Назад

Снижение мотивации: последствия, причины, признаки и пути решения проблемы

Jul 27, 2021 6:31:53 AM / Автор Yva.ai

В июне 2019 года периодическое издание The Wall Street Journal (WSJ) выпустило статью журналиста Триппа Микла, посвящённую уходу Джонатана Айва из Apple1

 

По мнению WSJ главной причиной демотивации Джонатана стало изменение стратегии компании. Это привело ведущего специалиста к глубокому разочарованию. После смерти Стива Джобса Apple начала отходить от дизайнерской направленности в сторону операционной.

 

Выход первых Apple Watch стал неким компромиссом между Джонатаном и советом директоров, который хотел видеть в часах дополнение к iPhone. На откуп гению дали золотую версию за $17 тысяч и партнёрство с Hermès. 

 

Генеральный директор Apple Тимоти Кук пошёл навстречу Джонатану. Он сделал его главным дизайнером и разрешил реже бывать в офисе. Но это привело к тому, что с 2015 года ведущий специалист практически перестал появляться в кампусе Apple и самоустранился от принятия решений2.

 

К негативным факторам добавилась болезнь отца Джонатана. Исправить ситуацию и вернуть мотивацию ключевого сотрудника не смогли даже заоблачные гонорары. 

 

Чем опасна демотивация персонала для компании? Как вовремя выявить и остановить потерю мотивации сотрудников? Какие причины вызывают снижение мотивации и как работать с демотивированными сотрудниками? На эти и другие вопросы, связанные с демотивацией в рабочем коллективе, отвечаем в новом материале Yva.ai. 

 

Негативные последствия демотивации для компании

 

Среди разрушительных процессов, которые вызывает демотивация сотрудников, хочется отметить наиболее хрестоматийные.

 

Негативные последствия демотивации

 

  • Увольнение ключевых сотрудников. Это наносит удар не только по экономическим показателям – снижение эффективности работы и качества продукции, но и по HR-бренду компании. Падают вовлечённость и лояльность оставшихся сотрудников, теряется конкурентоспособность, повышается кадровая текучесть, сложнее закрываются вакансии, растут расходы на персонал.


  • Токсичное влияние недовольных сотрудников. Демотивация может оказаться токсичной, если демотивированный сотрудник является неформальным лидером в компании.

 

Когда в коллективе укореняются вредные привычки, которые транслируют неформальные лидеры, то остальные сотрудники перестают быть сплочёнными вокруг общей цели, теряют интерес к командному делу. Новые проекты воспринимаются негативно, а стратегии и планы по их реализации так и остаются на бумаге.

 

Уход неформального лидера, может повлечь за собой целую цепочку нежелательных увольнений. Массовая потеря сотрудников и негативные отзывы в соцсетях способны на долгие годы испортить репутацию компании.

 

  • Снижение прибыли. Это пожалуй самое удручающее из всех возможных последствий демотивации для собственника. Систематическое снижение прибыли может привести компанию к краху. 

 

Итак, для работодателя предпочтительнее принять меры, чтобы не допустить потери интереса к работе среди сотрудников (в особенности ключевых специалистов). Для этого необходимо понимать, что проявления демотивации – это только симптомы. Нужно бороться с причинами и учиться замечать первые признаки этой болезни.

 

Признаки демотивации сотрудников: как заранее предсказать снижение мотивации

 

Существует восемь характерных признаков снижения мотивации сотрудников3.

 

Признаки снижения мотивации сотрудников

 

Признак #1 Рост неудовлетворённости работой, плохое настроение. Жалобы и недовольство, которые всё чаще звучат в разговорах.

 

Признак #2 Опустошённость. Хроническая усталость.

 

Признак #3 Неорганизованность. Падение концентрации и, как следствие, увеличение количества ошибок.

 

Признак #4 Халатное отношение к дисциплине. Регулярные опоздания.

 

Признак #5 Отсутствие инициативы. Отказ от дополнительных функций, новых задач и проектов.

 

Признак #6 Конфликты и раздражительность, избегание общения с коллегами. Небрежность во взаимодействии.

 

Признак #7 Дистанцированность от жизни компании.

 

Признак #8 Поиск оправданий, а не решений.

 

Снижение мотивации обычно начинается с внутреннего недовольства сотрудника. Его что-то не устраивает в компании, в самой работе, во взаимоотношениях с коллегами или начальством и т. п.

 

Первое время неудовлетворённость обычно замалчивается и не отражается на продуктивности работника. Если ситуация не изменится, недовольство продолжит нарастать и может:

 

  • распространиться на других сотрудников, 
  • принять форму саботажа, 
  • привести к имитации рабочей деятельности,
  • стать причиной увольнения ключевых сотрудников. 

 

Для того, чтобы не допустить такого развития событий, важно уловить предпосылки к снижению мотивации – появление недовольства среди сотрудников

 

Если коллектив небольшой, то внимательному руководителю или опытному эйчару не составить труда обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости. А как быть, если эйчар не обладает богатым профессиональным опытом? Или у компании большой штат и часть сотрудников работает удалённо?

 

Решение лежит в области искусственного интеллекта. Современные технологии помогают эйчарам выявлять демотивированных сотрудников.

 

Узнавать о проблемах нужно сразу после их возникновения – с точностью до недели. Ещё лучше – не дожидаться появления проблемы, а научиться её предсказывать на основе предыдущей динамики.

 

Платформа управления вовлечённостью и эффективностью сотрудников в режиме реального времени Yva.ai в этом смысле впереди планеты всей. Она эффективно выявляет отстранённых и неудовлетворённых сотрудников, а также причины их недовольства. И делает это до того, как ситуация станет критической.

 

Умные пульс-опросы и аналитика сотрудничества в сочетании с динамическим подходом позволяют Yva.ai определять негативные факторы – выгорание и неудовлетворённость сотрудников, которые приводят к потере мотивации. Платформа выявляет признаки демотивации – снижение показателей вовлечённости, результативности и лояльности.

 

Хотите узнать, как Yva.ai может помочь вашему бизнесу стать ещё эффективнее? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый функционалу платформы Yva.ai. Просто выберите удобный день и время!

 

Частые причины демотивации: найти и устранить

 

Причин снижения мотивации множество. Они не всегда лежат в зоне ответственности работодателя – расхождение внутренних убеждений сотрудника с ценностями организации, недостаток квалификации, низкая самооценка, особенности личности, негативные события в личной жизни и мн. др. Но в большинстве своём причины всё же зависят от организационной политики. Рассмотрим наиболее частые из них.

 

Одной из причин демотивации сотрудников может быть неправильная мотивационная система компании. Например, отсутствие инклюзивного подхода или использование неподходящих инструментов.

 

«Я долго жил и работал в США. На Западе люди хотят больше работать и получать большие деньги. За полгода моей работы в России я заметил, что люди действительно готовы получать меньше, чтобы меньше трудиться», – подмечает особенности менталитета Илья Лоевский, генеральный директор компании Alpha Integrator4.

 

Илья называет таких людей «пассивными». Как правило, это возрастные сотрудники, которые находятся на уровне третьего управленческого звена и ниже или неквалифицированные работники. С ними он рекомендует использовать смешанную мотивацию – на 70 % финансовую и на 30 % идейную.

 

Уравниловка в СССР сделала своё дело. Поколение советских и постсоветских людей привыкли довольствоваться малым и жить верой в «лучшее будущее». Для них более характерен патриотический тип мотивации по Герчикову. Важны вера в компанию, начальника, коллектив, причастность к общему делу и т. п.

 

Если речь идёт об активных и амбициозных людях, то причины снижения мотивации будут несколько иными.  

 

Что же может вызывать недовольство сотрудника и существенно снижать градус его вовлечённости?

 

Факторы демотивации сотрудников

 

Причина #1 У сотрудника на протяжении нескольких лет не менялась зарплата

 

В то же время на рынке труда появляются новые предложения с более высокой оплатой для его квалификации. Компания, у которой нет финансовой возможности повысить оплату, может столкнуться с тем, что ценные работники приступят к поискам более высокооплачиваемой работы.

 

«Я мать-одиночка. Воспитываю сына сама. Никаких бабушек-дедушек, которые могли бы посидеть с ребёнком, когда он болеет или забрать из садика, у нас нет. На прошлом месте работы начальство шло навстречу, когда надо было уйти пораньше или к врачу отпроситься. Коллектив дружный. Работа в двух шагах от дома. Меня всё устраивало, кроме моей зарплаты», – делится менеджер по закупкам Ольга.

 

Зарплату Ольги за шесть лет так ни разу и не подняли. За это время она заметно выросла в профессиональном плане. На рынке труда на специалистов её уровня уже были совсем другие расценки. 

 

Как сказал американский литератор, журналист и критик Эдмунд Уилсон: «Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но стабильный доход».

 

Ольга пробовала несколько раз разговаривать с начальством, но ей ясно дали понять, что повышать зарплату не собираются. Сослались на кризис. Да ещё и «припугнули», чтобы не ушла – не каждый работодатель готов взять в штат молодую маму.

 

Но Ольга оказалась не из трусливых. Разослала резюме в несколько перспективных компаний и успешно прошла собеседование. К счастью, не все работодатели подвержены предрассудкам. Вскоре Ольга уже работала на новой работе с окладом в 2,5 раза превышающим предыдущий.

 

«Новый начальник мной доволен. Я свою работу делаю качественно, всё успеваю. Отпрашиваться мне никуда не нужно у нас теперь есть няня. Жалею, что не приняла такое решение раньше», – рассказывает Ольга. 

 

Что делать работодателю в подобной ситуации? Если сотрудник ценный и бюджет всё-таки позволяет пересмотреть заработную плату в сторону повышения. А если компания по ряду причин не готова на такой шаг?

 

Попробуйте остановить демотивацию в рабочем коллективе и удержать ключевых специалистов с помощью немонетарных методов.

 

Это могут быть:

 

  • введение гибкого графика, предоставление дополнительного выходного дня или возможности иногда работать из дома;
  • обучение за счёт компании, направление на курсы повышения квалификации, семинары;
  • проведение корпоративных вечеринок и других развлекательных мероприятий;
  • предоставление скидок на продукцию или услуги компании / партнёров;
  • поощрение увлечений и интересов сотрудников вне работы, например, проведение мастер-классов по танцам или иностранному языку.

 

В качестве положительного примера мотивационной системы можно привести компанию Леруа Мерлен (Россия). Среднерыночная зарплата, широкий социальный пакет, который растёт в зависимости от срока работы в компании – это ещё не всё. 

 

В компании развито наставничество. Они предлагают своим сотрудникам возможности для обучения и развития5. Отличительной особенностью Леруа Мерлен является политика партнёрства и развитая культура общения. 

 

«Каждый сотрудник Леруа Мерлен имеет право высказать свои пожелания, идеи и предложения не только своему подчинённому, но и старшему коллеге и, если необходимо, директору. Мы все взаимодействуем полностью вне иерархии», – рассказывает HR-директор компании Леруа Мерлен Восток Вера Бояркова6.

 

Корпоративную культуру Леруа Мерлен не «спустили сверху». Её формировали сами сотрудники. Ценности и традиции компании, модели поведения, этический кодекс, то, какой она должна быть – коллективное творчество персонала. Такой подход закладывает высокую лояльность сотрудника к работодателю и корпоративную идентичность.

 

В компании Facebook раз в неделю проходит корпоративная премия с единственной номинацией «Починка недели». Марк Цукерберг, руководитель компании, лично зачитывает имена отличившихся сотрудников.

 

Торжественное мероприятие проходит на мосту, (мини-копия Golden Gate Bridge, Сан-Франциско) который соединяет левое и правое крыло офиса Facebook. Победителей награждают билетами на бейсбол или на концерт музыкальной группы.

 

Территория Facebook – целый городок для сотрудников, их друзей и родственников с бесплатными ресторанами и кафешками, зонами отдыха, велодорожками, уличными акробатами, приглашёнными артистами и дикими лисами7. Это само по себе повышает мотивацию.

 

Способы для поднятия мотивации сотрудников

 

Причина #2 Талантливый, амбициозный специалист не видит перспектив

 

Когда сотруднику некуда расти, он может потерять интерес к работе. Его ответственность по отношению к обязанностям – снизиться. Это не в лучшую сторону отразится на сроках и качестве выполняемой работы.

 

Если сотруднику важен карьерный или профессиональный рост, предложите ему заняться новыми задачами. Например, возглавить направление или внутреннюю лабораторию, для которой вы давно искали руководителя. Если причина снижения мотивации в этом, сотрудник согласится.

 

«Я был серьёзно настроен на увольнение. Рабочие задачи стали настолько простыми для меня, что вызывали тоску и апатию. Я давно перерос эту должность. На меня давила энергия накопленного опыта и не растраченного потенциала. Перспектив в этой организации для себя я уже не видел», – вспоминает Игорь Олегович, коммерческий директор автомобильного концерна. 

 

Игорь уже активно мониторил вакансии и даже сходил на несколько собеседований. Но руководство неожиданно сделало ему интересное предложение, от которого он не смог отказаться. Игорю доверили возглавить новое перспективное направление. 

 

Так компания сохранила ценного специалиста и обрела в его лице лояльного сотрудника и талантливого руководителя. На сегодняшний день Игорь является коммерческим директором известного автомобильного концерна.

 

Чтобы этой проблемы не возникло, можно предложить сотрудникам самостоятельно разработать план своего развития. Такую практику активно используют в компаниях Google, Twitter, Zappos, Facebook и Starbucks8.

 

Причина #3 Неоправдавшиеся карьерные ожидания

 

Это нередкое явление. При приёме на работу высококвалифицированный сотрудник согласился на более низкую должность с перспективой роста. Однако, его ожидания не оправдались. 

 

Что делать, если вы пока не можете предложить ценному сотруднику желаемое повышение?

 

Специалист должен понять, что руководство знает о его талантах и умениях. Поднять мотивацию могут даже краткосрочные интересные проекты

 

Например, если работник хорошо знает английский язык, ему можно поручить перевод иностранных документов или презентаций, создание обзора зарубежной прессы на тему, связанную со сферой деятельности компании. 

 

Сотрудник с развитыми процессными навыками может участвовать в разработке должностных инструкций, схем взаимодействия между подразделениями.

 

Отличным решением станет горизонтальное перемещение. Такой рост может сопровождаться повышением заработной платы и дать сотруднику новый профессиональный опыт.  

 

«Вертикальный рост сегодня – лишь один из основных методов мотивации сотрудников, однако отнюдь не самый эффективный. Его весьма уверенно потеснит возможность горизонтального развития – именно так можно и даже нужно удерживать сотрудника, если по тем или иным причинам нет возможности повысить его в должности» – комментирует Серафим Серегин, старший рекрутёр Лизинговой компании АНКОР9.

 

Причина #4 Напряжённый рабочий график вызывает стресс

 

Сотрудник недоволен тем, что часто получает важные задания по вечерам – со сроками исполнения к утру следующего дня? Ему приходится часто работать сверхурочно? Трудиться по выходным? Он вынужден находиться на связи 24/7?

 

Подобные ситуации вызывают стресс. Особенно, если для выполнения задачи сотрудник должен взаимодействовать с другими подразделениями (например, нужно запрашивать данные у филиалов).

 

Если своевременно не принять меры, это приведёт к негативным последствиям. Как они могут проявляться?

 

  • Высокий уровень стресса и тревожности
  • Производственные травмы
  • Увеличение количества ошибок (брака)
  • Снижение продуктивности
  • Утрата доверия к руководству и лояльности к компании
  • Развитие психосоматических заболеваний
  • Эмоциональное выгорание

 

Эти последствия ведут к демотивации сотрудника, и он полностью утрачивает интерес и способность к работе.

 

Для того, чтобы подобных ситуаций не происходило, HR-менеджеры могут запланировать тренинги по управленческой культуре и планированию для руководителей разного уровня.

 

Ещё один совет – разработка памяток «Соблюдение режима работы и отдыха», «Как не привести компанию к трудовым спорам», «Управленческие ошибки, приводящие к нервным перегрузкам у персонала, и как их избежать».

 

Сотрудникам нужно дать возможность восстановить силы после напряжённой деятельности. Можно провести антистрессовый тренинг, включить в соцпакет абонемент в фитнес-клуб, тренажёрный зал или бассейн.

 

Не всегда подобная проблема возникает по инициативе работодателя. Трудоголизм может происходить от чрезмерной амбициозности и перфекционизма самого сотрудника. Проблемы возникают у тех, кто не умеет адекватно распределять нагрузку и вовремя восстанавливать потраченные ресурсы.

 

PricewaterhouseCoopers придумали интересный способ борьбы с таким трудоголизмом. Они обязались 4 раза в год доплачивать $250 сотрудникам, которые проведут в отпуске целую неделю без перерывов.

 

А Boston Consulting Group разрешают своим сотрудникам брать до 2 месяцев отпуска или сокращать количество рабочих часов. Условием является определённое количество времени, отработанное на одной должности10

 

Причина #5 Руководство игнорирует рационализаторские предложения и инициативы

 

Есть категория сотрудников, у которых всегда изобилие идей. Когда они сталкиваются с проблемой, то сразу же начинают искать решения и предлагать их коллегам и руководителям.

 

Но, если руководитель придерживается консервативных взглядов или не имеет достаточно времени проанализировать идею, инициативы остаются без внимания. В результате у работника снижается мотивация, и он переходит в режим работы «с девяти до шести».

 

Примечательно, что данный фактор снижения мотивации типичен для сотрудников с выраженным стилем лидерства «Инноватор». Подробнее об этом вы можете узнать из статьи «Генераторы идей»: как эффективно управлять инноваторами компании?».

 

Чтобы сотрудники, которым важно реализовывать идеи, не теряли мотивации, в компании нужна система фиксирования, тестирования и реализации инициатив.

 

Например, чтобы стимулировать работников предлагать идеи, можно запустить конкурс инноваций с подведением итогов раз в месяц или квартал. Лучшие предложения должны быть реализованы, а их авторы – награждены.

 

Это могут быть не только внутренние, но и внешние проекты – научные конференции, международные гранты, конкурсы, фестивали и т. п.

 

Так сотрудники Mary Kay принимают участие в различных мероприятиях. Среди наиболее известных – ежегодная конференция Общества исследовательской дерматологии. Конференция даёт участникам возможность обмениваться инновационными идеями и разработками11.

 

И напоследок мудрый совет от американского педагога, лектора, писателя, оратора-мотиватора Дейла Карнеги: «Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба».

 

  1. Jony Ive Is Leaving Apple, but His Departure Started Long Ago // WSJ. Трипп Микл. 2019.
  2. Почему Джони Айв покинул Apple? // Wylsacom Media. 2019.
  3. Как понять, что мотивация сотрудника снижается – 12 признаков // Про бизнес. 2018.
  4. Мотивация бесполезна // Ведомости. Фёдор Сваровский. 2002.
  5. Леруа Мерлен Россия // Официальная страница в Вконтакте.
  6. Как создать Dream Team: секреты от «Леруа Мерлен» // New Retail. Анна Петрошай. 2014.
  7. Фейсбук // Teletype.in. Илья Варламов.
  8. Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените // ТопФактор. Марина Швоева. 2017.
  9. Как удержать сотрудника, которого пока не получается повысить // RUSBASE. Ксения Дементьева. 2013.
  10. Почему отказаться от переработок так сложно // RUSBASE. Евгения Лиханова. 2021.
  11. Mary Kay Unveils Skin Health Grants, Breakthrough Retinol Research at 2021 Society for Investigative Dermatology Conference // Businesswire.com.

Автор Yva.ai