение, презентуем компанию, участвуем в студенческих мероприятиях, проводим воркшопы, экскурсии. Студентам становится интересно и они загораются желанием у нас работать», – рассказывает Марина Степанова. 


Если анализировать работу с вузами, по воронке из 10 человек остаются трое, но воронка плавающая. Почему так? Допустим, компания берётся обучать человека на оператора. Это не всегда означает, что он продолжит работать на станках. Иногда сотрудник переходит в другую профессию, которая не требует каких-то специализированных навыков. Однако, он остаётся в компании, поэтому мы получаем где-то от 3 до 5 человек. 


Как происходит обучение в «Неон-Арт»? Всё начинается с оценки базовых компетенций кандидата. Для каждой должности есть опредделённый перечень навыков, которыми сотрудник должен обладать, чтобы приступить к работе. Затем, в зависимости от уровня специалиста, подбирается программа обучения – базовая, средняя, высокая. 


Марина вспоминает несколько случаев, когда к ней приходили хорошие ребята-технари. Они получили в вузе специальность инженер-конструктор, но им не хватило знаний и навыков, чтобы работать конструктором в чистом виде. 


«Они приходили и говорили: возьмите меня сборщиком. Я хочу поработать руками, понять, чем занимается завод. И потом, после того, как я своими руками отработаю все эти детали, я хочу пойти их проектировать». Сейчас они уже опытные инженеры-конструкторы. 


Были и другие случаи, поначалу казавшиеся удивительными. Приходили кандидаты с огромным желанием работать в компании, но которые сильно не дотягивали до базового уровня. «Мы понимали, что если сейчас вкладываться в их обучение, это не приведёт к результату. Советовали ещё подучиться, выучить программы и приходить снова», – рассказывает Марина.


И они возвращались через два-три года со словами: «Я обучился, готов». Сейчас эти ребята успешно работают в компании. Это – во многом заслуга старших коллег на производстве, считает Марина. Они настолько качественно показывают уровень подготовки и заинтересованность в работе, что хочется так же. Такой настрой и сама атмосфера в компании сильно мотивируют. 


Завод является промышленно-опасным объектом, поэтому в «Неон-Арт» очень жёсткая дисциплина. По-другому нельзя. Высокие требования и строгое отношение к самому себе – производственная необходимость. Но кандидатов это только подстёгивает, в хорошем смысле слова. Когда перед тобой ставят высокую планку и говорят, что ты пока к ней не готов, возникает здоровая амбиция достигатора.


Преимущества и недостатки обучения на и вне рабочего места сотрудника | Блог Yva.ai


Обучение происходит в процессе работы. Если взять оператора, то для него это может быть определённое количество работ у станка и по чертежам. Показательными являются первые три дня. Люди либо заходят в обучение, либо понимают, что это не их или они не тянут. Как правило, если человек за неделю вливается, то дальше уже идёт по накатанной. 


Цитата 3 Марины Степановой | Блог Yva.ai


«Обучение – не просто усвоение знаний, а умение их правильно применять, поэтому мы сразу переходим к практике. Для меня важно не только передать информацию, а понять, как сотрудник будет её использовать в работе. У вас может быть самая высококлассная система обучения, но если она не работает в компании, не позволяет выполнять текущие задачи, то смысла в ней нет», – резюмирует Марина. 


Обучение на стартовых позициях – сборщик, оператор, технолог длится от трёх месяцев до полугода. Нужно не только научить человека работать на станке, но и привить самостоятельность. Начинающий специалист должен потихоньку привыкать к автономности.


За каждым участком работы закреплён наставник. Чтобы им стать, нужно иметь определённый опыт и желание этим заниматься. Наставник передаёт не только профессиональные навыки, а правильное отношение к работе. «Твой уровень экспертности определяется тем количеством людей, которых ты обучил и передал свои знания», – считает Марина.


Группы учеников очень маленькие – до трёх человек. Из восьмичасового дня наставника 40 % времени – это непосредственное нахождение с учеником, а остальные 60 % – курирование. 


Во время обучения происходят оценочные срезы – тестирование, практические занятия. Без контроля промежуточного результата и получения обратной связи нет смысла двигаться дальше, считает эксперт. 


По итогам положительных оценок, сотрудник переходит на следующий уровень. У него повышается квалификация, соответственно, меняется функционал и заработная плата. При отрицательном варианте сотрудник остаётся на том же уровне, и ему нужно заново проходить обучение. 


На основании обратной связи от тех, кто не проходит обучение, корректируются вводные данные. Вносятся изменения в требования и условия, которые озвучивают кандидаты: что нужно уточнить или сказать человеку на входе. 


Алгоритм внедрения системы обучения | Блог Yva.ai


«Неон-Арт» с первого дня обучения зачисляет учеников в штат и платит стипендию, которая равна заработной плате действующего сотрудника. 


«Мы понимаем, что кандидат идёт на определённый риск. Он осваивает новую профессию. Мы как компания, которая заинтересована в сотруднике, готовы его поддержать достойным уровнем заработной платы. Это, в том числе, позволяет курировать ребят», – комментирует Марина.


Сложностей не существует


Когда мы дышим, то не замечаем, как совершаем вдох или выдох. Это происходит автоматически. Так надо и работать, считает генеральный директор «Неон-Арт». «У нас так ребята работают. – подтверждает Марина Степанова. – Они делают что-то и для них это не сложно, а естественно. Моей задачей стало заставить их из себя это вытащить, оформить и научить передавать системно». 


Сложности – это не сложности, а повод задуматься, что ты делаешь не так, считает эксперт. Если ты не получаешь нужного результата, то либо прилагаешь недостаточно усилий, либо делаешь не то. 


«Сначала было трудно вывести ребят на готовность системно делиться знаниями. Выглядело это так: вот он придёт, я ему всё покажу. Он посмотрит, понравится – будем делать, не понравится – не будем. Переход от ручного подхода передачи опыта и знаний к формализации и стандартизации обучения – был самым сложным для меня», – делится Марина.  


Она часто обсуждает с командой, как пробудить у новичков интерес к обучению. И пришла к выводу, что лучшей мотивацией являются горящие глаза тех, кто тебя окружает. Если руководители мотивированные и заинтересованные в том, чтобы развиваться и делиться опытом, то вокруг них собираются единомышленники. 


Других система выталкивает. «Они находят миллион причин для того, чтобы уйти: график не подходит, дисциплина жёсткая и т. п. А самая любимая из них – ой, а у вас работать надо», – смеётся Марина. Если новичок в первые дни обучения чувствует себя комфортно среди людей, проявляет интерес и хочет вернуться сюда завтра, то это ваш человек. С этой целью и существуют пробный рабочий день. Он помогает понять, насколько компания и кандидат подходят друг другу. 


Цитата 4 Марины Степановой | Блог Yva.ai


«Я всегда настаиваю на том, чтобы кандидаты пришли и посмотрели рабочее место. Я открыта ко всем вопросам, которые они мне задают. Моя задача на них ответить, а задача кандидата их задать. У меня нет таких вопросов, на которые я не готова отвечать. Уверена, что не бывает плохих или хороших компаний, бывает – твоя или не твоя», – утверждает Марина. 


Как ещё можно помочь новичкам «зажечься»? Вовлекайте их в жизнь компании. Дайте им возможность поучаствовать в улучшениях организации2. Это является одним из действенных методов повышения лояльности и интереса к работе. Так новички быстрее пройдут социальную адаптацию и почувствуют себя частью команды. 


Помочь эйчару справиться с этой задачей могут современные HR-tech инструменты. Например, платформа по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников – Yva.ai.


Умные опросы, реализованные на платформе Yva.ai, предоставляют эйчарам актуальную информацию по группам сотрудников: вовлечённость, инновация, согласованность, уважение к сотрудникам, полномочия, возможности для развития, команда, руководитель и мн. др. 


Заметили, что в каком-то отделе резко снизилось благополучие или возникли проблемы с кросс-функциональным взаимодействием? Спросите сотрудников, что случилось и какие действия нужно предпринять, чтобы улучшить ситуацию. Поощряйте новичков высказывать своё мнение. 


Отберите наиболее рациональные инициативы и предложите авторам взять на себя ответственность за их реализацию. А Yva.ai проконтролирует, как проходят корректирующие мероприятия: есть ли ожидаемый эффект? Это не только поможет оперативно решить проблему, но и даст новичкам почувствовать доверие и заботу компании


Хотите узнать, как с помощью умных опросов можно повысить эффективность корпоративного обучения? Мотивировать сотрудников к получению знаний? Запишитесь на встречу, посвящённую функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!


В ближайшие полгода «Неон-Арт» вводит в эксплуатацию ещё одно здание цеха, а это увеличение площадей в два раза. Поэтому численность персонала увеличится минимум в 1,5 раза. 


«Я не думаю, что рынок труда сильно изменится, в смысле уровня специалистов. Если я сама не позабочусь, чтобы у меня был свой персонал, за меня это никто не сделает», – в планах у амбициозного HRD сделать обучение внешним. Создать полноценный учебный центр с отрывом от производства, практическими и теоретическими занятиями, отдельным классом и т. д.


Для этого нужно разработать сильную методическую программу с подготовкой наставников и заручиться поддержкой руководителей на производстве. Необходимы время и дополнительные материалы. 


Цитата 5 Марины Степановой | Блог Yva.ai


На вопрос: зачем это лично вам, Марина отвечает: «Обучая специалистов, я формирую свой внутренний кадровый резерв и даю возможность получить профессию. Это определённый социальный вклад. Я буду знать, что есть специалисты высокого уровня, даже если они не останутся у меня работать».

 

1. Образование и карьера. Есть ли связь // Hays. 2020.

2. Почему вовлечённость сотрудников в жизнь компании — это важно // Vc.ru. Трепольский Дмитрий. 2019.

 

Автор Yva.ai