Назад

Эволюция систем оценки персонала: что выбрать сегодня для решения HR-задач?

Apr 8, 2021 6:19:03 AM / Автор Yva.ai

В одной из серий американского ситкома 50-х годов «Я люблю Люси» Люси и Этель пробуют работать упаковщицами на кондитерской фабрике. Они не справляются со скоростью конвейера и, чтобы не пропускать конфеты без обертки, начинают засовывать их в рот и прятать под одежду. Через некоторое время к ним подходит контролёр, видит чистый конвейер и даёт команду запускать ленту ещё быстрее1

 

Очевидно, что ни к чему хорошему такое решение не приведёт. Можно потратить много времени, сил и денег, совершенствуя производственные процессы, но не добиться нужных результатов, если сделать неверные выводы о Люси и конвейерной ленте.

 

«Чтобы компания процветала, нужно чётко понимать: в развитие каких людей стоит инвестировать, и кто из сотрудников или кандидатов сможет принести больше пользы бизнесу»2, – подтверждает Йоханнес Толай, предприниматель, экс-гендиректор сетей «Ашан» и «Глобус» в России, экс-коммерческий директор и член правления X5 Retail Group.

 

Умная аналитика Yva.ai

 

О том, как с течением времени менялась процедура оценки и что сегодня оценочный рынок предлагает работодателям, читайте в новом материале Yva.ai.  

 

По какому курсу развивались оценочные технологии?

 

Для начала пробежимся по истории. Светлана Николаевна Апенько – доктор экономических наук – изучала эволюцию развития оценки персонала. Она говорит, что в советское время аттестация и интервью были единственными инструментами оценки сотрудников. Очевидно, что для масштабной, объективной и эффективной аналитики этого не достаточно3

 

Конечно, в правительстве был и другой экспертный инструментарий, но за пределами узкой сферы он не использовался. Да и упомянутые два метода были скорее формальностью, так как реальных проблем с наймом в стране советов не существовало. В то время действовало распределение.

 

Бизнес-тренер, эксперт в области оценки персонала, руководитель Школы корпоративного тренинга – Вячеслав Летуновский в своей статье заключает, что эти формальные процедуры и вовсе исчезли в начале девяностых4. В ту переломную эпоху на работу принимали родственников, знакомых или друзей, так что в оценочном инструментарии необходимости не было. 

 

Вот только оказалось, что такой штат сотрудников или не хочет, или не умеет работать. Тогда экспертный отбор вернулся в повестку дня. Появились первые постсоветские тематические учебники и тренинги, а первую строчку в рейтинге HR-инструментов заняли психологические тесты. Каждый крупный банк имел в коллективе психолога, а иногда и целую группу. 

 

Читайте подробнее о психологических особенностях проведения оценки персонала и о когнитивных искажениях мышления асессоров – в материале «Оценка персонала: ловушки мышления и другие ошибки HR-ов».

 

Это было даже своеобразным трендом. Психологи применяли американские и немецкие тесты для приёма на работу и ежегодной аттестации. Потом широкое распространение получили другие тестовые методики с Запада. Они совершенно не подходили для русской выборки и не учитывали её специфику. Это привело к неадекватным результатам, и интерес к такому методу оценки угас.

 

На смену им пришли ситуационно-поведенческие тесты. Они оценивали реальные действия работника в смоделированной ситуации. Со временем к ним добавились забытое ранее оценочное интервью и списанное со счетов психологическое тестирование, и весь этот комплекс превратился в ассессмент-центр (АЦ). HR-специалисты на время выдохнули: наконец-то нашли надёжную оценочную систему. 

 

Но и тут счастье разбилось о финансовые рифы. Процедура оказалась слишком дорогой и не оправдывала себя во многих случаях. Поэтому АЦ ждала та же участь, что и предыдущие методики, – забвение. Длилось оно долго, и только в последние 3 года методика возродилась, но уже в новом формате – центр оценки и развития. Та же тенденция повторилась на рубеже веков и с аттестацией, которая вернулась в жизнь многих компаний.

 

Какие системы оценки персонала предпочитают сегодня?

 

Управляющий директор Hogan Assessments Europe Жолт Фехер говорит о 5 тенденциях в оценке персонала:

 

  • большие данные, 
  • геймификация, 
  • аналитика в социальных сетях, 
  • непрерывное управление эффективностью,
  • оценка вовлеченности и обратная связь5

 

Современные инструменты оценки персонала (2018 VS 2020)

 

Сегодня оценка персонала представляет собой единую систему, которая лежит в основе множества HR-функций: наём сотрудников, ротация персонала, стимулирование и мотивация, формирование кадрового резерва, применение санкций, обучение, а также оптимизация управленческих процессов6.

 

Чтобы эта система оценки была эффективной, необходимо соблюсти ряд условий7:

 

  • универсальность оценочной системы для всех категорий персонала,
  • строгий регламент всех стандартов и норм оценки,
  • выбор методов (количественных, качественных, комплексных).

 

Работу с персоналом можно разделить на оценку кандидатов и действующих сотрудников

 

В первом варианте оценка носит прогнозный характер. Нас будет интересовать насколько эффективно потенциальный сотрудник сможет справляться с рабочими обязанностями. Тут важны профессиональные и психофизиологические качества кандидата. 

 

Во втором варианте решаются конкретные задачи. Для удобства разделим сотрудников по категориям и свяжем их целями оценки:

 

  • руководящий состав,
  • менеджеры среднего звена и линейные руководители,
  • исполнители.

 

Предмет оценки персонала (9c94a270-bca6-4563-a491-15ae8cbb60ac)

 

В зависимости от того, что HR хочет измерить, выделяют несколько видов оценки.

Чтобы оценить эффективность труда специалистов, соответствие занимаемой должности применяют оценку труда. Оценку персонала используют, чтобы узнать профессиональный уровень и увидеть потенциал сотрудников. Например, когда хотят оценить и повысить вовлечённость персонала в работу.

 

В редких случаях оценке подвергаются трудовые усилия сотрудников. Так можно узнать костяк организации, и тех, кто в будущем окажется лояльным и вовлеченным работником.

 

Оценка может носить групповой и индивидуальный характерОна бывает открытой и скрытой. Во втором случае сотрудник не участвует в ней, а иногда даже не догадывается о её прохождении. Примером такой оценки может служить метод «тайный покупатель», когда клиент оценивает работу продавцов.

 

Оценка может быть:

 

  • регулярная – ежедневная, ежемесячная, ежегодная,
  • пролонгированная – носит длительный характер,
  • специальная – под запрос,
  • экспресс – оперативный срез по интересующим аспектам.

 

И, наконец, оценку могут проводить, как профессиональные эксперты, так и люди без специальной подготовки. Чтобы это сделать, полезно использовать «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?» от Yva.ai.

 

Рассмотрим современные методы оценки.

 

Современный подход нацелен на развитие компании, зависит от кадровой политики и стратегии предприятия. Традиционный подход (аттестация) больше изучает результаты работы.

 

Западные HR-специалисты прогрессивны в выборе методов оценки. С их приходом на российский рынок, число компаний, применяющих инновационные методы оценки8 выросло.

 

Западные методы оценки

 

Поговорим подробно о самых популярных современных методах.

 

Management by Objectives – это управление по целям. Метод, в котором  разрабатывается формальный стандарт для сотрудников. Он содержит список ключевых рабочих критериев, навыков и знаний для человека на определенной должности. 

 

В стандарте указаны описание и весомость задач, план по реализации и фактические показатели в итоге. Для всего есть единицы измерения. Главное, чтобы задачу можно было объективно измерить. Потом работник и руководитель оценивают в процентах достижение каждой цели и всего индивидуального плана.

 

Performance Management ориентирован на оценку результата и процесс. Учитывает средства, за счёт которых был достигнут, то есть профессиональные и личностные качества каждого члена коллектива.

 

Методика 360 градусов – это опрос коллег: начальника, подчинённых и клиентов сотрудника. Для каждой должности есть свой список компетенций с соответствующими индикаторами.

 

В странах запада распространённость метод бенчмаркинга. о котором вы можете пдоробнее прочитать в материале «Эталонная оценка в HR: как бенчмаркинг помогает улучшить процессы компании?».

 

А что предлагают наши HR-эксперты? 

 

Бизнес-тренер Марина Киселёва, автор книги «Оценка персонала вашей компании: просто о сложном» предлагает использовать диагностические тренинги и различные тестовые методики. Также в России актуальной остается аттестация персонала9

 

Актуальные способы оценки персонала в российских компаниях 2-1

 

Директор по персоналу департамента розничных продаж ООО «ТД «Аскона» Ольга Позднякова выделяет 5 трендов в российской оценке персонала10

 

Тренд #1. Экономический кризис повысил ценник на развитие персонала. Поэтому компании стали выборочно оценивать сотрудников, чтобы создать индивидуальный план развития. 

 

Тренд #2. Изменился оценочный подход на этапе подбора. Возвращаемся к истокам – на первый план снова выходят командные компетенции. 

 

Тренд #3. HR-ы постепенно уходят от формальной оценки. Процессы упрощаются. Важным становится результат.

 

Тренд #4. PR проникает в HR. На первое место выходит поддержание бренда работодателя. Это сказывается на подборе, онбординге и удержании персонала. 

 

Тренд #5. Усиливается тренд к автоматизации оценочных процессов на основе передовых IT-решений. 

 

5 трендов в российской оценке персонала (1dd3e9f1-7665-4972-b19e-d4f2610f66fa)

 

HR-консультант и создатель авторской методики аудита HR-процессов Виктория Сиротенко считает, что решения на базе искусственного интеллекта – это выход, который спасёт HR-службы от рутинных процедур и траты драгоценного времени11.

 

Новые решения можно использовать при наёме персонала, курировании испытательного срока, оценке действующих сотрудников и при увольнении.

 

Автоматизированные системы оценки персонала представляют собой умные платформы, специализирующиеся на тестовых методах, центре оценки и методе 360 градусов. 

 

Поведенческая HR-аналитика персонала под ключ (05ca6ad6-08fb-46fb-948b-80be901ccb2f)

 

Как правило, в компаниях применяются несколько методов оценки персонала. В таком случае в дело вступает аналитика. Она показывает связь критериев оценки и результатов12, о чём подробно рассказываем в статье «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?».

 

Кроме того, в условиях перехода на удаленный формат работы, актуальным становится вопрос «Как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников?».

 

Резюмируя, можно сказать, что результаты оценки становятся более объективными, а сама процедура упрощается за счёт современных технологий и уже не считается такой затратной.

 

  1. Кто. Решите вашу проблему номер один // МИФ. Рэнди Стрит, Джефф Смарт. 2017.
  2. Чего хотят топ-менеджеры от HR: как эффективнее подбирать людей с помощью оценки персонала // Лаборатория гуманитарные технологии. 2021
  3. Закономерности и этапы эволюционного развития оценки персонала // КиберЛенинка. С.Н. Апенько. 2004.
  4. Эволюция взглядов на оценку персонала в России // Школа корпоративного тренинга. Вячеслав Латунский. 2005.
  5. Тенденции в оценке персонала // Bitobe. 2018
  6. Оптимизация методов оценки и аттестации // Кадровик. Илья Мельников.
  7. Система оценка персонала в организации // Прометей. Финансовый университет при правительстве РФ.
  8. Современные методы оценки персонала: практика западных коллег // Директор по персоналу. 2017.
  9. Оценка персонала // Питер. Марина Киселева. 2015.
  10. 5 трендов в оценке персонала // Hr-tv.ru. Ольга Позднякова.
  11. 10 ИТ решений для оценки и аттестации персонала // Consalting Free.dom. Виктория Сиротенко.
  12. Автоматизация HR-процессов // Лаборатория гуманитарные технологии. 2020.

Автор Yva.ai