Назад

Деловая оценка персонала: типичные ошибки и как их избежать

Mar 9, 2021 10:39:27 AM / Автор Yva.ai

В 2011 году компания «Газпром нефть» приняла решение о внедрении системы регулярной оценки персонала1, которая должна дать исчерпывающую информацию о Human Resources. На тот момент у компании была система оценки производственных ресурсов, качества природных запасов и финансовых потоков. 

 

Но в «Газпром нефть» не могли говорить о полноценном достижении целей, пока не знали, какой у сотрудников уровень профессионализма и соответствуют ли их компетенций задачам компании. Тогда компания поставила перед HR-функцией задачу это выяснить.

 

«Структурировать и оцифровывать качество человеческих ресурсов не проще, нежели определять состояние ресурсов природных», – писала начальник отдела общественных связей и корпоративных коммуникаций ООО «Газпромнефть-Восток» Ирина Ерлинекова.


Потребовалась целая система регулярной деловой оценки персонала, предметом которой стали эффективность и потенциал сотрудников, проработавших в компании более 3 месяцев. 

 

«Основываясь на результатах проведенной оценки деловых качеств сотрудников, руководящий состав может создать бизнес-план, который приведет компанию к лидерству. Вы оцениваете сотрудников, узнаёте, что они могут, и распоряжаетесь ресурсом их умений совсем иначе, чем когда вы всего этого не знали», – комментирует ведущий аналитик Yva.ai Светлана Бушуева.

 

Какие бизнес-задачи решает деловая оценка сотрудников? Какие методы деловой оценки персонала вам могут пригодиться? Как избежать типичных ошибок в оценке деловых качеств сотрудников? Читайте в новом материале Yva.ai.

 

Цели и задачи деловой оценки персонала

 

Ещё американский мотивационный спикер, бизнес-тренер и писатель Брайан Трейси в книге «Достижение цели» писал: «Успех есть цель, а всё остальное – второстепенно». Действия без цели приводят к движению в слепую, поэтому целеполагание – это первая важная задача на пути к эффективному оцениванию сотрудников.

 

Подробно о разновидностях целей мы рассказали в материале «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?». Коротко напомним, что основные цели оценки персонала подразделяются на административные, мотивационные и процессные. 

 

Цели оценки персонала Yva.ai

 

Также иногда выделяют информационную цель2 – дать руководству исчерпывающую информацию об эффективности работы персонала, о его уровне профессиональной подготовки, потенциале и необходимости развития. Достижение этой цели помогает формировать кадровый резерв и принимать административные решения.

 

Что касается задач, которые решает HR-специалист с помощью оценки деловых качеств сотрудников, то в первую очередь это:

 

  • определение роли каждого работника на данный момент и в будущем (есть ли предпосылки для его профессионального роста и карьерного продвижения),
  • наглядная демонстрация сотруднику, что именно от него ждут,
  • уточнение, соответствует ли уровень заработной платы установленным для специалиста требованиям и стандартам,
  • связь между персоналом и руководителями для максимально оперативного решения текущих вопросов,
  • рациональные кадровые перестановки – выделить тех, кто показывает лучшие результаты, поработать с теми, чьи показатели проседают,
  • повысить уровень мотивации и вовлечённости в команде и мн. др.

 

Цикл деловой оценки персонала | Yva.ai

 

Почему HR-у важно знать методы деловой оценки персонала?

 

Большое количество ошибок в оценке персонала вызвано несоответствием метода3 оценки её целям и задачам. Чтобы верно выбрать инструмент, важно иметь представление о разных методах и их возможностях.

 

С классификацией методов деловой оценки и некоторыми проверенными инструментами HR-специалиста вы можете познакомиться в материале «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?».

 

Кратко напомним основной принцип разграничения методов и рассмотрим некоторые инструменты, которые ранее не упоминались в блоге Yva.ai, но могут быть полезны для оценки ваших сотрудников.

 

Методы оценки подразделяются на количественные, качественные и комбинированные – по типу информации о сотруднике и способу её исследования. Количественные методы оценки представляют собой математические модели с результатами в виде числовых профилей, которые позволяют более-менее объективно сравнивать деловые качества разных сотрудников. В корпусе количественных методов выделяют:

 

  • балльные методы – собирают оценки по заданным шкалам,
  • ранговые методы – составляют рейтинги по должностям,
  • методы графической обработки профиля – выводят результаты оценки на график для дальнейшего проведения анализа, и нек. др.

 

Яркие примеры количественного подхода к деловой оценке персонала – это KPI, или ключевые показатели эффективности, или такой метод, как модель компетенций «Ломингер».

 

В 1996 году Роберт Н. Айхингер и Майкл М. Ломбардо впервые издали книгу FYI: For Your Improvement («Для вашего развития»)4, в которой привели исчерпывающий список навыков и компетенций, необходимых руководителям и сотрудникам для успешной работы и саморазвития. Эта модель компетенций была разработана для компании «Ломингер», занимающейся организационным консалтингом, поэтому модель носит такое название. 

 

Запишитесь на индивидуальную презентацию Yva.ai

 

В модели присутствуют такие компетенции, как стремление к действию, способность действовать в условиях неопределённости, доступность для окружающих, деловая хватка, уверенность при общении с руководством, карьерные амбиции, лидерские навыки и многое другое. 

 

Во время оценки сотрудника по каждой компетенции ему присваивается определённый балл5. Ключевое преимущество метода Ломингер – возможность оценить сотрудника всесторонне, узнать его сильные / слабые стороны и за счёт этого создать его индивидуальный план повышения эффективности.

 

Кстати, похожую систему оценки используют в «Газпром нефть»6. Уровень владения компетенциями оценивается по 5-балльной шкале: начальный («осведомлён»), развивающийся («применяю»), квалифицированный («умею»), профессиональный («могу научить»), экспертный («формирую новое знание»). В зависимости от этого варьируются размер оплаты труда и перспективы карьерного роста сотрудника.

 

Качественные методы носят описательный характер и позволяют получить более развёрнутую информацию о сотруднике: то, что ускользает от количественных методов, основное ограничение которых – обобщение ради возможности сравнения.

 

К распространённым качественным методам деловой оценки персонала относится метод 360: его сегодня использует более 90 % компаний из рейтинга Fortune 5007, Подробнее о круговой оценке читайте в материале «Оценка 360 и умные пульс-опросы: как развивается методология опросных систем?».

 

Также к качественным методам относится интервьюирование. Интервью подразумевает беседу в формате «вопрос-ответ», которая имеет определённую структуру, но в то же время оставляет простор для вариаций, моделирования ситуаций и экспериментов. В отличие от количественных методов оценки, интервью не даёт статистической информации, но позволяет оценить в условиях, приближенным к реальным: 

 

  • стрессоустойчивость сотрудника,
  • способность быстро ориентироваться в ситуации,
  • умение обходить конфликты,
  • многие другие гибкие навыки и умения.

 

Опрос HeadHunter8 среди 200 представителей российских компаний показал, что каждый третий работодатель применяет нестандартные подходы к интервью: 

 

  • 27 % менеджеров в ходе разговора ставят собеседника в неудобное положение, 
  • 10 % оказывают явное психологическое давление, 
  • 4 % используют тактику запугивания или детектор лжи.

 

Нестандартные подходы в интервью | Yva.ai

 

Трудно представить себе эффективный рекрутмент без интервьюирования, но этот инструмент, безусловно, полезен не только на этапе найма сотрудника. 

 

Интервью применяется как самостоятельный метод оценки и как часть комплексной оценки уже нанятого работника, например – для установления причин выгорания, если вы наблюдаете падение эффективности. Или для разрешения конфликтных ситуаций, если у кого-то из руководителей низкий рейтинг оценок команды.

 

Ключевое преимущество интервьюирования и других качественных методов: если количественное измерение выявило низкий показатель, качественный метод позволяет узнать точную причину проблемы, чтобы вы могли её решить. Сочетание этих подходов привело к появлению комбинированных методов, которые позволяют задействовать количественные и качественные показатели в процессе деловой оценки персонала. 

 

Это такие методы, как DICS, Hogan или, например, ассессмент-центр9. Последний, например, позволяет понять, соответствует ли текущий состав сотрудников целям и стратегии организации. А ещё – насколько сотрудники способны приобретать новые навыки, которые нужны компании.

 

HR-специалисты прибегают к деловой оценке сотрудников на разных этапах жизни работника в компании10:

 

  • оценка при подборе кандидата,
  • оценка по результатам испытательного срока,
  • регулярная оценка эффективности,
  • оценка до и после обучения,
  • формирование кадрового резерва,
  • повышение или переквалификация,
  • сокращение и расширение штата и т. д.

 

На иллюстрации вы видите применимость некоторых названных в статье методов оценки к разным этапам.

 

Методы деловой оценки и этапы жизни сотрудника в компании | Yva.ai

 

Как избежать ошибок в проведении деловой оценки персонала?

 

Чтобы деловая оценка персонала11 решила ваши задачи, давайте проанализируем, какие ошибки часто совершают менеджеры, которые проводят деловую оценку персонала? Как можно этих ошибок избежать? Обсудим 5 распространённых ошибок, которые обычно обрекают процедуру оценки на неуспех.

 

Ошибка #1 Цель и инструмент оценки не соответствуют друг другу

 

Или – такое тоже бывает – отсутствие цели. Чаще всего её допускают начинающие специалисты, которые работают с руководителем, не погружённым в HR-процессы. Руководитель просит оценить сотрудников, а HR не имеет представления о задачах, которые эта оценка должна решить. Что делать в этой ситуации?

 

Совет #1 Определите цель оценки самостоятельно или вместе с руководителем подразделения

 

Установите, что руководство хочет знать и выберите подходящий метод деловой оценки персонал. Если руководитель планирует обучить одного из сотрудников для выполнения нового вида задач, пригодятся инструменты аттестации и оценки лидерских качеств.

Если он недоволен эффективностью команды и ищет способы улучшить работу отдела, то потребуется оценка по KPI, а также методы психологической оценки и интервью – чтобы выявить проблему, если нормальной работе отдела что-то препятствует (например, конфликты или отсутствие необходимой информации).

 

Ошибка #2. Модель компетенций не подходит специалистам данной позиции

 

Такая ошибка возникает, если использовать готовые карты компетенций из открытых источников, не адаптируя под задачи конкретной компании. Так, компетенция «находчивость» может быть нужна специалисту по программированию, а может быть не нужна.

Это зависит от того, входит в функционал программиста штатное написание кода или же экстренное устранение «аварий», когда что-то «отвалилось» на сайте компании, и, например, отдел продаж перестал получать заявки.

 

Совет #2. Адаптируйте модели компетенций под реальный функционал сотрудников

 

Проконсультируйтесь с руководителем команды, чтобы внести в карту каждого работника компетенции, которые действительно необходимы ему для успешной работы, и убрать лишнее. Полезно руководствоваться принципом необходимого и достаточного.

 

Распространённые когнитивные искажения при проведении деловой оценки персонала Yva.ai

 

Ошибка #3. Инструмент оценки не адаптирован к реалиям компании и рынка

 

Такая ошибка может возникнуть при «слепом» заимствовании инструментов у западных консалтинговых компаний. Например, в готовых американских опросниках для оценки психологического климата в организации могут быть вопросы, нацеленные на выявление некоторых форм дискриминации, не характерных для российской ментальности. А актуальные для нашей деловой среды аспекты в них будут отсутствовать. 

 

То же касается опросов, связанных с желаемыми преимуществами для сотрудников, нюансами трудоустройства, использованием корпоративных инструментов. В них могут содержаться упоминания нераспространённых в российской среде бизнес-инструментов и отсутствовать реально используемые, например, SAP вместо 1С.

 

Использование таких материалов для оценки в неадаптированном виде не только снижает качество результатов, но и может вызвать раздражение сотрудников, которые вынуждены отвечать на вопросы, оторванные от жизни компании.

 

Совет #3. Оцените, насколько инструмент актуален для компании и рынка

 

Открытые материалы можно и нужно использовать, но, конечно, сначала их желательно адаптировать. Это не обязательно делать вам. А вот HR-специалисту точно следует сделать – так это проверить, подходит ли «начинка» инструмента для оценки эффективности в его компании – в текущих экономических условиях, реалиях российского рынка труда, культурных особенностей и социальных трендов.

 

Возможно, подбор конкретного решения для проведения деловой оценки персонала потребует на 1-2 дня больше, зато в дальнейшем вы получите результаты, на основе которых сможете принимать управленческие решения.

 

Ошибка #4. Сотрудники слишком хорошо знают, что будет входить в оценку 

 

Иногда HR-специалист сталкивается с повышенной тревогой сотрудников по поводу предстоящей оценки и, чтобы успокоить команду, рассказывает о процедуре оценки слишком много. В результате, сотрудники оказываются подготовленными к испытанию лучше, чем к выполнению реальных бизнес-задач, и это вводит руководство в заблуждение.

 

Совет #4. Не открывайте сотрудниками нюансов процедуры оценки

 

Сообщая заранее темы тестовых заданий или подробности предстоящей деловой игры, вы рискуете получить неверные результаты. Чтобы успокоить коллектив, достаточно им напомнить, что целью деловой оценки сотрудников являются не штрафы и не увольнения, а развитие команды и лучшие бизнес-результаты. Если, конечно, это так. 

 

Иногда сокращение является реальной целью оценки. В таких ситуациях утаивать информацию неправильно. Если после подобного обещания по результатам оценки кто-то будет уволен, вы потеряете доверие команды. 

 

Ошибка #5. Сотрудники не получили никакой информации после оценки

 

Какую бы цель ни преследовала оценка деловых качеств сотрудников, какой бы инструмент вы ни выбрали, ваши работники ждут результатов. Длительное молчание руководства после проведённых оценок вызывает у сотрудников ощущение угрозы: «наверху» принимаются какие-то решения, а они ничего об этом не знают и никак не могут повлиять.

 

Совет #5. Обязательно дайте обратную связь по итогам деловой оценки персонала

 

Сделать это можно по-разному: с помощью корпоративной email-рассылки, портала, личных бесед, виртуальной доски почёта. Если результаты хорошие, сотрудники будут воодушевлены вашей обратной связью – используйте это для повышения мотивации и вовлечённости команды.

 

Даже если результаты не очень хорошие, важно отметить позитивные моменты для всей команды, а над улучшениями работать с каждым сотрудником отдельно. О том, как конструктивно сообщать о необходимости развития, вы можете прочитать в материале «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?».

 

Узнайте больше о том, как автоматизированно оценивать навыки и потенциал ваших сотрудников, а также их социальный капитал и уровень неформального влияния на коллег – на индивидуальной консультации со специалистом Yva.ai. Просто выберите удобную дату и время для личной встречи в календаре сотрудника. Ждём вас!

 

Запишитесь на индивидуальную презентацию Yva.ai


  1. Эффективность и потенциал: «Газпром нефть» внедряет систему регулярной оценки персонала // Gazprom-neft.ru. Ирина Ерлинекова. 2011.
  2. Деловая оценка персонала // Ht-lab.ru. 2020.
  3. Деловая оценка персонала // Business Boster. 2020
  4. For Your Improvement // FYI. Michael M. Lombardo & Robert W. Eichinger. 1996-2015.
  5. Как использовать методику «компетенции Ломингера»? // Журнал «Директор по персоналу». 2021.
  6. Компетентностный подход в подборе персонала // ПАО Газпром нефть. Елена Шемелина. 2018.
  7. HR-аналитика: как правильно применять метод 360 // Habr. Е. Макаров, В. Бабушкин, С. Орешин, Д. Павлюченко, Е. Молодкин. 2020.
  8. Какова выгода от оценки персонала? // Онлайн-журнал «Деловой мир». 2011.
  9. Оценка персонала методом ассессмент-центра в реалиях 2021 года // Topcareer. И. Бушуева.
  10. Как и зачем оценивать персонал // ManGO Games.2020
  11. Оценка персонала: как провести ее без ошибок // HR-portal. В. Стрыгина. 2013

Автор Yva.ai