Назад

Executive search в банковской сфере: лучшие выбирают лучших

Feb 8, 2022 6:40:30 AM / Автор Yva.ai

«Нет, он ещё не согласился, но я его уговорю, как всегда. Я сама за ним в аэропорт еду на гибриде. Он из Лос-Анджелеса, а там все тащатся от этого», – говорит отважная героиня Милы Кунис в американской комедии «Friends with Benefits». Мила играет сотрудницу кадрового агентства. Её задача убедить знаменитого блогера из Лос-Анджелеса стать арт-директором нью-йоркского журнала «GQ». 

 

В кино речь идёт об одном из увлекательных направлений рекрутинга – прямом поиске. У прямого поиска существует несколько синонимов: headhunting (в пер. с англ. охота за профессионалами), exclusive search (в пер. с англ. эксклюзивный поиск) и executive search (в пер. с англ. поиск людей, принимающих решения). 

 

Из названий можно сделать вывод, что HR, занимающийся exclusive search, подбирает специалистов на высокоуровневые позиции. Команда Yva.ai побеседовала с руководителем отдела подбора персонала Московского кредитного банка (МКБ) Тамарой Шаповаловой. Тамара много лет специализируется на прямом поиске банковских сотрудников. 

 

Как на самом деле происходит хантинг? Откуда HR-ы переманивают людей? Чем заинтересовать высокоуровневого специалиста? Всё это и многое другое разбираем вместе с Тамарой Шаповаловой в новом материале Yva.ai.

 

От сейлза до руководителя отдела подбора персонала 

 

Тамара Шаповалова – начальник управления подбора персонала в «Московском кредитном банке» (МКБ). Она занимается рекрутментом в банке и курирует направление подбора персонала в дочерних компаниях МКБ.

 

В рекрутмент Тамара пришла 11 лет назад из продаж. Свою карьеру в HR она начала в кадровом агентстве. Способному молодому специалисту очень быстро доверили работу с топовыми заказчиками. И когда появилась возможность перейти в инхаус, воспользовалась предложением одного из ведущих банков.

 

За полтора года Тамара выросла до начальника отдела подбора, а в начале 2019 г. перешла на руководящую позицию в МКБ. На тот период в банке менялась команда. Нужно было закрыть большое количество вакансий и она идеально вписалась в эти задачи.

 

Тамара отмечает особую специфику банковской сферы. Люди обычно переходят из одного банка в другой. А значит, HR-у, который много лет проработал в этой отрасли, не составит труда собрать информацию об интересующем человеке и выйти с ним на контакт. Именно этим и занимается специалист по прямому поиску. 

 

Прямой поиск в банке

 

Прямой поиск – это история про высокоуровневые или высоко экспертные позиции. В некоторых компаниях HR-у не хватает экспертизы, поэтому услугу прямого поиска им предоставляют кадровые агентства. К сторонней помощи работодатели обычно прибегают эпизодически, когда нужно сохранить конфиденциальность вакансии.

 

В небольших организациях за прямой поиск отвечает специалист по executive search, а в крупных компаниях есть даже небольшие подразделения executive search. 

 

В МКБ эксклюзивным поиском занимается Тамара. Она подбирает специалистов на высокоуровневые позиции – директоров департаментов, board minus one, генеральных директоров дочерних компаний. «Прямой поиск входит в число моих обязанностей. Это то, что мне больше всего нравится», – с улыбкой в голосе говорит Тамара.

 

По мнению эксперта, самое главное в прямом поиске – качественно «снять заявку», то есть  подробно расспросить нанимающего менеджера о требованиях: что есть сейчас и какой результат, в какие сроки он ожидает от нового человека и т. п. 

 

Чем тщательнее выяснены требования по вакансии, тем больше шансов у HR-а найти подходящего кандидата. «Обычно, это открытый диалог: что-то руководитель рассказывает, что-то я могу подсказать. Например, в каких банках какая структура, кто занимает интересные нам позиции. Когда мы общаемся, то уже примерно представляем, из каких банков-конкурентов и кого мы бы хотели посмотреть», – объясняет Тамара.  

 

Задачи HR-а при общении с нанимающим менеджером | Блог Yva.ai

 

Прямой поиск – это не сбор открытых контактов с сайтов по поиску работы. Это всегда хантинг людей, которые успешно трудоустроены и счастливы на рабочих местах. Специалистов обычно переманивают из компаний-конкурентов. В зависимости от направления, это может быть три – четыре организации и более. 

 

Задача HR-а – сначала найти подходящих людей, а потом «продать» им вакансию. Человека нужно чем-то заинтересовать, чтобы он захотел прийти познакомиться с нанимающими менеджерами.  

 

«Если хедхантер из маленькой компании хочет переманить кого-то из топовой, то заинтересовать кандидата можно  будет амбициозными проектами, интересными задачами, харизматичным руководителем  и хорошими деньгами», – считает Тамара. Когда топ-менеджер успешно трудоустроен в крупной организации, ему нужны какие-то веские причины, чтобы перейти в маленький стартап. 

 

По данным исследования кадрового агентства Kelly Services, для 92 % кандидатов репутация компании имеет значение1. Большинство людей изучают сайт организации и читают отзывы о работодателе, прежде чем отправить резюме или договориться о встрече с HR-ом. 

 

МКБ входит в топ-10 банков по объёму активов. Банк имеет хорошую репутацию на рынке, в том числе как работодатель, поэтому продавать вакансии несложно. Все проекты сейчас драйвовые и амбициозные, что вызывает интерес у людей. Кроме того, Тамара любит дружить со своими кандидатами, и они отвечают взаимностью. 

 

Цитата Тамары Шаповаловой | Блог Yva.ai

 

«Мы друзья в Facebook и периодически мелькаем друг у друга в ленте. Я разрешаю делиться моим телефоном, присылать мне резюме и рекомендации. Бывает, что я трудоустраиваю людей, с которыми лет 10 назад познакомилась в кадровом агентстве», – рассказывает она. 

 

Успешный хантинг зависит от хороших навыков нетворкинга и общения с людьми.

Для хедхантера важен большой круг личных контактов. Он должен понимать, кому можно позвонить, с кем посоветоваться.

 

Сейчас, когда есть множество соцсетей, найти контакты интересующего специалиста не составит труда. Даже если окажется, что человек не в поиске, всегда можно пообщаться. Узнать, как у них организована работа,  попросить рекомендации и сохранить контакт на будущее. 

 

У профессионалов это получается легко и естественно. Начинающие HR-ы могут бояться выходить на незнакомых людей и не знать, как заинтересовать нужного кандидата.  

 

Первичное контакт с «высоким уровнем» обычно происходит в сообщениях. У топов плотный график, поэтому писать нужно коротко. Как только у них появится свободная минутка, они ответят и можно договориться о телефонном звонке. 

 

«Очень часто мы сталкиваемся с тем, что при первом контакте человек говорит «нет». Большинство HR-ов сдаются и заканчивают разговор. А кто-то, я например, наоборот, пытается его развить проясняющими вопросами: «почему нет?», «что не так?» и т. п.», – говорит Тамара. Человек может неправильно понять вакансию. Например, ошибочно решить, что позиция низкого для него уровня, и это нужно отработать в моменте.

 

Сам процесс хантинга занимает около 2-4 месяцев. В МКБ это происходит очень оперативно. Для кандидата стараются по максимуму. Объединяют встречи с HR-ом, HR-директором, топ-менеджерами и акционерами. Никаких многоуровневых интервью. 

 

Почему не каждый HR может быть специалистом по прямому поиску

 

Эксклюзивный поиск не для всех. Он не подойдёт тем, кто привык к быстрым результатам. Это вам не подбор рядовых специалистов. Оперативно обзвонить 20-30 человек в день, назначить интервью, получить обратную связь и через неделю новый сотрудник уже вышел на работу. 

 

Прямой поиск растянут по времени. От момента первого контакта с рекрутером и до выхода человека на работу может пройти месяца три и более. Это направление привлекает HR-ов, которые любят аналитическую работу. Ведь им приходится не только искать выходы на интересующего специалиста, но и порой собирать информацию по самой вакансии.

 

6 soft skills специалиста по executive search | Блог Yva.ai

 

По мнению Тамары, в МКБ созданы отличные условия для карьерного роста и профессионального развития. Переходы внутри банка на линейных должностях происходят, в среднем, раз в год. По результатам ежегодной оценки инициируется перевод успешных специалистов из одного направления в другое. В подразделениях банка с карьерными моделями рост сотрудников происходит чаще.

 

Цитата Тамары Шаповаловой | Блог Yva.ai

 

«Когда я вижу, что у меня результативный человек в масс-подборе, ему интересно и он хочет развиваться дальше, то мы с удовольствием переводим его в профессиональный или IT-подбор. А дальше, если он продолжает показывать высокие результаты и проявляет интерес к executive search, предлагаем попробовать себя в этом направлении», – рассказывает эксперт. 

 

Тамара называет 6 качеств и навыков, необходимых рекрутеру, который хочет заниматься подбором топовых специалистов. 

 

  • Коммуникабельность. Большое значение в executive search имеет коммуникация с рынком. Нужно уметь налаживать связи с людьми, которые тебе могут что-то рассказать, подсказать или кого-то посоветовать.

 

  • Клиентоориентированность. Это про умение слушать и слышать нанимающих менеджеров. Не навязывать своё видение, а стараться понять, какой человека и на какие задачи им требуется.

 

  • Нацеленность на результат. Важна упёртость, в хорошем смысле слова, чтобы человек не опускал руки при первом же отказе, а продолжал договариваться, выжидать, искать и т. д.  

 

  • Внимательность к деталям. От наличия у рекрутера этого качества зависит если не всё, то очень многое. Порой упущенная, на первый взгляд, мелочь, может привести к тому, что поиск придётся начинать сначала. 

 

  • Стрессоустойчивость. Подбор персонала – очень стрессовая сфера. HR-ам приходится много взаимодействовать с разными людьми, в том числе – с незнакомыми, которые не всегда позитивно настроены. Горящие дедлайны добавляют кортизола в крови: всем срочно нужен сотрудник, причём уже вчера. 

 

  • Хорошая память.  Рассказывает Тамара: «Я могу не запомнить лицо человека. Но когда мне называют фамилию, у меня перед глазами всплывает его резюме. Я помню, где, кем и когда он работал. Может быть не совсем точно по датам, но последовательность мест работы и должности могу перечислить».

 

Но мало привлечь топового специалиста, нужно его ещё и удержать. Хантеры конкурентов не дремлют. Они уже идут по следу и завтра могут сделать предложение вашему самому успешному и талантливому сотруднику. 

 

Как сотрудник становится лёгкой добычей конкурентов 

 

В 2020 г. кадровое агентство Kelly Services опросило 940 человек. Из них 88 % были трудоустроены. Однако, 64 % опрошенных оказались заинтересованы в поиске работы.

 

В первую тройку причин, по которым сотрудники посматривают на сторону, вошли низкая оплата труда, отсутствие карьерных перспектив и интересных проектов. Если верить опросу, то удержать специалистов на старом рабочем месте могли бы следующие факторы:

 

  • повышение зарплаты, 
  • новые интересные задачи, 
  • карьерный рост (без повышения заработной платы), 
  • перевод в зарубежный филиал, 
  • дополнительное образование, 
  • снижение рабочей нагрузки.

 

Всё это можно использовать в удержании рядовых сотрудников и мидл-менеджеров. Также в качестве дополнительных мотиваторов могут выступать расширенный ДМС, фитнес, компенсация расходов на питание, транспорт, интернет и мобильную связь, корпоративные мероприятия. 

 

Что может удержать рядовых сотрудников | Блог Yva.ai

 

Высокоуровневые специалисты изначально идут на большие интересные проекты. Им важно заявить о себе. Сделать что-то амбициозное, что прогремит и станет предметом гордости. Это может быть даже какой-то серьёзный перспективный стартап.

 

«Бывает, звонишь классному кандидату, а он только что перешёл на новое место работы. Работает там всего несколько месяцев, но уже готов рассмотреть моё предложение. Оказывается, ему презентовали большой красивый проект, перспективы… А на деле проект очень сырой и нет даже верхнеуровневых нормальных договорённостей. Никаких шансов показать достойный результат, чтобы к себе в достижения вписать классный проект», – рассказывает Тамара. 

 

Когда такое случается, люди начинают тревожиться и их спокойно можно «схантить». Чтобы не допустить подобного, нанимающей стороне надо позаботиться о совпадении ожиданий и реальности. Всё, что рассказывалось для привлечения на интервью, человек должен увидеть внутри компании. В противном случае, потеря нового сотрудника – это вопрос времени. 

 

HR-бренд | Блог Yva.ai

 

Защититься от хантинга конкурентов можно, работая с HR-брендом компании: повышая его узнаваемость и привлекательность. Существенную помощь в этой работе HR-ам способны оказать современные HR-tech инструменты. Например, платформа по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников – Yva.ai. 

 

Умные пульс-опросы, реализованные на платформе Yva.ai, позволяют эйчарам легко и быстро получить оценку привлекательности HR-бренда. Какую пользу это несёт HR-ам?

 

  • Даёт понять настроение сотрудников, их мнение о компании как о работодателе
  • Позволяет оценить стабильность компании и удовлетворённость сотрудников текущими политиками и процессами в компании, уровнем оплаты, соцпакетом и пр.
  • Помогает принять решение о действиях для улучшения восприятия компании сотрудниками, их необходимости и приоритетах

 

Зарубежные эксперты утверждают, что в среднем, прибыль компаний с низким eNPS на 27% ниже, чем у компаний с высоким eNPS. 

 

Работа с eNPS помогает привлекать и удерживать высокоуровневых специалистов, повышает продуктивность, снижает текучесть кадров и сокращает расходы на наём. За счёт перечисленных факторов компания может ощутимо увеличить прибыль. 

 

Показатель eNPS в отчёте Yva.ai

 

Как с помощью Yva.ai узнать eNPS сотрудников? Легко! Заходим в личный кабинет. Выбираем отчёт по группам. Перед нами открывается аналитическая таблица с различными показателями. Находим в верхней строке «Индекс готовности рекомендовать компанию» – это и есть показатель привлекательности HR-бренда. 

 

Если цифры на экране вас не устраивают, значит пора начинать работу с HR-брендом. О том, что можно предпринять, чтобы повысить eNPS, вы можете прочитать в статье «Brandformance: новый тренд маркетинга в работе с HR-брендом компании».  

 

Хотите узнать, как с помощью умных опросов можно успешно привлекать и удерживать топовых-специалистов? Заботиться о благополучии сотрудников? Масштабировать бизнес и повышать привлекательность HR-бренда? Запишитесь на встречу, посвящённую функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!


1. Отчёт об исследовании «Мотивация персонала 2021» // Kelly Services. 2020.

 

Автор Yva.ai