Назад

Обратная связь как инструмент развития сотрудников

Jul 27, 2021 7:12:57 AM / Автор Yva.ai

«После моей ссоры с теклидом, наш инженерный директор переселил меня в пустующую часть офиса. Мне он дипломатично заявил: «Ты дорос до отдельного кабинета». Я было обрадовался, но потом увидел вокруг ряды пустых столов и понял, что меня просто изолировали от команды, чтобы я снова не наломал дров…», – рассказывает в аккаунте Instagram о первом управленческом опыте в Гугле Андрей Дороничев, директор по продуктам в Google.

 

«... Наконец, настал момент истины: performance review. В Гугле одна из самых продвинутых систем оценки сотрудников. Её цель – сделать процесс прозрачным и честным. Помочь людям расти. И минимизировать самодурство начальников.

 

Perf проходит дважды в год. Основная идея – сотрудники оценивают друг друга. Всё в открытую. Вы и ваши коллеги, пишут детальный отчёт про работу каждого. Оценка относительно ожиданий для вашей позиции...

 

… Мой первый perf был жёстким. Ребята написали вежливо, но честно. Основные вещи были про коммуникацию. Я общался слишком резко и агрессивно, сам того не замечая. Проблема многих русских технарей. Я слишком много говорил, но не достаточно слушал. Проблема нарциссических менеджеров. Наконец, я слишком доверял интуиции и не достаточно работал с данными. Проблема неопытных продуктов.

 

Читать было сложно. Но даже тогда, сквозь боль и обиду, я понимал, что этот документ – подарок. Дюжина очень умных людей, которые наблюдали мою работу больше полугода, подарили мне детальный вдумчивый план развития. Я подумал: даже если это всё, чем закончится для меня Гугл – это уже немало.

 

Пережив первый шок, я пошел к команде команде и искренне поблагодарил. Объяснил, что я вынес из документа и над чем буду работать. Попросил указывать мне на новые косяки сразу же в моменте. И пообещал, что буду слушать. Тот документ стал для меня и поворотной точкой и дорожной картой. Он очень помог мне вырасти. С тех пор я свято верю в силу обратной связи».

 

Почему обратная связь – инструмент развития не только сотрудников, но и руководителей? Для чего и кому нужен регулярный фидбэк и как научиться правильно его давать, чтобы он представлял реальную ценность для работника и служил инструментом развития, читайте в новом материале Yva.ai.

 

Для чего и кому нужен фидбэк

 

Зачастую наше представление о себе не совпадает с тем, как нас видят другие люди. Чтобы оценить и понять влияние нашей деятельности на окружающую действительность нам нужна обратная связь.

 

Ежедневно мы получаем и даём обратную связь: оцениваем поездку в такси, делаем комплимент незнакомой девушке или говорим: «Какой бардак», когда видим комнату ребёнка после ухода его друзей.

 

Если шеф-повар вводит в меню новое блюдо, он сначала проводит его проработку. На проработку приходят все сотрудники ресторана и дают отзывы. Блюдо совершенствуется до тех пор, пока не понравится максимальному количеству человек.

 

Примеры обратной связи

 

Обратная связь или фидбэк – это отзыв, реакция на какое-либо действие. Это инструмент развития для каждого: от линейного персонала до руководителя.

 

По данным Harvard Business Review (HBR), собранным за более чем десятилетие, лидеры, которые просят обратную связь, значительно более эффективны, чем лидеры, которые этого не делают1.

 

Сегодня рабочие отношения стали более гибкие и децентрализованные. Сотрудники обладают большей самостоятельностью и должны творчески подходить к работе. Это означает, что менеджеры не могут просто дать сотрудникам обратную связь о том, что они сделали «правильно» или «неправильно».

 

Менеджеры должны слушать, задавать вопросы, понимать контекст и вести двусторонний диалог2. Современному сотруднику нужен открытый, честный и развивающий фидбэк, который укрепляет отношения, а не односторонние инструкции и критика.

 

Для современного поколения увлекательная рабочая среда – это базовое требование. Многие сотрудники отказываются довольствоваться организацией, которая не уделяет должного внимания стратегическим приоритетам. Для лидеров это означает, что культура обратной связи, диалога больше не вариант, а насущная необходимость3.

 

Уже сейчас поколение миллениалов хочет получать обратную связь минимум один раз в месяц. В целом миллениалы хотят получать обратную связь на 50 % чаще, чем другие сотрудники. Они считают своего менеджера источником вдохновения, но только 46 % согласились, что их менеджеры оправдывают ожидания относительно обратной связи4. Есть много возможностей для улучшения.

 

Эффективное управление требует, чтобы менеджеры помогали сотрудникам правильно расставлять приоритеты, оценивать свои силы, развивать потенциал и лидерские качества, управлять межличностными проблемами и устранять препятствия.

 

В чём польза обратной связи

 

Обратная связь в руках руководителя – это инструмент развития сотрудников. Из 22 700 руководителей выбрали ТОП-10 по предоставлению честной обратной связи и оценили эффективность их команды. Подчинённые этих руководителей занимали 77-й процентиль по вовлечённости5. Уже доказано, что в вовлечённых командах ниже текучесть и выше эффективность.

 

Синтия Фоэль, консультант по коммуникациям из Бостона, в своей статье в HBR подтверждает эти выводы: обратная связь работает лучше всего, когда её дают постоянно, а не формально раз или два в год. 

 

Поэтому в последние годы компании начинают внедрять системы непрерывной обратной связи, для развития сотрудников и оценки эффективности. Для создания культуры обратной связи требуется больше, чем ежегодная аттестация или опросы 360. Задача Yva.ai – с помощью регулярной обратной связи, дать возможность руководителям эффективно управлять командами и повышать результаты. Подробнее о функционале Yva.ai вы можете узнать на презентации платформы.

 

Среди крупных компаний в автоматизации обратной связи пионерами были Deloitte и Adobe. В результате в Adobe снизилось количество увольнений по собственному желанию, руководители и сотрудники стали чувствовать себя комфортнее, а благодаря увеличению вовлечённости в работу выросла и эффективность. Ещё одно интересное следствие – люди, которые регулярно дают обратную связь, чаще становятся успешными лидерами6.

 

8 принципов как правильно дать обратную связь

 

Как сделать так, чтобы обратная связь стала не только инструментом развития, но и вдохновения, поддержки, основой открытых доверительных отношений?

 

Как правильно дать обратную связь, которая будет представлять реальную ценность для работника и служить ему, как инструмент развития? Мы собрали 8 принципов гибкой обратной связи, чтобы она оказалась полезной для развития сотрудников.

 

8 принципов гибкой обратной связи

 

Принцип #1 Определите цель разговора

 

Тщательно подумайте, что хотите сказать сотруднику и к какому результату прийти. Можете составить краткий план фидбека, чтобы не отходить от основной темы разговора. Ваша задача состоит в том, чтобы добиться конкретного результата, а не внушить сотруднику, что он виноват.

 

Принцип #2 Приводите конкретные факты

 

Чаще всего люди остро реагируют на критику и склонны к развитию бурной полемики, в попытке себя оправдать. Если начать диалог с негативных высказываний, таких как «Ты плохо работал в этом месяце», то в ответ, скорее всего, последуют отрицания и защита. Такой диалог очень быстро может перейти в деструктивное русло и не принесёт ожидаемых результатов.

 

Чтобы этого избежать, опирайтесь на конкретные факты и говорите по существу. Старайтесь не задеть чувства собеседника и не переходить на личности. Например, если вы хотите сообщить сотруднику о том, что он плохо работал в этом месяце, обратите его внимание на конкретные показатели эффективности, которые стояли в плане и которых удалось добиться.

 

Принцип #3 Фокусируйтесь на будущее, а не на прошлое

 

Хорошие менеджеры, как и хорошие тренеры всегда думают о следующей игре и о предстоящей победе, поэтому они сфокусированы на разговорах о будущем. Фидбек должен отвечать на вопросы: Что мы можем сделать, чтобы повысить наши шансы на успех в следующий раз? Что можно сделать, чтобы это превзошло ожидания? Как мы можем подготовиться к будущему?

 

Обратная связь в будущем времени реже воспринимается в качестве критики и располагает собеседников к открытому к диалогу.

 

Фокус на будущее

 

Принцип #4 Соблюдайте баланс критики и похвалы

 

Под балансом здесь подразумевается разумное соотношение критики и похвалы в адрес подчинённого. С одной стороны, нужно указать на сильные стороны сотрудника, подчеркнуть его профессиональные и личные достоинства, рассказать о перспективах в компании. 

 

С другой стороны, нужно также указать на точки роста, а именно, каким образом ему / ей можно добиться более качественного исполнения своих обязанностей и выполнения новых амбициозных целей.

 

Принцип #5 Покажите, что есть решение

 

Расскажите, что нужно сделать сотруднику для того, чтобы улучшить свои результаты. Дайте понять, что у проблемы есть решение. Вы можете подвести к этому решению в процессе диалога или дать возможность работнику предложить свои варианты. Но главное – поддержать его и дать понять, что выход есть.

 

Обратная связь должна быть конструктивной и полезной для сотрудника. Мало просто выяснить причины проблемы, после разговора с вами у сотрудника должно быть ясное понимание того, как выйти из сложившейся ситуации. Фокусируйтесь на решении, а не на ошибках.

 

Принцип #6 Не тяните с обратной связью

 

Если вы решитесь дать обратную связь коллеге через несколько недель, а то и месяцев после случившегося, будьте готовы столкнуться со множеством трудностей. К этому времени вы наверняка забудете важные детали, а сотрудник может вас не понять – он либо не заметил ошибку или забыл про неё, либо уже изменил своё поведение. 

 

Чтобы обратная связь стала инструментом для развития сотрудников, а ошибки не входили в систему, нужно сообщать о них своевременно. В идеале, когда человек проходит период адаптации на новой должности, с ним должен быть кто-то, кто сразу укажет, что было сделано правильно, а что нужно исправить7.

 

Принцип #7 Спрашивайте и дайте сотруднику высказаться

 

Когда вы даёте обратную связь, она не должна быть односторонней – нужно показать коллеге, что его мнение также имеет вес и создать атмосферу «я за тебя». Если вовлечь собеседника в разговор и провести его в формате уважительного диалога, внимательно выслушать точку зрения работника и показать её значимость, вашему собеседнику будет легче принять факт, что он что-то сделал не так. Понимание ситуации и поддержка с вашей стороны помогут ему преодолеть стресс и приступить к решению задачи с новыми силами.

 

Задайте сотруднику вопрос, как бы он решил ситуацию, в которой оказался. Что ему стоит делать, чтобы избежать таких ситуаций в будущем? Кроме того, если вы не дадите слово сотруднику, вы можете упустить какие-то важные детали произошедшего.

 

Принцип #8 Обсуждайте ситуацию, а не личность

 

Переходить на личности на работе – это моветон. И уж точно не стоит его придерживаться, если вы собираетесь указать сотруднику на неспособность справиться со своими профессиональными задачами или трудностями в коммуникациях. Перейдя эту грань однажды, вы не сможете оставить это незамеченным, ваша компетентность сильно упадёт в глазах коллег.

 

Надеемся, что эти советы помогут вам давать конструктивную и результативную обратную связь. Развивайте культуру обратной связи в компании, это важное условие для развития личности и повышения эффективности организации. С платформой Yva.ai вы можете сделать этот процесс непрерывным и более качественным. Запишитесь на презентацию, чтобы узнать подробнее о функционале Yva.ai.

 

  1. Overcoming Feedback Phobia: Take the First Step // Harvard Business Review. Jack Zenger, Joseph Folkman. 2013.
  2. Feedback Is Not Enough // Gallup. Ben Wigert, Nate Dvorak. 2019.
  3. The Right Culture: Not Just About Employee Satisfaction // Gallup. Jim Harter, Annamarie Mann. 2017.
  4. Millennials Want to Be Coached at Work // Harvard Business Review. Karie Willyerd. 2015.
  5. Overcoming Feedback Phobia: Take the First Step // Harvard Business Review. Jack Zenger, Joseph Folkman. 2013.
  6. Фидбэк. Зачем развивать обратную связь в компании и как давать ее правильно: исследования, рекомендации, практики // Хабр. Тимур Тукаев. 2020.
  7. Учимся правильно давать негативную обратную связь // Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 08. Ирина Иголкина. 2019.

Автор Yva.ai