Назад

HiPo или HiPro: выявляем и управляем потенциалом сотрудников

May 26, 2021 1:14:53 PM / Автор Yva.ai

«У нас был один хороший менеджер по продажам, – вспоминает HRD образовательного холдинга. – Клиенты его любили. Он даже с тяжёлым человеком умел контакт построить. Продукт знал от и до. Горел работой – самая высокая конверсия продаж по отделу. Одним словом профессионал. Естественно, когда освободилось место РОПа, мы долго не думали и предложили ему занять вакантную должность».

 

Последствия этого решения оказались неожиданными. На новой должности энтузиазм и интерес к работе у сотрудника быстро пропал. Конверсия продаж по отделу снизилась. 

 

«Было видно, что ему не особо нравится то, чем он стал заниматься. Организовывать работу отдела продаж и продавать самому – разные вещи, – рассказывает HRD. – Мы ещё какое-то время посмотрели на него. А потом у нас с ним состоялся непростой разговор. Совместно было принято решение вернуть сотрудника на прежнюю должность».

 

Итог истории оказался хорошим. Через полгода менеджеру предложили поучаствовать в проекте развития талантов в качестве наставника. Сейчас он ведущий специалист отдела продаж по работе с премиум клиентами и опытный наставник.

 

Yva.ai развитие потенциала

 

Не каждый профессионал хочет и может занять роль формального лидера в коллективе. Высокая результативность в моменте «здесь и сейчас» не говорит о высоком потенциале к освоению новых сфер и карьерному росту.

 

Перепутать HiPo-сотрудника с HiPro-специалистом может как новичок, так и опытный HR. «Секрет успеха в правильной оценке», – даёт совет, как этого избежать, Вадим Балясников, бизнес-тренер ООО «Транс Бизнес Консалтинг-Юг»1.

 

Чем HiPo отличаются от HiPro? Методы оценки потенциала и их применение на практике. Как HR-у управлять потенциалом сотрудников? Разбираем в новом материале Yva.ai.

 

Разность потенциалов

 

Что важно знать HR-у чтобы не перепутать HiPo c HiPro?

 

рис 2. HiPro-специалисты

 

HiPro-сотрудники (High Professional) показывают высокие результаты в текущей деятельности. Но у них может не быть потенциала для дальнейшего продвижения и освоения новых сфер. При нацеленности на профессиональное развитие и высокой вовлечённости HiPro-специалист может не хотеть карьерного роста. 

 

Если вспомнить теорию о неформальном лидерстве, некоторых HiPro-специалистов можно отнести к стилю неформального лидерства «Эксперт». Тут нужно учитывать их желание делиться профессиональным опытом. При его наличии из таких сотрудников получаются отличные наставники и коучи. 

 

рис 3. HiPo-специалисты

 

HiPo-специалисты (High Potential) обладают высоким потенциалом для карьерного и профессионального роста в перспективе2. У них всегда будут присутствовать стремление к достижениям и нацеленность на карьеру. HiPo быстро адаптируются к меняющейся окружающей среде. Они гибкие и легко обучаемые. HiPo находят оригинальные способы для решения сложных задач. Они быстрее и эффективнее других специалистов. Поэтому HiPo незаменимы в крупных корпорациях и стартапах.

 

В HiPo могут сочетаться различные стили неформального лидерства. Но стоит отметить тенденцию к проявлению навыков Доминанта и Инноватора. Не всегда формальное и неформальное лидерство совпадают, а если такое случается – это большая удача для компании. 

 

Поведем итог: HiPro – талантливые сотрудники, которые показывают высокие результаты в настоящем времени, а HiPo – специалисты с выдающимися способностями и высоким потенциалом. 

 

Как их отличить на глаз? Никак. 

 

Высокий потенциал: зачем и как его искать

 

По данным исследования SHL «Локальные тенденции в сфере HR и оценке персонала» за 2020 год выявление HiPo является приоритетной задачей для большинства российских компаний3.

 

Что общего между американской транснациональной корпорацией Google и бразильской корпорацией Vale do Rio Doce? Vale do Rio Doce занимает ведущее место в мире по добыче железной руды и никеля. Google специализируется на интернет-продуктах и услугах. На первый взгляд ничего, кроме беспорного лидерства обеих компаний. Но это, если не знать их истории.

 

Обе совершили невозможное. Google, когда за 5 лет увеличила прибыль в 20 раз (с $500 млн в 2002 г. до $10,5 млрд к 2006 г.). Vale do Rio Doce, когда за 10 лет опередила своих конкурентов и стала лидером в горнодобывающей отрасли. 

 

Не только невероятные результаты объединяют две такие разные компании, но и путь к успеху. В начале 2000-х годов руководители корпораций перешли на новую стратегию управления персоналом. Они сделали ставку на работу с HiPo. И не прогадали4.

 

Определить сотрудника с высоким потенциалом можно только оценив его. Понятие о потенциале и методы его измерения в каждой компании свои. Сначала определите, кто вы (миссия, цели, задачи, стиль руководства, корпоративная культура и мн.др.), и что понимаете под потенциалом. А потом выбирайте подходящие вам инструменты оценки. 

 

рис 4. HiPo-специалисты

 

Директор по персоналу WILO Наталья Ембулаева советует HR-ам заранее договориться о единстве критериев методов и инструментов для выявления HiPo-специалистов5.

 

В компании WILO к критериям относят потенциал, эффективность, соответствие уровня компетенций специалиста компетенционной модели компании. Из методов применяют ассессмент-центры, онлайн-опросники, психометрическое тестирование, совмещение тестирования с структурированным интервью

 

Отнести сотрудника к HiPo могут по инициативе руководителя. Для этого HR-ы проводят с руководителями отдельную работу. Важно, чтобы они понимали критерии оценки, которые приняты в компании и были вовлечены в программу кадрового резерва.

 

Поиск HiPo может быть внешним и внутренним. Внешний происходит на этапе отбора персонала. Внутренний – среди действующих сотрудников. Способы оценки потенциала специалистов на разных этапах отличаются. 

 

В идеале, оценка компетенций должна перетекать в оценку потенциала, формируя группу HiPo в компании. 

 

«Когда лучше выявлять сотрудников с высоким потенциалом в начале работы в компании или после определённого периода в ней мнения разнятся. На этапах собеседования можно проводить полноценный анализ потенциала сотрудника, однако оценить вовлечённость невозможно потенциальный работник ещё не почувствовал себя в коллективе, не осознаёт полностью потенциал работодателя», – говорит Екатерина Горяная, старший консультант Международного кадрового холдинга6.

 

Екатерина предлагает использовать методы числовых тестирований, кейс-интервью и ассессмент-центр. Последний метод времязатратный и подходит для компаний, которые не ограничены в бюджете.

 

Эксперты советуют комбинировать методы оценки. Например, совмещать тесты способностей (IQ) c профессиональными тестами, оценкой KPI сотрудников, круговой оценкой 360. 

 

На этапе отбора целесообразно запрашивать обратную связь о кандидатах от руководителей с прошлого места работы. HiPo-специалистов могут рекомендовать действующие сотрудники из числа бывших коллег по работе или клиенты. Намекнуть на высокий потенциал специалиста способны достижения на бывшей работе.

 

Рис. 5 Признаки высокого потенциала стажёра

 

Признаками высокого потенциала стажёров могут быть:

 

  • обучение в топовом вузе на бюджетном месте, 
  • участие и победы в студенческих олимпиадах, 
  • высокая успеваемость, 
  • наличие грантов и стипендий7

 

Екатерина Артюшина, HRD компании СимбирСофт, делится секретами выявления HiPo-специалистов8

 

Она рекомендует HR-ам собирать информацию о сотрудниках, которых часто приводят в пример. Обратите внимание на тех, к кому обычно идут за советом. Чьё мнение пересказывают в неформальной обстановке? Кто является лидером в рейтинге цитируемости

 

«Дальнейшие действия HR  «…» получить обратную связь по нему от руководителя отдела, других руководителей, которые с ним работают, коллег. И далее собранную информацию передать руководителю направления. После чего принимается решение о внесении его в разряд HiPo» – подытоживает Екатерина Артюшина. 

 

На этапе подбора Екатерина применяет метод маркеров. Не спешите с закрытием вакансий, чтобы не пропустить сотрудников с высоким потенциалом. Уделите внимание первичному интервью. Составьте список вопросов-маркеров. Они должны отражать понятие вашей компании о потенциале на конкретных должностях. 

 

Бизнес-тренер Светлана Иванова предлагает одновременно оценивать и развивать потенциал сотрудников. Для этого подходят рабочие и смежные проекты, замещение. Также она рекомендует собственную методику – тренинги на опережение. Почитать об этих способах, вы можете в статье «Трудовой потенциал сотрудника: чем выгоден для компании и как его развивать».

 

Разберём ещё один метод оценки и развития потенциала сотрудников – матрица талантов от JTI. 

 

В 2011 году российская компания успешно запустила проект по развитию талантливых специалистов. Елена Духанина, менеджер по управлению и развитию сотрудников JTI, делится секретами выявления и управления талантами. Она расставляет акценты на поиске HiPo внутри организации и подготовке специалистов к руководящим должностям9.

 

рис. 6 Матрица талантов

 

«Этот метод строится на сочетании результативности и потенциала», – рассказывает Елена. Ежегодно компания устраивает встречи – talent review meeting. На них подводят итоги программы по выявлению и развитию талантов. Все сотрудники рассматриваются через призму матрицы талантов. 

 

Результативность специалиста завязана на бизнес-показателях. Важен не только результат, но и метод его достижения. В компании есть единые маркеры, которые применимы для каждого сотрудника в подразделениях по всему миру.

 

Потенциал сотрудника определяют по отзывам непосредственного руководителя, топ-менеджеров, HR-ов, менеджеров по обучению, коллег, в том числе из соседних отделов. Также о высоком потенциале судят по готовности к участию в проектах из других сфер и успешности этих попыток.

 

Управление потенциалом сотрудников – одна из ключевых задач компании. Каждый год подчинённый вместе с руководителем ставит бизнес-цели, определяет способы их достижения и инструменты. Например, выбирает курсы для прокачки необходимых скиллов. Поэтому матрица талантов ежегодно пересматривается.

 

«Основу нашей организации составляют квалифицированные специалисты, работающие «на своём месте», их 75 процентов», – подтверждает эффективность матрицы Елена.

 

Популярностью у HR-ов пользуются тесты Hogan, PIF и метод SHL. 

 

Автор онлайн-тестирования Hogan Assessment – Роберт Хоган, американский психолог, эксперт в области личностной оценки. 

 

Тест Hogan состоит из 3-х блоков.

 

  • HPI (Hogan Personality Inventory) – потенциал и репутация.
  • HDS (Hogan Development Survey) – карьерные разрушители и риски, связанные с утратой самоконтроля.
  • MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) – ценности, лидерство, мотивы10.

 

Тестирование занимает 1,5 – 2 часа. Отчёты по тесту производятся автоматически, но нуждаются в комментарии консультантов.

 

Тест PIF (Potential in Focus) был создан экспертами ЭКОПСИ в 2012 году. Его короткую версию применяли на конкурсе «Лидеры России». Он состоит из 6 этапов: анализ идей, принятие решений, обработка информации, ситуационное тестирование, мнения и отношения, лидерский стиль. На каждом этапе оценивают:

 

  • коммуникации (мотивация к лидерству, SQ), 
  • анализ (критическое мышление, скорость мышления),
  • изменения (открытость мышления, мотивация),
  • драйв (ответственность, амбициозность, настойчивость)11.

 

Итоговая оценка сотрудника зависит от сложности вопросов и ответов контрольной группы. На выходе HR получает полноценный отчёт с кратким выводом о потенциале сотрудника. 

 

Тест на выявление потенциала SHL был разработан профессорами и основателями одноимённой компании Питером Севилом и Роджером Ходсуортом. На каждый ответ оцениваемому даётся от 60 до 90 секунд. Тест выявляет количество верных ответов, а потом сравнивает его с результатами других кандидатов на эту позицию.

 

Инструмент SHL состоит минимум из 4 блоков: 

 

  • 2 теста – числовой и вербальный,
  • 2 опросника – профессионально-личностный опросник (OPQ), мотивационный опросник (MQ).

 

По времени тесты занимают 25 – 35 минут, опросники – около 40 минут каждый.

 

Талантоводство: как HR-у управлять потенциалом сотрудников

 

...семя, упавши в дурную почву, не даёт побега…

 

Иосиф Бродский, 

поэт, драматург, переводчик

 

Роберта Чински Мэтьюсон, консультант компаний General Motors, New Balance, Microsoft и эксперт по управлению талантами, предложила руководство по взращиванию сильной команды12. У неё сформировался необычный взгляд на управление потенциалом сотрудников. Роберта сравнивает развитие талантов в компании с садоводством.

 

Умная аналитика Yva.ai под ключ 5

 

Роберта Чински предлагает HR-ам – садоводам рассмотреть политику управления талантами поэтапно.

 

Что это за этапы?

 

Этап #1 Подготавливаем компании к непрерывному развитию

 

На этом этапе Роберта предлагает уделить внимание 5 факторам, влияющим на развитие талантов

 

    1. Идеальный климат – формируйте здоровую корпоративную культуру и подбирайте сотрудников в соответствие с ней. Выявляйте и устраняйте демотиваторы, которые приводят к увольнению.
    2. Серьёзность подхода – заразите руководителей идеей взращивания талантов, покажите её преимущества в цифрах, поощряйте руководителей, которые продвигают и поддерживают этот проект.
    3. Питательные вещества заботьтесь о своих сотрудниках, помогайте им расти и развиваться, дайте им общую цель, развивайте мотивационную систему.
    4. Лидерство – ключевой фактор привлечения и удержания талантов. Оцените качество руководства вашей компании. Их лидерство эффективно? Оно способствует появлению и развитию HiPo или препятствует?
    5. Реализация – найдите в компании тех, кто готов вместе с вами реализовывать идею кузницы талантов.

 

Этап #2 Засеваем организацию 

 

На этом этапе мы:

 

Этап #3 Культивируем команду

 

На этапе культивации мы освобождаем команду от людей, которые не приносят пользу компании. Расстаёмся с теми, кто разрушительно влияет на микроклимат и эффективность сотрудников.

 

Переносим фокус на удержание ценных специалистов: 

  • формируем эффективное руководство, 
  • развиваем сотрудников,
  • усиливаем обратную связь, 
  • связываем работу с целью компании. 

 

Вовлекайте сотрудников ещё до начала работы, подогревайте интерес. Например, предложите новичку виртуально поучаствовать в общем собрании и представьте будущим коллегам. Или пригласите будущего сотрудника на корпоратив.

 

Создавайте менторские программы и привлекайте зрелых сотрудников к развитию молодых специалистов.

 

Этап #4 Стимулируем и поддерживаем рост

 

На этом этапе мы растим из HiPo выдающихся лидеров, помогаем им максимально раскрыть свой потенциал. 

 

«Самые эффективные лидеры те, кто на первое место ставит своих сотрудников», – утверждает Роберта Чински.

 

Рис. 8 Основные черты выдающихся лидеров

 

И напоследок, 6 советов от Роберты Чински для того, чтобы вырастить команду мечты.

 

Рис. 9 6 Советов для HR от Роберты Чински

 

Подведём итог. От потенциала сотрудников зависит прибыль компании и её положение на рынке. Поиск и раскрытие потенциала – краеугольный камень в управлении талантами. С него закладывается фундамент сильной команды. Делая вклад в развитие потенциала сотрудников, компания инвестирует в будущий успех.

 

Хотите развивать лидерские качества сотрудников? Эффективно управлять талантами? Формировать сильные команды?

 

Начните с умных опросов 360 от лидера поведенческой аналитики Yva.ai.

 

Каждый сотрудник и руководитель получает персональный отчёт и рекомендации, которые позволят им достичь карьерного роста и профессионального развития.

 

Узнайте больше о том, как интегрировать микро-опросы 360 в вашу компанию, регистрируйтесь на мастер-класс платформы Yva.ai. Наш специалист расскажет, как с помощью ИИ удерживать и привлекать HiPo, управлять вовлечённостью персонала, выявлять выгорание ключевых сотрудников и мн. др. 

 

Мечтай, создавай, управляй вместе с Yva.ai!

 

  1. Бизнес-тренеры отвечают на вопросы // Транс Бизнес Консалтинг-Юг. Вадим Балясников. 2020.
  2. HiPro // База знаний. Лаборатория гуманитарных технологий.
  3. LATR – 2020: тенденции и прогнозы // SHL.
  4. Сотрудники Hipo. Кто они? // ТопФактор.2018.
  5. Кейс. Кто такие HiPo, как их обнаружить и выстроить развитие //Компетенции. 2018.
  6. 3 способа выявить HiPo // Hr-tv.ru. 2016.
  7. Кто такие HiPo и как их искать // Vc.ru. 2019.
  8. Работа с HiPo: точим пилу, сверяем маркеры и цитируемость // Hr-tv.ru. 2016.
  9. Как находить таланты среди своих сотрудников // Генеральный директор. Елена Духанина. 2018.
  10. Hogan Assessment как эффективный метод оценки потенциала сотрудников // Rambler. 2018.
  11. Как пройти Тест PIF на 99% [Обзор Potential in Focus] // Testonjob.ru. 2019
  12. Управление талантами: Руководство по выращиванию сильной команды // Альпина. Чински Мэтьюсон Роберта. 2020.

 

Автор Yva.ai