Назад

Гибкая обратная связь от руководства. Как получить нужные результаты и не обидеть подчинённых?

Dec 27, 2021 4:24:36 AM / Автор Yva.ai

Регулярно получая конструктивную обратную связь, сотрудники показывают гораздо лучшие результаты. Если её нет, возникает кризис признания, который со временем приводит к профессиональному выгоранию. К такому выводу пришли эксперты Google, когда изучали основы формирования эффективных команд и психологически безопасной среды в рамках спецпроекта «Аристотель». 

 

Как же правильно давать фидбэк и общаться с подчинёнными, чтобы повысить эффективность работы? Разбираем на реальных примерах из жизни бизнеса в новом материале Yva.ai.

 

Какие правила полезно соблюдать?

 

На сегодняшний день 66 % трудоспособного населения мира состоит из представителей поколений Z и Y. Уже к 2030 году их станет свыше 85 %. По данным опроса HBR и Oxford Economics, большинство миллениалов хотят получать обратную связь, как минимум раз в месяц. 

 

Поколение Z больше сфокусировано на внутреннем мире, чем на внешних контактах. Отсюда происходит ещё одно их название «Generation MeMeMe». Зетам, имеющим трудности в межличностных отношениях, непрерывный конструктивный фидбэк необходим, как воздух. 

 

Эксперты Yva.ai отобрали 6 рабочих правил, которые сделают вашу обратную связь с сотрудниками качественной и эффективной. 

 

Принципы обратной связи | Блог Yva,ai

 

Правило #1. Очевидное вам – неочевидно другим

 

По мнению менеджера и бизнес-тренера Максима Батырева, это одно из ключевых правил взаимоотношений руководителя с командой. С пониманием относитесь к соискателям, стажёрам и новым сотрудникам, советует Максим. 

 

Не каждый человек может признаться, что чего-то не знает или не понимает. Не ждите, пока ваш подчинённый окажется в неловкой ситуации. Подробно расскажите новичкам, как в компании принято организовывать свою деятельность: какие принципы соблюдать; как должен выглядеть итоговый результат работы; к кому следует обращаться по определённым вопросам. 

 

Не думайте, что это элементарно и человек должен сам обо всём догадаться или найти нужную информацию. 

 

Правило #2. Говорить о конкретном событии, давать фидбэк сразу после него, использовать подтверждённые факты

 

Подход актуален для проблем любого масштаба. «Сегодня ты появился на работе с опозданием на 20 минут. Это уже третий раз за неделю. Давай обсудим» – гораздо продуктивнее, чем «ты вечно опаздываешь, сколько можно». Обобщение и генерализация – путь к конфликтам.

 

Работает это и при серьёзных промахах. Например, основатель инвестиционной компании Bridgewater Associates, финансист и миллиардер Рэй Далио считает, что делать ошибки – можно, но нельзя не извлекать из них уроки. Далио придерживается этого принципа в отношении с подчинёнными.

 

Он на практике столкнулся с проблемой, когда руководитель подразделения по торгам на бирже забыл вложить деньги клиента. Когда факт стал известен, ущерб уже исчислялся несколькими сотнями тысяч долларов. Допущенная ошибка была очень серьёзной. Далио имел право уволить сотрудника, но счёл такую меру контрпродуктивной.

 

Он озвучил мнение, что лишился бы отличного сотрудника и хорошего человека, а другие стали бы скрывать собственные ошибки. В будущем это могло привести к образованию корпоративной культуры, в которой поощряется обман. 

      

В итоге совместно с этим сотрудником Далио завёл «Журнал ошибок», куда трейдеры вносят неудачные итоги работы. Это позволяет отслеживать промахи и системно на них реагировать. Такой инструмент продемонстрировал большую эффективность в работе с персоналом.

 

Алгоритм обратной связи  | Блог Yva,ai

 

Правило #3. Вовлекать работника в обсуждение и позволять высказываться

 

Это хороший способ стимулировать сотрудника на активную мыслительную деятельность и научить его брать на себя ответственность. Спокойно расскажите о возникшей проблеме и предложите вместе поискать решение. 

 

«Как ты считаешь, что сделает клиент, который не смог оформить у нас срочный заказ, потому что тебя не было на рабочем месте, и он не дозвонился?». «Что нужно, чтобы такие ситуации больше не повторялись?». «Есть что-то конкретное, чем ты недоволен, поэтому так относишься к должностным обязанностям?» – всё можно обсудить. Конкретные вопросы приводят к конкретным мыслям и действиям.

 

На практике этот принцип успешно реализовала московская сеть семейных кафе «АндерСон». Они организовали открытую линию 911. Не устраивает размер зарплаты? Не получается решить какую-то проблему? Столкнулся с несправедливостью и непониманием? Линия 911 открыта для всех вопросов, жалоб, критики внутри организации и инициативных предложений. 

 

По словам основателя компании Анастасии Татуловой, в первый месяц было всего 2 анонимных обращения со стороны сотрудников. Потом число увеличилось до нескольких десятков. 

 

Любое обращение регистрируется и сразу доходит до всех руководителей. И оно висит до момента, пока проблема не будет решена, что должен отметить сам инициатор. Чтобы полноценно запустить такую систему, ушло два года. Теперь это важная часть ДНК корпоративной культуры сети.

 

Правило #4. Обсуждать действия и события, но никогда личность

 

Прикрепить человеку ярлык «ты эгоист», «не думаешь о команде», «подводишь компанию» очень просто. Однако, это едва ли подтолкнёт его к положительным изменениям. Скорее, сотрудник станет руководствоваться принципом «раз так считаете, то буду соответствовать». И речь не о положительном соответствии стандартам идеального работника. 

 

Личность требует к себе более продуманного и тонкого подхода. Всегда можно найти другие слова, а не переходить сразу в нападение. К примеру: «Ценю твои усилия и стремление пользоваться любыми возможностями в работе с клиентами, но подумай, как твои действия отражаются на имидже компании. Может, стоит что-то изменить?». 

 

При этом всегда нужно чётко говорить о том, что же можно изменить: «Давай попробуем официально внедрить некоторые твои идеи», «Твой потенциал можно раскрыть в другом проекте, как насчёт перевода?».

 

Виды обратной связи  | Блог Yva,ai

 

Правило #5. Хвалить прилюдно, критиковать с глазу на глаз

 

Критика при всей команде, особенно резкая, сильно демотивирует. Человек может почувствовать себя униженным в глазах коллег. Свидетели неприятного инцидента, скорее всего, испытают неловкость от происходящего. У них может возникнуть страх оказаться на месте обвиняемого.

 

В результате у сотрудников активизируется традиция поддерживать обиженных. А у руководства сразу поубавится сторонников среди персонала. Куда эффективнее публично хвалить, что тоже является тонким искусством. 

 

Похвалите, сделайте комплимент: «Ты так быстро успокоил клиента и решил проблему, в чём твой секрет?». А уже за закрытыми дверями можно внести конструктивную критику: «Всё хорошо, но почему ты не рассказал заказчику о новой продуктовой линейке, это могло поднять наши продажи в этом месяце». 

 

В итоге сотрудник получит новую мотивацию после публичного признания заслуг, а руководитель сохранит лояльность персонала.

 

Правило #6. Держать руку на пульсе

 

Если вы хотите своевременно предоставлять команде качественную обратную связь, вам необходимо знать, что сейчас происходит с сотрудниками. Важно понимать в каком состоянии они находятся: 

 

  • испытывают ли стресс, 
  • есть ли сложности в координации с другими отделами, 
  • довольны ли заработной платой и условиями работы, 
  • как оценивают работу своих коллег и т. п. 

 

Помочь в этом могут современные инструменты поведенческой HR-аналитики. Например, платформа по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников в режиме реального времени – Yva.ai. 

 

С помощью умных пульс-опросов, реализованных на платформе Yva.ai, руководители могут видеть сильные и слабые навыки сотрудников. С Yva.ai подход к обучению становится более обоснованным. Это позволяет целенаправленно заниматься развитием персонала. 

 

Умная платформа даёт возможность планировать карьерный трек в организации. Понимание сильных сторон сотрудников позволяет проявлять мобильность и эффективность в формировании проектных команд.  

 

Еженедельные двухминутные опросы позволяют эйчарам и руководителям находиться в тесной связи с сотрудниками и своевременно реагировать на возникающие проблемы. 

 

Принимая ко вниманию сигналы Yva.ai о снижении благополучия или удовлетворённости в том или ином отделе, компания может обезопасить себя на будущее:

 

  • предотвратить потерю ключевых сотрудников,
  • повысить результативность подразделения,
  • оказать положительное влияние на HR-бренд организации,
  • повысить конкурентоспособность на рынке и т. п.

 

Хотите узнать как с помощью умных опросов можно усиливать обратную связь с подчинёнными? Помогать сотрудникам расти и развиваться? Заботиться об их благополучии? Развивать лидерские навыки? Масштабировать бизнес и мотивировать людей работать эффективно? Запишитесь на встречу, посвящённую функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!

 

Мы перечислили лишь несколько универсальных принципов экологичной обратной связи. Каждая компания, как и её коллектив, – уникальна, поэтому вдобавок к ним всегда можно создать собственный свод рекомендаций. А чтобы новые правила работали, помните: они должны учитывать интересы бизнеса и нести пользу сотрудникам. 

 

1. What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team // The New York Times Magazine. 2016.

2. Исследование: к 2030-м годам тенденции в потреблении станет определять поколение Z // Banki.ru. 2020.

3. Millennials Want to Be Coached at Work // HBR. Karie Willyerd. 2015.

4. «45 татуировок менеджера» // Москва. Издательство «Манн, Иванов и Фербер». Максим Батырев. 2014.

5. Как общаться с подчинёнными: 13 советов от успешных руководителей // Издательство «Манн, Иванов и Фербер». Ирина Балманжи. 2019.

6. Как общаться с подчинёнными: 13 советов от успешных руководителей // Ирина Балманжи. Издательство «Манн, Иванов и Фербер». 2019.

 

Автор Yva.ai