HR Business Partner по-русски

«Современная роль HR заключается в совместной с бизнесом разработке стратегии, методологии, транслировании её, поддержке и контроле за её исполнением»¹, – считают эксперты E&Y (Казахстан). 

Исполнение этой ответственной роли доверили HR бизнес-партнёру. Именно он подчиняет HR-стратегию целям и нуждам бизнеса. Расставляет приоритеты HR-департамента. Предлагает решения по улучшению бизнес-моделей. Эффективно реализует HR-услуги и мн. др. 

Анастасия Морозова – одна из первых экспертов, ставших HR бизнес партнёром в России. В этой молодой для нашего рынка профессии Анастасия с 2012 года. До того, как стать HR-партнёром, она работала рекрутером: в международной компании и в российском банке.  

Свой путь в HR-партнёрстве Анастасия начала в международной компании AB Inbev. На старте ей доверили курировать подразделение небольшой коммерческой функции, а затем перевели в центральный офис. 

После AB Inbev Анастасия стала HR-партнёром в компании «СОГАЗ». На сегодняшний день она является HR-консультантом и занимается эксклюзивным поиском сотрудников в HR, в том числе HRBP. Также Анастасия выступает в роли ментора, обучая молодых HR-коллег. 

Какую пользу несёт HR-партнёрство бизнесу? Есть ли различия между HR бизнес-партнёром в России и на западе? Можно ли поставить знак равенства между People Partner и HRBP? На какие уровни разделяют HR-партнёров? Всё это и многое другое разбираем вместе с HR-экспертом Анастасией Морозовой в новом материале Yva.ai. 

HR-партнёрство: чем полезно бизнесу?

В 2010 г. британская аудиторско-консалтинговая компания E&Y провела исследование «Global Talent Management Survey». Оказалось, что ROI (возврат инвестиций) на 21 % выше у компаний, которые связывают программы по управлению персоналом с бизнес-стратегией. А также на 38 % выше у организаций, применяющих интегрированный подход при внедрении HR-программ².

«HR-партнёр нужен для того, чтобы бизнес и HR эффективно взаимодействовали», – утверждает Анастасия Морозова, HR бизнес-партнёр, talent hunter, карьерный консультант. 

Повестка всегда идёт от бизнеса, потому что бизнес-цели – первостепенны. Какие это могут быть цели? Увеличение прибыли или продаж на коммерческом предприятии. Захват и удержание рынка в FMCG компании. Разработка нового продукта в IT-стартапе. Вывод производства на проектную мощность и

т. п. 

Ключевая задача HR-партнёра понять, как HR-департамент может помочь бизнесу в достижение стратегических целей. Это и будет являться для него главной целью и отправной точкой. 

Чтобы удовлетворить запрос бизнеса у HR-партнёра в арсенале есть HR-инструменты: привлечение сотрудников, наём, онбординг, мотивация, оценка, развитие, удержание и продвижение лучших – кадровый резерв, офбординг.

«Речь идёт о полном пути сотрудника в компании: начиная с этапа привлечения кандидатов, employee experience, и даже после их увольнения. Всё это является инструментами и зоной ответственности HR-партнёра, этим он и полезен для бизнеса», – резюмирует Анастасия. 

HR Business Partner в России: различия с западными коллегами

Окунемся немного в историю. Прародителем HR-партнёрства является Дэвид Олсон Ульрих, профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора. В 1997 г. он впервые упомянул об HRBP в книге «Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации»³. 

Речь шла о комплексном подходе к управлению персоналом и расширении функционала HR-ов. Ульрих использовал «модель трёхногого стула» («three-legged stool model»). Он разложил деятельность HR-департамента на 3 функциональных блока.

• Стратегические партнёры (strategic partners) – подчинение HR-стратегии целям и нуждам бизнеса
• Центр экспертизы (centers of expertise) – экспертная оценка, управление переменами, развитие талантов и т. п. 
• Центр общих услуг (Shared Services) – кадровое делопроизводство в полном объёме, расчёт и начисление заработной платы, подбор сотрудников и др. HR-операции

Ульрих выделил две категории целей HR: стратегические – долгосрочные, оперативные – краткосрочные. Также он разграничил деятельность HR-ов по направленности: на людей и на процессы. Всё это он объединил в модели HR-партнёрства, получив 4 ключевых роли HR.

• Стратегический партнёр – стратегические цели и направленность на людей 
• Агент изменений – стратегические цели и направленность на процессы 
• Защитник сотрудников – оперативные цели и направленность на людей
• Административный эксперт – оперативные цели и направленность на процессы 

По мере популяризации модели Ульриха в западных компаниях, в США, в частности, стала активно применяться практика HR-партнёрства. 

В Россию модные новинки приходят с запозданием лет на десять. Анастасия Морозова стала HR-партнёром в 2012 г. В то время среди наших соотечественников мало кто знал, что это такое. HR-партнёра объясняли как нечто среднее между менеджером по персоналу и HRD.

Сейчас, спустя 10 лет, люди либо знают, кто такой HR-партнёр, либо работали с ним, либо хотят им стать. HRBP – теперь известная и понятная ступень в HR-иерархии.

«Я сотрудничаю с международными компаниями и людьми, которые в них работают. Большой разницы в подходе к HR-партнёрству нет, если ты работаешь в Москве и у тебя зона ответственности вся Восточная Европа, а твой коллега работает в Лондоне и его зона ответственности – Западная Европа», – говорит Анастасия. 

Здесь можно добавить, что если HRBP работает в российской компании, то будет большое влияние стиля руководства, этапов развития и целей компании. В таком случае HR практики, задачи и цели HRBP могут сильно отличаться от западных стандартов.

На российском рынке вакансии HRBP представлены с огромной разницей в зарплате: от 70 тыс. ₽ до 600 тыс. ₽. Откуда такой разброс? У нас очень вольный перевод HR-партнёрства. 

«Иногда мы видим на рынке HR-партнёра, у которого есть подчинённые, хотя по классической модели Ульриха такого быть не должно. Это может быть проектная деятельность, когда HR-партнёр выступает лидером проекта. Тогда в его проектной команде есть люди, например, из других HR-блоков, из центров экспертиз. Но это уже проектная деятельность. В основной деятельности HR-партнёр – самостоятельная единица», – комментирует Анастасия. 

В российских компаниях под HRBP заводят блок адаптации, оценки или T&D. Потому что штат маленький и больше некому. «Я видела небольшую компанию, в которой два HR-партнёра и, в дополнение к операционным задачам, один из них отвечает за структуру, аналитику, C&B, а второй – за всё, что связано с коммуникациями, развитием, проведением обучения», – приводит пример Анастасия.

Сейчас в российских компаниях под HRBP может пониматься всё, что угодно в HR и не только. Это могут быть коммуникации, включая внешние социальные сети, работа с выпускниками вузов. Очень много всего и всё это будет называться HR-партнёр. 

People Partner и Business Partner: есть ли разница? 

Девять лет назад на рынке не существовало разницы между People Partner и HR Business Partner. Сейчас в некоторых компаниях можно встретить не HR Department, а, например, People & Сulture Department или People Department. Мы видим это на Западе, в FMCG компаниях и некоторых, близких к «бирюзовым». В таком варианте между People Partner и HR Partner нет никакой разницы. 

«В 2012 г. я стала именно People Partner. В компании AB Inbev HR-подразделение называется People, руководит им People Director. Поэтому и должность HRBP звучит, как People Partner, но суть от этого не менялась. Почему так? В компании человекоцентрированный подход к управлению персоналом. Работников называли не сотрудниками, не штатными единицами, а именно людьми», – рассказывает Анастасия. 

В других компаниях есть некая иерархия. People Partner считается чуть ниже, чем HR Business Partner. Потому что People Partner общается только с людьми и его цель – удовлетворённость, вовлечённость, мотивация, адаптация сотрудников в компании. А HR Business Partner – это тот, кто общается с бизнесом. Он именно руководитель бизнеса. В его фокусе бизнес-лидеры. Цель HRBP более бизнесовая. 

Сложности HR-партнёров

HR-партнёрство несёт колоссальные возможности, как для бизнеса, так и для самих HRBP. Это совершенно другой уровень взаимодействия – более высокий. И чтобы его поддерживать, HR-у нужно знать о возможных препятствиях в работе и быть во всеоружии.  

Сложности, с которыми сталкивается сегодня HRBP, зависят от сферы бизнеса. Любой HR-партнёр из IT скажет, что главная сложность – привлечение и удержание лучших сотрудников. Это связано с нынешней ситуацией кадрового голода в IT. 

Производственный HR-партнёр пожалуется на трудности с подбором массовки. Закрытие границ, к которому привела пандемия, вызвала отток мигрантов. А именно мигранты составляют большую часть производственного персонала. 

Если брать не только подбор, то сложности зависят от поля бизнеса, считает Анастасия: «Хороший HR-партнёр всегда идёт от бизнес-целей и необходимостей. При этом он знает HR повестку и стремится к win-win подходу. HRBP умеет экологично решить острые вопросы, People Friendly, даже если необходимо провести структурные изменения или увольнения». 

Любой HR-партнёр скажет, что офбординг – это самая неприятная часть работы. Особенно, если случаются массовые сокращения. Профессиональный HRBP постарается сделать процесс расставания с сотрудником максимально экологичным для всех участников.

Помочь HR-партнёру лучше понимать потребности бизнеса и предлагать решения, основанные на точных аналитических данных, могут современные HR-tech инструменты. Например, платформа по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников – Yva.ai. 

Как HRBP может использовать умную платформу Yva.ai в работе? Познакомимся поближе с возможностями уникального инструмента. Заглянем внутрь личного кабинета HR-а или руководителя. Кликнем на Отчёт по группам.

Перед нами открывается аналитическая таблица с важными для HRBP показателями.

• Лояльность сотрудников: индексы готовности рекомендовать компанию, продукт, руководителя
• Вовлечённость сотрудников
• Благополучие сотрудников 
• Насколько персонал удовлетворён вознаграждением, командой, руководителем, карьерными перспективами, кросс-функциональным взаимодействием и мн. др. 

Уточнить причины неудовлетворённости сотрудников, можно «провалившись» в вопросы под графиками. 

Затем кликнем Отчёт по сотрудникам. Перед нами возникает дашборд с информацией по социальному капиталу и навыкам сотрудников, оценкой результативности от коллег и уровнем благополучия (стресс, выгорание). 

Оба отчёта будут полезны для HRBP и People Partner при привлечении и удержании лучших сотрудников. Данные Yva.ai можно использовать в работе с вовлечённостью (динамический подход) и эффективностью персонала, HR-брендом компании. Они помогут в адаптации новых сотрудников, развитии и обучении, создании кадрового резерва и мн. др.

Для HR-ов и руководителей отчёты Yva.ai будут полезны при формировании проектных команд, перемещении сотрудников, делегировании полномочий и постановке задач. Также они помогут в предотвращении конфликтных ситуаций в коллективе и созданию комфортной обстановки. 

С платформой Yva.ai даже начинающий HR-партнёр с лёгкостью заговорит на языке бизнеса, используя точные аналитические данные. Современный инструмент позволит оперативно и точечно реагировать на форс-мажорные ситуации. Например, выгорание отдела и повышение текучести кадров. А также наблюдать динамику проблемных показателей во время проведения корректирующих мероприятий. 

Хотите узнать подробнее, чем ещё Yva.ai может быть полезна для бизнеса и для HR-ов? Запишитесь на демонстрацию работы Yva.ai. Выберите удобный день и время. И задайте интересующие вопросы экспертам на живом демо платформы.

Тренды в HR-партнёрстве

Мир бизнеса активно развивается, а вместе с ним и направление HRBP. Появляются новые интересные тенденции. Российским HR-ам приходится держать руку на пульсе, чтобы не отставать от западных коллег. Какие веяния, связанные с HR-партнёрством, мы можем наблюдать сегодня? 

Тренд #1 Формируется иерархия HRBP 

HR-партнёрство масштабируется в рамках компании. В крупных организациях возникают подразделения HRBP, в котором есть junior (начинающий специалист), HRBP (специалист), senior HRBP (ведущий специалист) и HEAD of HRBP (руководитель HR-партнёров). 

«В крупных компаниях, например, в банках количество HR-партнёров может быть и 40 человек. В таком случает это Senior HRBP, HRBP, Junior HRBP. Их зона ответственности подразделяется по функциональному или территориальному признаку», – рассказывает Анастасия. 

Мы можем видеть 1000 сотрудников, если это массовый персонал, например, call-центр или продажи. Но это очень много для одного HR-партнёра. Золотая середина – около 500 сотрудников.

Если это сфера IT, то нормально 200-300 человек. IT-сотрудникам нужно особое внимание. У них больше точечных проблем. С ними надо быть всегда рядом. Детальной работы не получится, если на одного HRBP будет больше 300 человек. 

Тренд #2 Разделение HR-партнёров по сферам бизнеса

HR-партнёров можно разделить по функциям того бизнеса, с которым они взаимодействуют: IT HRBP, производственный HRBP, HRBP в FMCG-компаниях и т. п. Чем это можно объяснить?

Одно из важных требований для HR-партнёра – хорошее понимание бизнеса. И если до этого человек работал с маркетингом и продажами, то ему будет гораздо проще продолжить развиваться в аналогичной сфере. 

Тренд #3 Партнёрство проникает в разные направления HR

За последние 5 лет партнёрство как форма коммуникации проникло в различные HR-направления. В крупных компаниях, банках, телекоме появились позиции С&B-партнёр, партнёр по адаптации, партнёр по обучению и т. п.

Партнёрский формат взаимоотношений очень привлекателен для бизнеса. Бизнесу гораздо понятнее и приятнее коммуницировать с человеком, который общается на доверии, от которого чувствуется поддержка. Это партнёр, а не просто коллега другого департамента, подчиняющийся своему руководителю. 

«Когда мы видим в позиции слово «партнёр», допустим, по адаптации, мы понимаем, что это тот человек, который полностью отвечает за адаптацию новых сотрудников в определённом блоке компании. И бизнес-лидеру понятно, к кому обращаться по всем онбординг-вопросам, и приятней общаться с сотрудником с партнёрским подходом», – объясняет Анастасия Морозова. 

Итак, мы узнали, что такое HR-партнёрство по-русски. Выяснили разницу между HRBP и People Partner. Поговорили о препятствиях, с которыми может столкнуться HR-партнёр и инструментах, способных облегчить его жизнь. Мы выявили основные HR-тренды нашего времени. Надеемся, что этот материал окажется полезным и поможет открыть для вас новые перспективы в профессии HR.

1. HR бизнес-партнёр в современном HR мире // E&Y (Казахстан). 2018

2. Global Talent Management Survey // E&Y. 2010.

3. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации // Harvard Business School Press. Дэйв Ульрих.